Управление системой набора, отбора и найма персонала в фирме

    Пятый этап отбора - решение о найме.

    Решение о найме, о зачислении кандидата  на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно  должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к верному решению. Принять такое решение помогает анализ работы и продуманная система оценки деловых и личностных качеств кандидата.

    Если  во время испытательного срока работник зарекомендовал себя как специалист с хорошими знаниями и способностями, его переводят в разряд постоянных работников.

    Процесс отбора  персонала состоит из пяти этапов, каждый из которых важен для конечного результата – найма лучшего работника из имеющихся кандидатов. Пренебрежение одним из этапов может привести к другому итогу. Процесс отбора, наверное, даже более важен по значимости, чем процесс набора и объясняется это ответственностью за принятое решение. Однако, в целом можно заключить, что для эффективности процесса формирования персонала необходим каждый из вышеперечисленных этапов и тщательное его проведение только поможет фирме отобрать действительно лучших.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2 Анализ системы набора, отбора и найма персонала в ООО «Декор»

       § 1 Характеристика предприятия

       Общество  с ограниченной ответственностью «Декор», юридический адрес: 664025, г. Иркутск, ул. Ленина, д. 6, офис 311. Форма собственности – частная. Начало деятельности общества 28.05.2005г. Основной вид деятельности - розничная торговля различной домашней утварью, ножевыми изделиями, посудой, изделиями из стекла и керамики, в том числе фаянса и фарфора. Цель общества: извлечение прибыли.

         Общество осуществляет деятельность  на основании устава. Оперативный  бухгалтерский и статистический  учет и отчетность общества осуществляется  в установленном законодательством порядке. Финансовый год общества совпадает с календарным годом. Проверка финансовой и хозяйственной деятельности осуществляется финансовыми органами, налоговой инспекцией, аудиторскими службами, а в случае необходимости так же другими государственными органами в пределах их компетенции.

 

§2 Анализ работы по набору, отбору и найму персонала.

         Для усиления позиций в конкурентной борьбе и реализации планового увеличения объемов сбыта требуется, прежде всего, оценить главный ресурс любой коммерческой организации – кадровый. Сегодня основными факторами конкурентоспособности на рынке стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Дальнейшее развитие предприятия потребует от руководства изменений в технологиях управления персоналом, других методов оценки эффективности его работы и системы мотивации ведущих сотрудников.

Организационная структура управления предприятием отражает состав и подчиненность линейных и функциональных звеньев управления.

Структура состоит  из двух отделов:

1. финансовый  отдел – выполняющий функции  планирования, учёта, анализа, контроля  и распределения денежных средств. 

2. отдел по торговле - выполняющий функции планирования, учёта, анализа, контроля продвижения товарных потоков.

На данный момент ООО «Декор» имеет органический тип организации, так как персоналу предприятия приходится выполнять различные функции и решать различные задачи. В ООО «Декор», в рамках подразделения, как правило, не существует четкого разделения труда и его работники в определенной мере взаимозаменяемы. Каждый сотрудник получает задание в зависимости от своего таланта и квалификации и разделяет общую ответственность в меру своих полномочий.

Во главе каждого  подразделения находится руководитель, который наделен всеми полномочиями решать все вопросы развития вверенных  ему подразделений, а также отдавать распоряжения, обязательные для выполнения другими членами подразделений.

Решения руководителя передаются по цепочке «сверху вниз», они обязательны для выполнения всеми нижестоящими звеньями. Сам  руководитель подчинен вышестоящему руководителю.

На первом этапе  исследования необходимо изучить кадровый состав.  Структура кадров по уровням управления представлена в таблице 1.

 

Таблица 1. Структура  кадров по уровням управления

 

Рассмотрим возрастную структуру персонала организации:

 

Таблица 2. Возрастная структура персонала

 
 

Больше половины сотрудников – до 30 лет. Политика руководства организации – не принимать на рядовые должности (продавцы, водители, грузчики) людей  старше 30 лет. Это обусловлено тем, что молодой персонал легче обучается, адаптируется и более управляем, чем более старшее поколение.

Рассмотрим распределение  в организации по признаку пола (табл.3).

Таблица 3. Структура  кадров по половому признаку

 

Большая часть  персонала – женщины. Традиционно в отрасли розничной торговли продавцами магазинов принимаются женщины. Бухгалтерия организации - тоже женский коллектив. Мужчины – руководители, работники слада и водитель.

Все сотрудники ООО «Декор» имеют специальное профильное образование от продавцов в магазинах до высшего руководства. Кадровая политика организации такова, что без знаний в предстоящей работе сотрудники на работу не принимаются. По проведенному анализу кадрового состава можно сделать вывод, что структура кадров является оптимальной.

Анализ кадровой политики ООО «Декор». Одно из центральных место в политике любой компании занимают проблемы обеспечения кадрами. Руководство должно тщательно контролировать прием и переподготовку работников в зависимости от задач организации.

