Управління людськими ресурсами

Таблиця 6. Порівняння стилів управління проектом [5]

 

Параметри взаємодії керівника  з підлеглими	Стиль управління
	Авторитарний	Демократичний		Ліберальний
1	2	3		4
Прийоми прийняття  рішень	Керівник одноособово  вирішує всі питання	Перед прийняттям рішень радиться з колективом чи приймає колек-тивне рішення		Чекає наказів  від вищого керівництва, підкоряється рішенню працівників
Спосіб доведення  рішень до виконавців	Наказує, розпоряджається, керує	Пропонує, затверджує запропоноване підлеглими		Просить, переконує
Розподіл відповідальності	Бере на себе чи перекладає на конкретного виконавця	Розподіляє  відповідальність разом із повноваженнями і завданнями		Знімає з  себе відповідальність
Ставлення до ініціативи	Повністю придушує	Підтримує і  використовує у справах		Відає ініціативу в руки підлеглих
Ставлення до підбору  кадрів	Побоюється  кваліфікованих та аналізуючих працівників, намагається їх уникнути		Підбирає ділових, грамотних працівників з широким  кругозором	Підбором кадрів не займається
Ставлення до браку власних знань	Гіпертрофована  власна оцінка		Постійно навчає-ться, враховує критику, сприяє навчанню персо-налу	Поповнює свої знання, підтримує цю рису у підлеглих
Стиль спілкування	Формальний		Дружній, залюбки  спілкується	Боїться спілкування, припускає фамільярні відносини
Характер відносин з підлеглими	Залежить від  настрою		Рівний дружній  стиль поведінки з високим  ступенем самоконтролю	М’який, іноді  наївний
Ставлення до дисципліни	Надає перевагу чіткій дисципліні		Розумна дисципліна, диференційований підхід до підлеглих	Вимагає формальної дисципліни, часто не вміючи її забезпечити
Ставлення до морального впливу на підлеглих	Покарання –  основний метод впливу, похвала – для обраних		Постійно використовує різні стимули	Використовує  похвалу частіше, ніж покарання

 

На практиці у  стресових і кризових ситуаціях  рекомендуються авторитарні стилі  управління. При цьому процеси  формування здійснення мети мають реалізуватися  якомога швидше із застосуванням  усіх важелів влади, навіть якщо від  цього втрачається якість схвалюваних рішень. Чим вищий ступінь стресової або кризової ситуації, тим різкіша форма вираження авторитарного управління. При недостатній наполегливості керівника, як правило, використовують демократичний та ліберальний стилі, при чому якість рішень у цьому разі поліпшують кооперування, погодження та наради спеціалістів, які вимагають затрат.

Таким чином, будь-який стиль керівництва повинен базуватись на мотивації. Уже давно робсь  спроби пояснити поведінку людей  і розкрити причини їхньої цілеспрямованої діяльності. Під однією чи іншою назвою з різних позицій обговорювалося те, що називається мотивацією: активізація, стимулювання, управління, реалізація цілеспрямованої поведінки індивідуума.

Розгляд теорій мотивацій, які розроблені протягом останніх 30 років, доводить, що справжні причини, які змушують віддавати  роботі максимум зусиль, важко визначити  і вони надзвичайно складні. Але  володіючи сучасними моделями мотивації, керівник зможе значно розширити свої можливості в залученні освіченого, забезпеченого працівника сьогодення для виконання задач, направлених на досягнення цілей організації і проекту.

Керівництво втілює свої рішення, використовуючи на практиці основні принципи мотивації. Відносно управління можна дати наступне визначення мотивації:

Мотивація —  це процес стимулювання кого-небудь до діяльності, направленої на досягнення цілей організації.

 

 Сучасні теорії мотивації основані на результатах  психологічних досліджень і їх можна  розділити на дві категорії: змістовні  і процесійні.

Змістовні теорії мотивації базуються на ідентифікації  тих внутрішніх факторів (потреб), які  змушують діяти людей так, а не інакше (табл.7.).

Більш сучасні процесійні теорії мотивації  засновані, в першу чергу на поведінці  людей з врахуванням їх сприйняття і пізнання життя. 

