Министерство образования и науки Российской Федерации

     ФГБОУ ВПО Стерлитамакская государственная педагогическая академия

                                        им. Зайнаб Биишевой 

                             Кафедра экономики

                            и менеджмента 
 
 
 

                                        КУРСОВАЯ РАБОТА

                                      по основам менеджмента

                            Формирование корпоративного духа  и  

                              организационной культуры в фирме               

                                                  Выполнил: студент гр. ООО23                    факультета маркетинга                   

                                                     Иванова И.И.

                                                  Научный руководитель:

                                                  Курсаева Р.Л.

                        
 
 
 

                                             
 

                                                    Стерлитамак 2010

                                                          Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...…3

1.Понятие организационной культуры на предприяти……………………......…5

2.Корпоративный дух организации…….…………………………………………14

3.Методы формирования корпоративного духа и организационной культуры на современном предприятии………………………………………………….……..19

Заключение……………………………………………………………………...…..25Список использованной литературы………………………………………..…….27 
 
 

 
 

                                                   

                                                
 

                                               Введение

      В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к организационной культуре и корпоративному духу на предприятии. Это связано с тем, что корпоративная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.

      Одним из важнейших мотивов для исследования корпоративной культуры является то, что традиционные методы управления организациями, построенные на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга, основанные на линейности и равновесности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем условиям. Управление формированием и развитием корпоративной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума, которое будет воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общества. В настоящее время имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании. Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть, корпоративная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм.

      Актуальность темы курсовой работы подтверждается потребностью руководителей предприятий в ясном и четком определении понятия корпоративной культуры, в практических рекомендациях по формированию и развитию корпоративной культуры, диагностике и оценке корпоративной культуры, а также определения ее типа с целью принятия решения о необходимости ее изменения.

      Целью исследования является анализ корпоративной культуры организации и корпоративного духа предприятия, разработка предложений по ее совершенствованию. Достижение указанной цели предусматривает решение следующих задач:

    1) раскрыть понятие, сущность и  значение корпоративной культуры и корпоративного духа;

    2) рассмотреть основные типы и  элементы корпоративной культуры;

    3) исследовать значение корпоративного духа и организационной культуры на предприятии в современном мире;

    В работе сформулированы рекомендации относительно совершенствования культуры в организации, которые могут быть использованы в практической деятельности.  

 
 
 

          

               Понятие организационной культуры на предприятии

            Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной культуры.

- усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно, решающим образом, определяют их поведение;

- атмосфера или социальный климат в организации;

- доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

        Исходя из этих определений под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Более обобщенно определение организационной культуры можно дать следующим образом: организационная культура – это совокупность норм, правил, процедур, предписаний деятельности и поведения, основанная на традициях, системе ценностей, принятых в хозяйствующем субъекте его персоналом, включая руководителей и подчиненных. Предназначение организационной культуры - согласование интересов всех категорий персонала организации, фирмы, достижение консенсуса, компромиса в определении экономической стратегии и в решении текущих вопросов в социально-экономической сфере. Организационная культура предполагает также выработку линии поведения во внешней среде.¹

         Главный показатель развитой организационной культуры: убежденность всех сотрудников в том, что их организация – наилучшая. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией – можно говорить о корпоративном духе.

       Организационная культура выполняет две основные функции:

- внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

- внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

         Зачастую организационная культура рассматривается как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя:

1) иерархию  ценностей, доминирующую среди  сотрудников предприятия и

2) совокупность  способов их реализации, преобладающих  в организации на определенном этапе ее развития.²

        Принципы, на которые следует опираться, исследуя и оценивая состояние организационной культуры организации, можно определить следующим образом:

1) научность,  использование достижений научных  дисциплин, имеющих своим объектом  человека в организации и его  труд;

2) системность  в восприятии объектов исследования  и управления и факторов, влияющих  на поведение объектов и элементы  их культуры;

3) гуманизм, основывающийся на признании  личности наивысшей ценностью,  а духовности - целью и средством  развития личности и организации ;

4) представление  организации как части общества, как коллективного члена сообщества;

5) профессионализм,  предполагающий у исследователя  и управленца наличие адекватного  образования, опыта и контекстуальных  навыков, позволяющих эффективно  управлять организационной культурой.

Термин  «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т. д.³

       Исследователи    выделяют   различные    типы   культуры организаций. «Друзья». Этот тип характерен для фирм нашей страны, создаваемых в годы перестройки, когда открывались возможности для создания новых структур, для смены сферы деятельности. Но пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуверенно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и близких.

«Семья». Организация построена как семья, с жесткой иерархией. Существуют роли отца, иногда и матери, старших и младших сестер и братьев. Главное, что отличает такую культуру - это полное отсутствие каких-либо официальных правил. Взаимоотношения, прежде всего, основаны на чувствах. Руководитель в такой организации уверен, что подчиненные должны понимать его с полуслова и полунамека, а подчиненные, не получая четких указаний, пытаются сами почувствовать, чего руководитель от них хочет. Такая «игра в телепатию» может приводить к серьезным ошибкам и потерям для организации,

 «Начальник».  Принято считать, что в России  существует страх перед начальником,  руководителем. Видимо, это наследие  тоталитаризма. Но в то же  время все беды организации  и особенно исполнителей связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято считать некомпетентными, а иногда и просто глупыми. Существует вера в то, что где-то, но не у нас, есть хороший руководитель, который, окажись на месте сегодняшнего. все изменил бы и сделал лучше и компетентнее. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность. 

Американский  социолог Хэнди (C.Handy) выделяет следующие четыре типа культур.

1. Культура  Власти, или культура Зевса (символ  этой культуры - паутина). В данной организации есть центральный источник власти. Обычно это лидер с выдающимися личностными характеристиками, он контролирует все, что происходит в организации, и имеет право последнего голоса. Удерживать власть в одних руках позволяет то, что руководитель единолично распоряжается всеми ресурсами. Это же позволяет организации быстро реагировать на изменяющуюся ситуацию, быстро принимать и выполнять решения. Влияние зависит от приближенности к лидеру. Проблемы возникают при увеличении размера организации, так как трудно уследить за большим количеством сотрудников и держать под контролем много видов деятельности. Выход - создание новых, дочерних организаций, над которыми сохраняется финансовый контроль. Такой тип культуры характерен для небольших предпринимательских организаций, агентств, занимающихся недвижимостью, торговлей, управлением финансов.⁴

2. Культура  Роли или культура Аполлона, ее  символ греческий храм. Эта культура более известна под названием «бюрократия», она характеризуется строгой специализацией подразделений, которые координируются узким связующим звеном главного управления наверху. Деятельность построена по формальным правилам, стандартам и инструкциям. Власть определяется положением в структуре, именно здесь понятие «роль» получает свое истинное наполнение. Высшую оценку получают не за творческий подход к решению задач и инициативу, а за четкое следование предписаниям. Предприятия с подобным типом культуры, как правило, успешны в стабильном, предсказуемом окружении. Гибкость и инновации - это не про них. Эта оргкультура способна дать отдельному служащему чувство защищенности и возможность стать компетентным специалистом, но разрушительна для честолюбивых, ориентированных на власть и стремящихся к самостоятельности людей, для тех, кого больше интересует результат, а не процесс.