Формирование мотивационного механизма

По результатам опроса были выявлены следующие демотивирующие факторы:

- нарушение негласного контракта;

- неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;

- игнорирование идей и инициативы;

- отсутствие реальной необходимости работать лучше;

- неинформированность о результатах своей работы;

- отсутствие или откровенный саботаж взаимосвязей с другими подразделениями;

- отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;

- отсутствие изменений в статусе сотрудника;

- финансовая недобросовестность руководства;

- некорректное отношение руководства (как к временному явлению, или «тупой рабочей силе»);

- несправедливость руководства;

- конфликты в коллективе.

При этом список факторов, которые усилили бы желание у сотрудников, по их мнению, работать, выглядит следующим образом:

- достаточная информация о том, что происходит в организации;

- справедливое распределение премий;

- похвала за проделанную работу;

- прозрачность заработной платы (возможность самому рассчитать премию или бонус);

- четкость целей;

- реалистичность планов;

- укрепление командного духа;

- видимый карьерный рост;

- использование творческого потенциала;

- соревновательный дух.

Таким образом, проведенный анализ данных состояния мотивации сотрудников позволяет сделать следующие выводы.

Большая часть сотрудников недовольна уровнем своих доходов, при этом половина персонала чувствует связь между своими усилиями и уровнем дохода. Работники, зная, что от интенсивности работы зависит заработная плата, не стремятся «утруждать» себя лишней нагрузкой. Данный факт говорит о том, что либо сотрудники лукавят, утверждая, что их не устраивают доходы, либо затраченные усилия и интенсивность работы, хоть и оплачивается, но не в том объеме, на который рассчитывают сотрудники.

В рекламном агентстве ООО «Юпитер» сотрудники не стремятся или не имеют возможности решать сложные задачи на своем рабочем месте. Все это происходит на фоне недоверия сотрудников к своим руководителям, так как персонал не видит справедливости со стороны работодателя.

Основными факторами, которые удерживают сотрудников на рабочем месте, являются стабильность предприятия, возможность карьерного роста и размер заработной платы, что ведет к снижению результативности работы, как сотрудника, так и всего предприятия в целом, что незамедлительно сказывается на эффективности предпринимательской деятельности.

Для управления персоналом ООО «Юпитер» применяют следующие методы.

Административно – организационные методы управления:

• Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.

•  Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Экономические методы управления:

• Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические методы управления:

• Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании.

• Стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий, организации праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Агентство использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.

2.3 Достоинства и недостатки  мотивационного механизма.

С начала 2012 года руководство организации приняло решение ввести премиальную систему оплаты труда работников и уменьшить окладную часть. Результаты показали: индивидуальную активность работников, итогом чего стало более рациональное формирование коллектива, сокращение работников, не соответствующих требованиям занимаемой должности и выплата премий с конкретных сумм продаж.

Индивидуальные заработки работников фирмы определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

• должностного оклада;

• доплат;

• премий;

• процентного коэффициента от проводимых сделок.

Заработная плата выплачивается в сроки: 15 числа каждого месяца.

Должностные оклады руководителям, менеджерам и помощникам устанавливаются генеральным директором ООО «Юпитер» на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, мест отдыха и столовой, организация общепроизводственных праздников, корпоративных вечеров.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Используемые социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления, за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала.

Недостатками политики компании является пресечение любых видов проявления инициативы и творческого подхода к труду. Перечень трудовых обязанностей демонстрируется каждому, в нем оговорены все правила, трудовая дисциплина, зона ответственности, а так же его непосредственные обязанности на рабочем месте. Перечень подписывается сторонами, и с этого момента руководство регулирует соблюдение данного документа. Отклонение от данного документа может привести к негативному вниманию со стороны администрации, также наложение на себя дополнительных обязанностей не приветствуется, за исключением отсутствия работника, обладавшего ими.

Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

Целью управления в сложившейся ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения спроса. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления. Наладить работу отдела кадров и наделить его полномочиями вести полноценный мотивационный процесс.

На основе проведенного исследования самого предприятия и существующего мотивационного механизма в ООО «Юпитер» можно сделать следующие выводы:

• Данное предприятие в послекризисный период имеет положительную динамику развития, что наглядно демонстрирует увеличение показателя рентабельности;
• Анализ численности и динамики кадров показал, что в целом кадровая структура компании достаточно нестабильна и имеет немало недостатков;
• Анкетирование, направленное на изучение текущего состояния мотивации, выявило, что сотрудников привлекают в их работе стабильность предприятия, размер заработной платы и возможность карьерного роста;
• Выявлены также и демотивирующие факторы, такие как игнорирование идей и инициативы, отсутствие обратной связи о результатах работы, напряженные отношения с руководством.
• С начала 2012г. приняты меры, направленные на повышение системы мотивации в компании, в которых упор сделан на материальное поощрение, а именно изменение оплаты труда (уменьшение оклада, повышение процентов);
• Несмотря на меры по материальному стимулированию, мотивация в ООО «Юпитер остается недостаточно высока. Программы повышения уровня и качества продаж занимают основное положение в системе мотивации, в то время как социальные потребности, самовыражение и самореализация работников не сильно принимаются во внимание.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Предложения по совершенствованию мотивационного механизма в ООО «Юпитер» и оценка эффективности предлагаемых мероприятий.

3.1 Предложения по совершенствованию мотивационного механизма в области обеспечения социальных гарантий, дисциплинарного воздействия, создания благоприятного психологического климата, формирования организационной культуры компании.

Можно предложить следующие основные направления совершенствования мотивационного механизма в рекламном агентстве ООО «Юпитер»:

• привлечение персонала к принятию решений, согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе;

• информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия), путем введения производственной документации, собрание коллектива, отчеты о работе;

• совершенствование системы соблюдения социальных и индивидуальных потребностей работников;

• расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

• формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;

• обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;

• достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;

• создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

• исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;

• планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала;

• организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;

• активизация карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента;