Управление талантами

Талант — определённые способности, которые раскрываются с приобретением навыка и опыта.

Историческая справка.

Широко распространено мнение, что талант является даром, полученным от Бога, или следствием врождённых, генетически обусловленных особенностей человека. Многолетнее экспериментально-педагогическое исследование, проведённое в советские годы А. И. Мещеряковым и И. А. Соколянским, показало, что наличие любых талантов полностью обуславливается воспитанием человека

Слово происходит от меры веса «талант». В Новом Завете есть притча о трёх рабах, которым хозяин подарил монету под названием «талант». Один закопал свой талант в землю, второй разменял его, а третий приумножил. Отсюда и три выражения: закопал, разменял и умножил (развил) свой талант. Из Библии слово «талант» распространилось в переносном смысле: как дар Божий, возможность творить, и творить нечто новое, не пренебрегая им.

Классификация

Современные учёные выделяют определенные типы таланта, которыми обладают люди в той или иной степени. В начале 1980-х годов Говард Гарднер написал книгу «Рамки ума». В этой книге он определил девять типов таланта:

1. вербально-лингвистический (отвечает за способность писать и читать, присущ журналистам, писателям и юристам, лингвистам)
2. цифровой (характерен для математиков, программистов)
3. слуховой (музыканты, лингвисты, языковеды)
4. пространственный (присущ дизайнерам и художникам)
5. физический (им наделены спортсмены и танцоры, эти люди легче обучаются на практике)
6. личностный (его также называют эмоциональным; отвечает за то, что человек говорит сам себе)
7. межличностный (люди с этим талантом часто становятся политиками, ораторами, торговцами, актёрами)
8. талант окружающей среды (этим талантом бывают наделены дрессировщики, земледельцы).
9. предпринимательский — талант (мышление нового поколения, навязанное временем и деньгами).

Управление талантами в организации

Впервые термин «talent management» (управление талантами) был использован в 1997 году в США при исследовании рынков труда. Согласно этим исследованиям, управление талантами – такая деятельность компании, при которой появляется возможность делать инвестиции в талантливый и одаренный персонал, как правило для менеджеров среднего и высшего звена. Основная идея – «потенциал компании – это, прежде всего, потенциал людей, которые в ней работают» – обратила на себя внимание многих компаний и, благодаря этому, понятие «управление талантами» приобрело в конце 20 века большую популярность. 

В современных условиях, понятие «инвестиции в талантливый персонал» подразумевает:  
 
- поиск и выявление уникальных способностей у сотрудников (как внутри компании так и вне ее);  
- чёткую специализацию талантов (определение сферы их применения);  
- оценку способностей каждого конкретного человека;  
- составление планов развития талантливых сотрудников;  
- удержание и возможность реализации талантов в компании. 

В первую очередь, прежде чем начинать процесс «управления талантами», компания должна оценить своё положение на рынке. А именно: конкурентоспособность, стратегия компании, перспективы на будущее, миссия, располагаемый технологический и информационный ресурс, объем и темпы роста продаж, условия работы, месторасположение, воздействие на экологию и социум, наличие благотворительности и многие другие факторы. Чтобы создать и внедрить эффективную систему управления талантами.

Поэтапное создание в организации эффективной системы управления талантами

1. Нужно определить, какие именно специалисты требуются. Исходя из целей и стратегии компании, необходимо разработать критерии компетенции, т.е. определить, какими качествами, профессиональными навыками должен обладать человек, претендующий на ту или иную должность. 

 
2. Поиск талантов на предприятии. Для этого следует внедрить практику опроса подчинённых руководителями. При опросе обсуждаются задачи, стоящие перед работником, результаты его труда, работа его коллег, карьерные амбиции. 

 
3. Далее необходимо перейти к комплексной оценке, позволяющей выявить потенциал сотрудника. Здесь важно сверить объем знаний конкретного сотрудника с практическими результатами его работы. Иногда человек, обладающий обширными знаниями, не умеет или не может применить их на практике, не в состоянии оперативно реагировать на нестандартные ситуации, возникающие в процессе работы.

4. На следующем этапе формируется база должностей, так называемая матрица позиций в компании, на которые может претендовать каждый сотрудник. Чем яснее видно перспективу роста и развития каждого сотрудника, тем легче спрогнозировать развитие кадрового потенциала компании в целом. На этом этапе определяется необходимость привлечения сторонних кадровых ресурсов. Если имеющийся кадровый потенциал недостаточен, проводится поиск, отбор и наём персонала со стороны для выполнения необходимых функциональных обязанностей и решения поставленных задач. 

 
5. После того как определены конкретные должности для персонала, формируются индивидуальные планы развития талантливого сотрудника, то есть планируется обучение, кратко- и долгосрочная ротация его в другие отделы и подразделения компании, повышение уровня квалификации, консультации с высококлассными специалистами, сотрудник привлекается к реализации различных проектов компании. 

 
6. Необходимым этапом является планирование и реализация карьерного роста сотрудника. На основании поставленных целей и детального плана развития можно достаточно точно спрогнозировать будущий результат и оценить его конечную стоимость для компании.

7.Обязательным этапом в процессе управления талантами является создание кадрового резерва. Для этого отслеживаются и уточняются критерии успешности и наличие талантов в компании. По мере ротации сотрудников из резерва талантов, необходимо пополнять его за счет привлечения внутренних и внешних ресурсов. 

 
Важным рычагом эффективного управления талантами является мотивация работников. Для этого нужно применять не только материальное стимулирование, но и способствовать полноценной реализации способностей талантливого персонала в процессе работы, давать возможность постоянно профессионально самосовершенствоваться, выдвигать перспективные идеи, с максимальной отдачей работать на благо компании.  

Задача мудрого руководителя – с помощью нестандартных способностей талантливого персонала максимально повысить эффективность работы своего учреждения.