Управление поведением в организации. Деловое поведение работников

Это уже более конкретные характеристики, отражающие корпоративную культуру – ценности, суждения и нормы поведения. Корпоративная индивидуальность преломляется в организационном «жизненном стиле». Организационный стиль – это образ жизни компании, то, как она «проводит» время, использует материальные, финансовые, информационные, человеческие и прочие ресурсы. Так, например, компания Microsoft тратит свои ресурсы на перспективные и почти фантастические проекты будущего, на отбор и поддержку творчески-ориентированных сотрудников, на развитие глобальной телекоммуникационной инфраструктуры мира. А также Microsoft тратит миллионы долларов на то, чтобы мир знал об этом и хорошо к ней относился. 
После определения «характера» компании принимается решение о том, как донести этот выгодно отличающийся от других «характер» до целевых групп. Как сделать достоянием групп общественности реальные достоинства компании? На этом этапе формируется корпоративная идентичность. Корпоративная идентичность – это система коммуникативных средств, – названий, символов, знаков, лого, цветов, мифов, ритуалов, – проецирующих, или отражающих индивидуальность компании. Корпоративная идентичность должна отражать миссию, структуру, бизнес и притязания компании.Работа над корпоративной идентичностью столь важна, что нередко ведет к структурным изменениям, к смене управляющих или репозиционированию организации, стремящейся обслуживать другие рынки. Т. о., меняется сама «личность», или «индивидуальность» организации. Эти изменения более значимы и существенны для позитивного имиджа организации, чем косметический макияж интерьеров и раскраска фасадов потемкинских деревень. Cам факт существования понятий стратегической корпоративной идентичности, стратегической корпоративной индивидуальности свидетельствует об их стратегической значимости для успеха компании.И только в результате работы над корпоративной идентичностью – и использования корпоративных коммуникаций (маркетинговых, в т. ч.), возникает корпоративный имидж.

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Деловое поведение  работников

Деловое поведение работника может проявляться не только в качественном исполнении возложенных на него обязанностей, но и в творческом подходе к решению стоящих перед ним задач. Такое инициативное поведение работника предполагает активность и высокую ответственность работника. Однако искреннее желание руководства иметь энергичный и перспективный персонал не всегда соотносится с действительными условиями работы и предоставляемыми сотрудникам возможностями. Инициативное поведение работника может, как способствовать деловому сотрудничеству, так и разрушать его, создавая непредвиденные проблемы во взаимоотношениях с коллективом и в деятельности организации. Реализация инициативных предложений должна подразумевать развитие компании, внедрение инноваций, продвижение на новый уровень понимания того или иного вопроса. Но позитивный результат актуализации инициативного плана возможен только при ряде условий Во-первых, инициатива должна исходить от компетентного работника. Это не значит, что новые специалисты с новыми предложениями должны подождать. Речь идет о том, что, полагаясь на человека, имеющего опыт, вы снижаете вероятность неуспеха. Риск должен быть оправдан и в качестве гарантии успеха должен выступать высокий профессионализм работника. Это особенно важно при кардинальных изменениях и инновационных предложениях широкого масштаба.Во-вторых, инициатива должна быть реализуема. Возможность реализации новой идеи является следствием компетентности работника. К чему вам тратить время на пустословие, если практически данное предложение не выполнимо? Кроме реальнойвозможности осуществления плана необходимо условие заинтересованности. То есть, среди руководства, лиц, занимающих ответственные должности, должны присутствовать люди,заинтересованные в реализации новых проектов. 
В-третьих, инициативные предложения не должны препятствовать достижению основных целей компании, даже если они исходят от компетентных лиц. Следует взвесить важность предложения и издержки, которые возникнут при его воплощении в реальность.В-четвертых, инициатива подразумевает высокую ответственность. Принимая решение "за", оцените, в какой степени работник чувствует ответственность за свое предложение. Поэтому, чем инициативнее работник, тем ответственнее он должен быть.В настоящее время владельцы бизнеса и руководители организаций желают видеть в качестве своего основного персонала активных сотрудников, готовых брать на себя выполнение трудных, комплексных задач, умеющих приспосабливаться к организационным изменениям и условиям труда, заинтересованных в профессиональном росте и повышении своей квалификации. Однако не все из них отдают себе отчет в том, что они сами зачастую создают условия, препятствующие реализации профессионального потенциала работников. Если исходить из модели развивающейся фирмы, то важно сконцентрировать внимание на отработке системы управленческого взаимодействия руководителей с сотрудниками. В этой системе управленческий труд топ-менеджеров и менеджеров воплощается в деловое поведение работников. В опросах руководителей выявились два подхода к пониманию делового поведения работников. Один проявился в интерпретации делового поведения как способности руководителя к организации индивидуальных рабочих мест, где достижение эффективных конечных результатов зависит, прежде всего, от самого работника (личная профессиональная квалификация, умение организовать дело, надеясь, прежде всего на себя, и др.), другой — в интерпретации делового поведения как способности руководителя к сопряженной организации работ, где достижение эффективных конечных результатов зависит, прежде всего, от способов партнерского сотрудничества. 
 
И при том, и при другом подходе деловое поведение понимается как осуществление работниками тех целей, которые ставит перед ними непосредственный руководитель, наделяя ответственностью за своевременную и качественную реализацию. Поведение работников становится деловым именно потому, что их профессиональная деятельность порождает отношения ответственной зависимости и взаимной требовательности. Деловое поведение является, с одной стороны, индивидуальным, когда каждый отвечает за выполнение своей работы, а с другой — сопряженным, когда каждый соотносит задачи своего участка с общим фронтом работ, осознавая свой вклад в общий совокупный результат.В деловом поведении, так или иначе, проявляется степень осознания личных интересов, соотнесенных с интересами других работников и руководителей фирмы. Экспертный опрос руководителей выявил, что оптимальное проявление делового поведения происходит тогда, когда работник включается в сопряженный производственный процесс как ответственный исполнитель и когда он вовлекается в творческое деловое сотрудничество как субъект инициативных предложений. 
Деловое поведение важно понимать как единство профессиональной деятельности и профессионального общения. Профессиональная деятельность описывается формулой «цель — средство — результат», а профессиональное общение — формулой «стимулы — нормы — оценки». Необходимо обеспечить работнику такие стимулы, которые могли бы формировать определенные нормы взаимоотношений в подразделении, помогающие оценивать то или иное поведение и по вертикали (руководитель — работники), и по горизонтали (работник — сотрудники). Эти формулы, воплощаясь в практику, являются двумя главными организационными регуляторами поступков, обеспечивая различные проявления делового поведения в системе управленческого взаимодействия.

