У Владимира Высоцкого есть такие слова: «мы славно поработали и славно отдохнем». Для того, чтобы опять славно поработать. Этой формулы должен придерживаться каждый начальник, стремящийся добиться успеха и процветания своей фирмы.

        Корпоративный дух – в широком смысле слова понятие, которое тождественно невещественному началу определенной компании, в узком смысле слова соответствует идеальным стремлениям данной компании.

Корпоративная философия – знание, представления  о закономерностях, которым подчинены  как бытие, так и мышление сотрудника данной компании. Корпоративная философия  является важным элементом сознания сотрудников данной компании и определяется, в конечном счете, экономическими задачами компании.¹¹

      По мнению бывалых экспертов, корпоративный дух – это высшее проявление командности в работе - удачно распределенных ролей, выявленных лидеров, развитого чувства взаимовыручки. О корпоративном духе заговорили с возникновением западных компаний, где корпорация – это огромная фабрика, и каждый работник не просто винтик, а необходимое звено, работающее на всю фабрику.

Человек - существо общительное. Люди всегда живут  группами - семьями, классами, компаниями. Только познавая собственное окружение, позиционируя в нем себя, влияя  друг на друга, человек становится личностью  и проявляет себя как личность. Еще античные философы учили: группа не подавляет индивида, она его  создает и совершенствует. И это  еще вопрос, противостоит ли коллективизм индивидуализму, или же это два  имени одного явления. Просто все  зависит от соразмерности этих понятий. Если взаимовлияние личностей, специалистов невелико - это состояние называется «толпа» - аморфная масса, хаос. Личность, человеческие качества в этой системе подавлены, занижены.

       Коллектив - наоборот, это структура специалистов, - личностей, профессионалов. Высшая форма коллективизма называется солидарность.

И хотя корпоративный дух – это ценность протестантской этики, мы ее «выворачиваем» по-своему. Корпорация понимает, что  одними деньгами не удержишь, нужно  придумывать еще какие-то символические  привязанности. Коллектив – это  другое. Корпорация строится на формальных, прописанных в инструкциях отношениях, коллектив - на скрытых, неформальных. Например, «Дух корпорации» в маленькой больничке - там работать практически некому, поэтому весь дух корпорации сводится к совместному чаепитию. Это никак не влияет на производительность труда. Дух корпорации – такая игра, способствующая повысить производительность, эффективность работы. Чтобы люди больше выкладывались, их надо мотивировать, а дух коллективизма, прежде всего, предполагает, что нужно присягать коллективу на верность. Работник может плохо работать, но должен прийти на собрание коллектива и принять участие в обсуждении насущных проблем организации или коллектива.¹²

       По мнению многих специалистов - корпоративный дух должен объединить всю кампанию, и эту идею надо проводить красной нитью в каждом отдельном подразделении. Новые офисы не должны становиться отдельными королевствами, где в каждом еще существуют своя иерархия, но между ними непрерывно идет соперничество. Корпорация – это не завод по производству несовместных деталей. И она сильна развитием корпоративной сети офисов, или налаживанием благотворных деловых отношений даже в одном единственном офисе 
 

Методы формирования организационной культуры,                         корпоративного духа на современном предприятии

       Формирование организационной культуры – это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной компании организационную культуру. Часто в бизнес среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации. Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала. Механизм формирования организационной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и, тем самым, определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь в способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.¹³

Источниками формирования организационной культуры выступают:

1) система  личных ценностей и индивидуально-своеобразных  способов их реализации;

2) способы,  формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

3) представление  об оптимальной и допустимой  модели поведения сотрудника  в коллективе, которые отражают  систему стихийно сложившихся  внутригрупповых ценностей. В  зависимости от характера влияния  организационной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «позитивную» и «негативную» корпоративную культуру.

Позитивная - стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная) либо его  развития (личностно-ориентированная: интегративная; нестабильная).

Негативная - препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегративная; стабильная, либо нестабильная)

       «Если смысл работы только в деньгах, то она человеку мало интересна, он к ней относится без души, формально, ища смысл где-то в другом месте. Наличие смысла в работе – гарантия душевного отношения к делу» - говорит Игорь Ниесов – психолог управляющий «Психология и Бизнес Консалтинг Групп» т.е. для формирования организационной культуры и воспитания корпоративного духа организации необходимо создать для этого соответствующие условия в организации, необходимо привить каждому из работников организации единую идеологию компании, пробудить в них желание стремиться ей следовать.