         Контрактная система найма работников, организации и оплаты труда призвана обеспечить сочетание интересов работника, трудового коллектива и собственника имущества предприятия.

         В ООО «Декор» со всеми штатными сотрудниками заключены трудовые договоры. Но форма договора является упрощенной и не содержит ссылок ни на штатное расписание, ни на правила внутреннего распорядка.

При приеме на работу директор проводит собеседование с  кандидатами и самостоятельно принимает  решение исходя из объективных оценок. Принятым на работу устанавливается испытательный срок согласно ТК РФ.

На рассматриваемом  предприятии вопрос о подборе  кадров решается так: директор сам беседует с каждым кандидатом, которые, в свою очередь, проходят предварительное  собеседование с начальниками подразделений. Анкетирование с кандидатом не применяется.

Рассмотрим Порядок  приема на работу сотрудников торгового  дома:

 Трудовой  договор заключается в письменной  форме, с указанием должности  (профессии), места работы, оклада (разряда  оплаты труда, доплаты, компенсационных выплат), даты возникновения трудовых отношений, режима рабочего времени, обязательств администрации, срока действия договора и других необходимых данных.

При приеме на работу кандидат представляет в отдел кадров следующие документы:

паспорт;

трудовую книжку;

документ об образовании (ученой степени, ученом звании и др.);

страховое свидетельство (пластиковая карточка пенсионного  страхования);

заявление о  приеме на работу;

трудовой договор, предложенный управлением кадров;

фото 3х4 (3 шт.);

Работнику при  поступлении на работу в ООО «Декор» необходимо:

пройти инструктаж по технике безопасности и правилам охраны труда.

           Основные правила приема на  работу соответствуют требованиям  ТК РФ, но на практике не  всегда проводится инструктаж  по технике безопасности, не разъясняются права и обязанности сотрудников, не проводится разъяснения пунктов трудового договора. Рядовые сотрудники плохо представляют себе, на основании каких документов они работают в организации. Периодические аттестации сотрудников на профпригодность не проводятся. Начальники подразделений субъективно оценивают способности каждого работника, исходя из результатов его работы. Как такового кадрового резерва в ООО «Декор» не ведется. Можно признать, что кадровая политика организации неразвита. Порядок приема сотрудников, перевода, увольнения и т.д. соответствует законодательству РФ. Но как таковая программа управления кадрами и кадровым потенциалом отсутствует полностью.

Таким образом, анализ ООО «Декор» показал, что предприятие имеет качественный кадровый состав, обладает хорошей системой мотивации сотрудников, имеет руководство с высокими организационно-коммуникативными навыками.

Но на предприятии  отсутствует система управления кадровым потенциалом, структура управления не соответствует целям активного роста. Поэтому для достижения стратегических целей предприятию необходимо:

разработать проектоориентированную структуру управления персоналом;

разработать новую  систему управления персоналом, ориентированную  на мотивацию сотрудников.

Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. В зависимости от выбранных  целей вырабатывается стратегия  – программа действий, определяющая развитие организации, и соответствующая модель управления.

         Система управления персоналом включает в себя множество направлений или подсистем, в том числе систему подбора  и адаптации персонала в организации.

Одной из важнейших  задач в области управления персоналом является обеспечение бизнес-процессов человеческими ресурсами. В условиях растущей конкуренции на российском товарном рынке многие компании столкнулись с проблемой правильно организованного поиска квалифицированного персонала. Значимость данной кадровой технологии заключается в том, что от грамотности ее проведения зависит качество рабочего персонала, и, как следствие, товародвижения. Это обосновано тем, что продажа является маркетинговой задачей, включающей в себя непосредственный контакт с покупателем, т.е. рекламу, продвижение товара и индивидуальную торговлю, что позволяет непосредственно взаимодействовать покупателю и продавцу. Эта двухсторонняя связь помогает продавцу определить потребности покупателей, уровень обслуживания, информационной обеспеченности и презентабельности компании в целом.

         Таким образом, эффективное управление торговым персоналом является необходимым элементом  перехода организации от имеющейся  системы управления, ориентированной  на производство, к системе управления, ориентированной на покупателя.

Необходимо отметить, что набор работников - одна из базовых технологий формирования торгового персонала, основное его назначение заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация отбирает человека, соответствующего требованиям должности или рабочего места. Для получения наибольшего эффекта от привлечения кандидатов необходимо четко представлять, что такое набор, какие факторы влияют на его проведение, из каких источников выгодно набирать кандидатов, в чем заключаются их специфика в сфере торговли. Необходимо также учитывать фактор затрат ресурсов (материальных, финансовых, человеческих, информационных), которые потребуют данные мероприятия от организации, и в соответствии с этим определить общую логическую схему действия.