Во-первых, деловое поведение всегда является более или менее функционально определенным: каждый знает, какие работы он обязан выполнять на своей должности (должностные инструкции). Это возлагает на них определенную «инструктивную» ответственность, которая формируется, как правило, на негативной основе: работник знает, что его ожидает в случае невыполнения должностных обязанностей. В инструкциях определяются также права работника, которые описываются для того, чтобы помочь ему лучше выполнять задания. Однако здесь доминирует, как правило, административно-командный подход: ответственность большая, а права маленькие. Тем самым закрепляется исполнительство и наказывается инициатива. Поэтому ответственность работника и его права должны быть сбалансированы: прав — больше, а не меньше. Тогда и возникнет ответственность за то, что он мог бы сделать, но не сделал. Важно иметь в виду, что функциональная определенность делового поведения работников во многом зависит от организационно-регулятивных усилий руководителя, который задает определенную систему управленческого взаимодействия с ними на официальной и полуофициальной основе. Делегируя полномочия, он может каждый раз менять величину ответственности, но подчиненный всегда должен знать, за что он отвечает и какими правами располагает, чтобы быть уверенным в том, что задание, предлагаемое ему, может быть выполнено инициативно.Во-вторых, деловое поведение всегда имеет временнýю заданность: оно протекает в определенных временных границах и становится напряженным в зависимости от сроков начала и окончания работ. Данный параметр может и сковывать инициативу работники (в спешке некоторые теряются), и стимулировать ее (некоторые люди актуализируют свои возможности, прежде всего в экстремальных условиях). Он является таким регулятором, благодаря которому личность может предельно мобилизовать свои нравственно-психологические ресурсы. Однако постоянная временная напряженность отрицательно действует на человеческий организм, поэтому рано или поздно включаются внутренние психофизиологические механизмы торможения, предохраняющие нервную систему от запредельного напряжения. Тогда деловое поведение становится инертным. Поэтому система управленческого взаимодействия должна предусматривать психологические разрядки для работников, но вынужденные простои не являются таковыми. Их чередование с временными ускорениями создает «рваный ритм», что отрицательно влияет на человеческий организм и на восприятие значимых целей деятельности фирмы. В условиях запредельного перенапряжения получается их «избыток». Они осмысливаются на негативной психологической основе, перестают быть привлекательными, а поэтому создается парадоксальная ситуация: работник самоотчуждает себя от тех целей, к которым стремится В-третьих, деловое поведение личности обладает свойством самоорганизуемости. Это значит, что оно может развертываться как личная программа деятельности в рамках общей организующей программы. Если внешне заданная программа в чем-то нарушена (аритмия, нечеткость в распределении заданий, неясность в постановке задач и др.), то деловое поведение личности может проявляться, как справедливое требование отладить ее, чтобы на этой основе скорректировать свою собственную. Такое требование выступает как моральное, поскольку исходит из необходимости уважения человеческого достоинства: если человек пришел на работу, то необходимо обеспечить ему фронт работ, чтобы он не тратил попусту свое рабочее время, и необходимые условия труда, чтобы он мог спокойно работать. 
Может быть и такая ситуация, когда человек не захочет работать в условиях постоянной дезорганизации. Этот отказ в какой-то мере можно понять, так как его причина заключается в том, что работник не может правильно планировать свое рабочее время, а следовательно, и распоряжаться им в соответствии со своей личной программой деятельности. Иногда рассогласованность внешней программы деятельности работники восполняют собственной инициативой в обеспечении нормального хода работ, что свидетельствует о выработке собственной программы деятельности в условиях преодоления организационных трудностей.В-четвертых, деловое поведение характеризуется мотивационной автономностью. Выполнение заданий осознается сотрудниками в качестве цели, ради которой они включаются в профессиональную деятельность и вовлекаются в профессиональное общение. Выполнение заданий может осмысливаться как коллективный творческий поиск ради развития и процветания фирмы или же, как возможности заработать деньги лично для себя. В первом случае личные интересы работников совмещаются с интересами фирмы, а во втором — интересы фирмы смещаются на периферию сознания. И в том и в другом случае сотрудники работают хорошо, но осмысливают свой труд в диаметрально противоположных «точках отсчета». Очевидно, что эти «точки отсчета» важно совмещать так, чтобы возникла мотивационная гармония: труд вознаграждается не столько за конечные результаты, сколько за новые подходы к организации развития фирмы.