 

Таблиця 7. Змістовні теорії мотивації  

 

Теорія двох факторів Герцберга	Ієрархія потреб   А. Маслоу	Теорія трьох потреб Д. Маклеланда
Досягнення	Потреби самореалізації	Потреби досягнення
Сама праця Відповідальність  Просування	Самоповага Повага інших	—
Визнання	Потреби товариськості	Потреби влади
Керівництво Міжособистісні взаємовідносини	Міжособистісна безпека Потреби безпеки	—
Безпека   Політика організації	Фізична безпека	Потреби приєднання
Плата Робочі умови	Фізіологічні  потреби	—

Щодо практичної реалізації теорій, то, наприклад, застосування теорій А. Маслоу в управлінні персоналом зводиться до того, що якщо мотивувати якусь діяльність підлеглих, то необхідно визначити, які потреби спонукають їх до праці. При цьому необхідно враховувати, що ці потреби з часом змінюються і неможливо розраховувати на те, що мотивація, яка спрацювала один раз, буде ефективно працювати завжди.

Процесійна  теорія аналізує те, як людина розподіляє зусилля для виконання різноманітних  завдань і який конкретний тип  поведінки вона при цьому обирає. Є три основні процесійні теорії мотивації: теорія очікувань, теорія справедливості, модель мотивації Портера-Лоулера.

Теорія  очікувань. Теорія очікування розглядає мотивацію з огляду на три чинники:

1)       очікування того, що зусилля принесуть бажані результати;

2)       очікування того, що зусилля принесуть бажану винагороду;

3)       очікувана ціна винагороди.

Якщо люди відчувають, що прямого зв’язку між затраченими  зусиллями і досягнутим результатом  немає, то, згідно з теорією очкувань мотивація слабшає. Також необхідно  врахувати, якщо цінність винагороди невелика для працівника, то мотивація до роботи також буде слабнути.

Теорія  справедливості визначає, що працівники об’єктивно сприймають рішення щодо отриманої винагороди й оцінку витрачених зусиль, а потім зіставляють з винагородою інших працівників, які виконували аналогічну роботу. Тому необхідно пояснювати працівникам, що колега, який отримує більше за аналогічну роботу, наприклад, має більше досвіду, що дозволяє працювати продуктивніше. Ще один спосіб підтримки справедливості — збереження в таємниці сум виплат працівникам.

Згідно з теорією Портера-Лоулера результати, досягнуті працівниками, залежать від трьох змінних: затрачених зусиль, здібностей і характеристик рис людини, а також відступне усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці.

Однією з  найважливіших форм мотивації в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке становить процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці: основна, додаткова форми оплати праці, а також заохочувальні винагороди та компенсаційні виплати.

 

1.4. Розвиток команди

Розвиток команди є важливою умовою успішної реалізації проекту. Це особливо справедливо, коли проект вимагає науково-технічних та інших професійних знань, умінь і навиків. При підборі команди необхідно враховувати, що сучасні спеціалісти повинні перенавчатись через 3-5 років, персонал проекту в сучасних умовах повинен бути високоосвіченим, володіти високою загальною культурою, стратегічним мисленням й ерудицією. Отже, організація професійного розвитку персоналу є однією із функцій управління персоналом проекту.

Професійний розвиток – це процес підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників з метою виконання нових виробничих функцій, завдань і обов’язків на новій посаді у проекті.

 

 Про важливість професійного розвитку свідчить той факт, що більшість зарубіжних підприємств виділяють для цієї цілі 10% фонду заробітної плати. Розвиток персоналу дозволяє вирішувати основні завдання як в інтересах проекту – підвищення ефективності і якості праці, так і в інтересах людини – підвищується рівень життя, створюється можливість для реалізації своїх здібностей. Працівник стає конкурентноздатним на ринку праці після реалізації проекту.

Завданням управління з питань розвитку команди у проекті є забезпечення:

Ø   відповідного професійного рівня персоналу вимогам робочого місця, посади;

Ø   умов для мобільності працівників, як передумови раціональної їх зайнятості й використання;

Ø   можливості кар’єрного росту.

У зв’язку з  чим, управління персоналом проекту  повинно сконцентрувати свої зусилля  на вирішення наступних проблем:

Ø   розробка стратегії з питань формування кваліфікованого персоналу;

Ø   визначення потреб в навчанні працівників в розрізі спеціальностей та професії;

Ø   вибір форм і методів підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації;

Ø   вибір програмно-методичного та матеріально-технічного забезпечення процесу навчання як важливої умови його якості;

Ø   фінансове забезпечення усіх видів навчання в потрібній кількості.

Існує значна кількість методів і форм розвитку професійних знань, умінь і навиків. У практиці виокремлюють дві основні групи (табл. 8.):

Ø   методи навчання, що використовуються в ході виконання роботи (навчання на робочому місці);

Ø   методи навчання поза робочим місцем (крім посадових обов’язків);

Ø   методи, які однаково підходять для будь-якого з цих варіантів.