       Под организационной идеологией понимают единый идейный стержень, вокруг которого организуется бизнес. Ядро идеологии – корпоративная концепция, которая включает в себя описание видения, миссии и ценностей организации, «пирамиду» бренда, корпоративный кодекс. В нее также входят совокупность управленческих установок (стратегии, операционные планы, приказы, распоряжения, критерии оценки, отчетность по этим критериям, планы мероприятий и т. д.). Концепция создает реализуемость идеологии, то есть перевод в поведенческие навыки. Организационная идеология - это дух компании, то есть эмоциональное состояние, характеризующее уровень вовлеченности сотрудников, их преданность и соответствие поведения корпоративным нормам, а также восприятие бренда внешними целевыми аудиториями (например, имидж компании как работодателя).¹⁴

В компании с развитой корпоративной идеологией люди работают не только за деньги, но и за идею. Людям нужен смысл, и  тот, кто его умеет определить, не увязает в бесконечном увеличении материальных стимулов. И если смысл  работы только в деньгах, то она человеку малоинтересна, он к ней относится  без души, формально, ища смысл  где-то в другом месте. Наличие смысла в работе - гарантия душевного отношения к делу.

       Организационная культура – это система норм и ценностей, а не простая совокупность отдельных ее элементов, мероприятий и стилевых атрибутов. Внедряя организационную культуру нельзя допускать двойных стандартов, правила должны действовать для всех. Необходимо разделять требования к сотрудникам на те, которые строго обязательны для исполнения и те, которые желательны. Также важно отметить, что организационная культура не является чем-то застывшим и неизменным. Поскольку основная ее цель способствование эффективной деятельности предприятия, организационная культура должна развиваться вместе с организацией и быть такой, какой она нужна в текущий момент времени.¹⁵

       Выделяют три группы факторов, которые определяют успешную реализацию миссии, генеральных и текущих целей, корпоративных стратегий, то есть управление организацией, а также определяют правила морально-этической ответственности организации перед своими сотрудниками и акционерами (и последних перед организацией), перед своей деловой средой, государством и обществом в целом. К таким факторам относятся:

1. управленческий профессионализм и ответственность менеджеров, независимо от того, являются ли они собственниками или наемными служащими компании; в этой группе действуют факторы непрерывного повышения квалификации управленцев всех уровней, способность менеджмента целостно и системно охватить изменяющуюся внешнюю среду корпорации и обеспечить соответствующую внешним изменениям динамику ее внутренней среды;

2. этическая политика организации в ее генеральных целях, эффективность ее реализации в корпоративной морали, миссии, стратегии и стандартах поведения персонала; этот уровень определяется этикой кодексов управления и поведения организации, соответствием корпоративной этике повседневной управленческой и производственной деятельности и поведения служащих корпорации;

3. этнокультурный менталитет, определяемый коренными историко-культурными ценностями этносов страны базирования корпорации.

Для формирования корпоративного духа служат целенаправленные системы тренингов, методика которых довольно разнообразна: разрабатывается серия кодексов поведения, фирменных гимнов, речевых лозунгов, девизов, которым обучаются все работники организации.

       Успешная деятельность современной корпорации заключается не только в определенной форме собственности, но и в пробуждении корпоративного духа, умелое использование которого может дать более чем положительные результаты. Корпоративный дух есть идеи и ценности фирмы, которые реализуются в организации. Он создает стабильный эмоциональный настрой в компании, который проявляется в настроении работников и очень сильно влияет на трудовое поведение. От того как сильно в предприятии развит корпоративный дух и будет зависеть эффективное функционирование всей организации.¹⁶

        При сильном развитии корпоративного духа, возможно достижение намеченных целей и получение делового успеха. Существует ряд шагов, при помощи которых достигается благоприятная атмосфера в фирме. Выявление и разбор фирмы внутри, то есть ее видение сотрудниками. Изучается внутренняя культура исходя из ее ценностей. Так же следует выяснить, как вы видите свою компанию в будущем. Следует выяснить корпоративные цели руководства и идет уточнение миссии. Выявление видения окружающих людей вашей компании. Определить все ценности, которые вас отличают от других компаний. На основе вышеперечисленных шагов формируется корпоративная концепция и идет определение между внутренними ценностями и имиджем. Далее следует разработка маркетинговой стратегии, направленной на достижение поставленных целей.

На сегодняшний  день для достижения нужного корпоративного духа проводятся специальные тренинги, такие как командообразование (тимбилдинг), проводятся корпоративные мероприятия, стимулируются сотрудники.

       Главное помнить – хорошая работа всей организации в целом, зависит от того, как работает каждый сотрудник и если вы добиваетесь хорошей моральной обстановки в свой организации — то успех вам обеспечен. 

                                                Заключение  

       Подводя итоги курсовой  работы, можем сделать следующие выводы.

Корпоративная культура представляет собой систему  базовых ценностей  и представлений, формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, разделяемых членами  организации, направляющих поведение персонала  и задающих ориентиры  структуре организации, системе управления, процессу труда, что  способствует в условиях рыночных отношений  связыванию организации  в единое целое.

       Основными принципами корпоративной культуры являются: высокий корпоративный дух работников компании и постоянная работа по его укреплению; соблюдение работниками компании этических норм корпоративного поведения; соблюдение норм деловой этики в компании; формирование и поддержание позитивного имиджа компании; формирование и развитие корпоративного стиля компании.