В-пятых деловое поведение может быть предсказуемым, если сотрудники фирмы уже достигли определенного уровня профессиональной сработанности на основе высокой самодисциплины, исполнительности, взаимной требовательности. Это проявляется по мере накопления опыта совместной работы в решении различного рода производственных задач. Профессиональная сработанность особенно необходима при решении инновационных проблем, и тогда организуются «деловые связки» работников по качеству, объемам и срокам работ. Социально-психологическим регулятором профессиональной сработанности в этом случае является успех совместного сотрудничества. Именно переживание успеха выступает мотиватором более сплоченных совместных действий работников в решении последующих задач. На этой основе и возникает актуализация творческих возможностей личности. А в результате оказывается, что наиболее производительным становится труд, который всем интересен.В-шестых, то или иное деловое поведение характеризуется сценарной воспроизводимостью в зависимости от управленческих ситуаций. Руководитель может так организовывать работу и так регулировать взаимоотношения работников, что деловое поведение будет воспроизводиться в том социально-психологическом режиме, который необходим для разрешения производственных проблем. Он может «вызывать» как инициативное, так и исполнительное деловое поведение, но может и блокировать инициативу работников, когда требуется исполнительность. Воспроизводство того или иного делового поведения происходит в зависимости от того, какие условия «игры» задаются руководителем. В данном случае он выступает как автор сценария, режиссер и дирижер «человеческого оркестра». Это может быть жестко заданный сценарий со строго определенными ролями, но может быть и открытый, когда работники сами «озвучивают» свои роли, домысливая правила игры в зависимости от ситуаций.Руководителю важно «запустить» рабочий процесс так, чтобы он шел в желаемом направлении, однако могут происходить и отклонения, если изначально стимулы были достаточно значимы для работников. Но он может и отклоняться от нее, если эти стимулы оказались слабы. Потому-то сценарии делового поведения всегда важно обеспечивать определенным «набором» стимулов на всем его временном протяжении. Профессиональное самоопределение руководителя проявляется, прежде всего, в том, чтобы создать такую сценарную систему управленческого взаимодействия, которая стимулировала бы все свойства делового поведения работников. В то же время система управленческого взаимодействия не должна нести в себе блокировку свойств, деморализующих деловое поведение.

 

 

Заключение

При выполнении данной работы нами были выполнены следующие задачи. 
Во-первых, нами были рассмотрены теоретические аспекты управления поведением в организации.

Организационное поведение можно формально определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организации. Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения делаВо-вторых, деловое поведение работника может проявляться не только в качественном исполнении возложенных на него обязанностей, но и в творческом подходе к решению стоящих перед ним задач. Такое инициативное поведение работника предполагает активность и высокую ответственность работника. Однако искреннее желание руководства иметь энергичный и перспективный персонал не всегда соотносится с действительными условиями работы и предоставляемыми сотрудникам возможностями. 
Инициативное поведение работника может, как способствовать деловому сотрудничеству, так и разрушать его, создавая непредвиденные проблемы во взаимоотношениях с коллективом и в деятельности организации. Реализация инициативных предложений должна подразумевать развитие компании, внедрение инноваций, продвижение на новый уровень понимания того или иного вопроса. Но позитивный результат актуализации инициативного плана возможен только при ряде условий.

 

 

 

 

 

Список литературы

1. пенько  С.Н.  Поведение  в  организации:  Учебное  пособие.  Омск:  Ом-ский гос. ун-т, 2002.

2. Глумаков  В.Н.  Организационное  поведение:  Учебное  пособие.  М.:

Финстатинформ, 2002.

3. Гринберг  Д.  Организационное  поведение:  от  теории  к  практике /

Д. Гринберг, Р. Бэйрон. М.: Вершина, 2004.

4. Красовский  Ю.Д.  Организационное  поведение:  Учебное  пособие  для

вузов. М.: ЮНИТИ, 2004.

5. Ньюстром Дж. Организационное  поведение. СПб.: Питер Ком, 2000.

6. Организационное  поведение:  Учебник  для  вузов /  Под  ред.  Г.Р. Лат-фуллина, О.Н. Громовой. СПб.: Питер, 2004.

7. Организационное поведение: Учебник для вузов/ Л.Г. Зайцев, М.И. Со-колова. М.: Экономистъ, 2005.

8. Организационное  поведение:  Учебник  для  вузов /  Л.В.  Карташова,

Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. М.: Инфра-М, 2004.