Управление человеческими ресурсами. Современные теории и практика

Когда предприятие растет и развивается, большую часть средств стоит направлять на пересмотр и улучшение компенсационных программ, введение новых бонусных схем, расширение пакета льгот, которые будут поддерживать мотивацию сотрудников.

Очень важно, чтобы не терялась связь между работником и работодателем. Как только она теряется, возникают вопросы. Там, где будут нарушаться права работников, возможны различные формы проявления недовольства.

Если работник понимает политику компании и одобряет ее, он никогда не будет проявлять себя подобным образом. Необходима открытость и доступность информации, чтобы работник понимал, что для него делает работодатель.

«Во главу угла успеха нашей компании мы ставим людей. Именно люди делают успешной компанию. Поэтому необходимо ценить своих сотрудников, уважать их, достойно оплачивать работу. Я считаю, что если уважительное отношение к работнику и его мотивация являются главным критерием работы предприятия, никаких проблем не будет».[5, с. 9-14]

Заключение

Данная работа дает общую характеристику направления деятельности по управлению человеческими ресурсами – это обеспечение использо­вания сотрудников компании, т.е. ее человеческих ресурсов таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники — максимально воз­можное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.

УЧР можно рассматривать как некую философию, которая трактуется различными способами, и не существует единой модели для описания УЧР. Различают мягкий жесткий подход к УЧР, Модель соответствия УЧР, Гарвардская схема УЧР, Модель 4С в УЧР, Теория заинтересованных лиц, Ситуационные факторы, концепции британских ученых – Дэвида Геста, Криса Хендри и Эндрю Петтигрю, Кейт Сиссон, а так же «Новый» подход к УЧР.

В данной работе были рассмотрены проблемы УЧР, связанные с игнорированием руководством предприятий задач, стоящих перед кадровыми подразделениями, отсутствием у руководства необходимых теоретических знаний в области УЧР и практического опыта в этой области. А так же методы решения этих проблем, направленные на вовлечение и развитие работников компании посредством:

- определения полномочий персонала,

- постоянного анализа потребностей сотрудников,

- содействие открытому, двустороннему обмену информацией,

- создания условий, поощряющих нововведения.

В работу входят различные системы управления персоналом в условиях длительного кризиса, которые должны отвечать следующим требованиям: сохранять и повышать производительность труда персонала, быть гибкими, экономичными и умело проводить организационно-штатные мероприятия.

Каждая компания должна уделять особое внимание разработке организационных структур, направленных на улучшение работы сотрудников – от этого зависит их производительность и дальнейшее развитие компании.

Список литературы

1.                  Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.- М.: Питер, 2007.-832с.

2.      Грэхем X.T., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: Юнити, 2003. – 598 с.

3.   Шамарова Г. М.  Проблемы управления человеческим потенциалом // Управление персоналом. – 2008. №8 – с. 50-54

4.      Дудник И.Е.  Построение системы управления персоналом в условиях длительного кризиса // Управление персоналом. – 2008. №12 – с. 16- 24

5.      Хасбулатов Х. Работа с персоналом требует скрупулезности, терпимости, продуманности решений // Управление персоналом. – 2008. №10 – с. 9-14

2