 

Таблиця 8. Методи навчання персоналу у проектах [18]

Навчання на робочому місці

Навчання поза робочим місцем

Копіювання – працівник прикріп-люється до спеціаліста, навчається, копіюючи його дії. Наставництво – заняття менеджера зі своїм персоналом  в ході щоденної роботи, допомога підказками, порадами. Інструктаж — роз’яснення, демон-страція роботи безпосередньо на робочому місці. Делегування – передача співро-бітникам чітко обмеженої кількості завдань з повноваженням прийняття рішень з обговореного кола питань. Метод ускладнюючих завдань – спеціальна програма робочих дій, побудована за ступенем їх важливості, розширення обсягу і підвищення складності завдань. Ротація – працівник переводиться на нову роботу чи посаду для отримання додаткової професійної кваліфікації і розширення досвіду на термін від декількох днів до декількох місяців. Використання  навчальних методик, інструкцій

Ділові ігри – розбір навчального прикладу, в ході якого учасники гри отримують ролі в діловій ситуації і розглядають наслідки прийняття рішень. Навчальні ситуації – реальна або придумана управлінська ситуація з питаннями для аналізу. Моделювання – відтворення реальних умов праці. Тренінг сенситивності – участь в групі з метою підвищення людського сприйняття і покращення взаємодії з іншими. Лекція – монолог інструктора, в ході якого аудиторія сприймає матеріал на слух. Самостійне  навчання – працівник сам обирає темп навчання, кількість повторень. Рольові ігри – працівник ставить себе на місце іншого з метою одержання практичного досвіду.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Висновки 

 

Створення професійної  команди для нового проекту —  один із основних обов’язків проект-менеджера  на першому етапі його роботи. Цей  процес вимагає ряду навиків управління у визначенні, відборі і об’єднанні в команду спеціалістів із різних відділів і організацій.

Аналогічно  життєвому циклу проекту команда  проекту має свій життєвий цикл, в якому можна виділити п'ять  основних стадій: формування, спрацювання, функціонування, реорганізація, розформування.

На стадії формування керівник проекту призначає проект-менеджера, що здійснює загальне керівництво проектом, контролює його основні параметри і координує діяльність членів команди. Менеджер проекту визначає необхідну кількість фахівців членів команди, їх кваліфікацію, проводить відбір і найм працівників. При цьому можуть бути наступні форми найму працівників: призначення, обрання, наймання за контрактом. Найбільш мобільною й ефективною формою з них є контрактна.

У процесі реалізації завдань проекту часто виникають ситуації, коли інтереси працівників не збігаються. Це може призводити до конфліктів. Конфлікт — це відсутність згоди між двома чи декількома суб’єктами, зіткнення протилежних сторін, сил, які можуть бути конкретним особами або групами працівників, а також внутрішній дискомфорт однієї людини.

Загальновідомі  наступні п’ять стилів поведінки  у конфліктних ситуаціях:

1.  Ухилення;

2.  Пристосування;

3.  Компроміс;

4.  Форсування;

5. Вирішення  проблеми.

Наступним питанням, що було розглянуто в розділі є лідерство — це здатність впливати на індивідуумів та групи людей, щоб спонукати їх працювати для досягнення мети. Визначають три основні стилі керівництва: авторитарний, демократичний, ліберальний.

У розділі розглянуто основні змістовні та процесійні теорії мотивації, а також важливість матеріальної мотивації працівників.

Розглянуто  основні методи розвитку проектної  команди, зокрема навчання на робочому місці та поза ним.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 2. РОЗРОБКА ПРОЕКТУ «ОРГАНІЗАЦІЯ ПРОВЕДЕННЯ КОНФЕРЕНЦІЇ ТОВ «»

 2.1. Загальна характеристика підприємства і запропонованого проекту

Характеристика  діяльності ТОВ «»

здійснює свою діяльність на ринку будматеріалів з 2000 року. Завдяки багатолітньому досвіду, успішній і плідній роботі команди професіоналів, компанія є лідером будівельного ринку України, і володіє статусом дистриб'ютора національного масштабу.     У асортиментній матриці компанії більше 10 000 найменувань.     Основною метою компанії є сучасний і прогресивний підхід до наших клієнтів і партнерів, в основі якого лежить принцип взаєморозуміння, відповідальності і порядності. Менеджери - обличчя нашої компанії, їх завдання - індивідуальний підхід до кожного покупця, що допомагає визначити найбільш оптимальні принципи і умови роботи для кожного.     - це компанія, яка завжди демонструвала прогресивну динаміку, постійно удосконалюючись в розвитку і створенні  умов для своїх партнерів і клієнтів. Багаточисельні винагороди і дипломи підтверджують статус компанії як лідера сухих будівельних сумішей на ринку України.