Формирование системы управления предприятия (на примере деятельности ООО «Сибмедтех»)

SWOT-матрица
	Возможности уменьшение числа конкурентов; увеличение количества лояльных потребителей; постепенная тенденция к выходу из кризиса.	Угрозы более низкие цены конкурентов; уменьшение частоты покупок; рост темпов инфляции; повышение налогов.
Сильные стороны приборы отличаются доступностью в цене, качеством; хорошая репутация фирмы; широкий ассортимент продукции; высокая оценка качества продукции со стороны потребителя.	Поле SO (силы и возможности) использование опыта и  конкурентных преимуществ компании.	Поле ST (силы и  угрозы) разработка программы  удержания клиентов; внедрение собственных  стандартов обслуживания.
Слабые стороны задержки в поставках; несовершенство организации системы маркетинга (отсутствие службы маркетинга как самостоятельного отдела компании); отсутствие маркетинговых исследований рынка; редкое проведение рекламы продукции; отсутствие проведения мероприятий по стимулированию сбыта	Поле WO (слабости и возможности) издание журнала ( газеты), создание интернет-магазина.	Поле WT (слабости и угрозы) в сложившей экономической  ситуации наибольшую опасность для  предприятия, представляет преимущество конкурентов по уровню цены.

          Используя данную матрицу, можно сделать вывод, что компании необходимо обратить основное внимание на квадрат 1 (поле SO), делать упор на конкурентные преимущества, такие как квалифицированный персонал, качество продукции, доступные цены.

          Поле WO так же не стоит оставлять без внимания. Несмотря на то, что продукция компании итак пользуется хорошим спросом у потребителей и компания имеет хорошую репутацию, рекомендуется развить систему маркетинга в компании, проводить маркетинговые исследования рынка, мероприятия по стимулированию сбыта, рекламные кампании. Это поможет привлечь ещё большее число потребителей и создаст хороший имидж фирме.

Таким образом, составленная матрица SWOT-анализа позволяет сформулировать перечень первоочередных мероприятий, которые должна провести компания для совершенствования своей маркетинговой среды. При этом нужно иметь ввиду, что неиспользованные возможности могут превратиться в угрозы, если ими воспользуются конкуренты, и наоборот - предотвращенные угрозы могут создать дополнительные возможности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ  И ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ

3.1 ОЦЕНКА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ПОДСИСТЕМ  И ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ

 

          Управление — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

          Управление осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

 •  определение целей и основных  направлений работы с персоналом;

 •  определение средств, форм и  методов осуществления поставленных  целей; 

 •  организацию работы по выполнению  принятых решений; 

 •  координацию и контроль за  выполнением намеченных мероприятий; 

 •  постоянное совершенствование системы  работы с персоналом.

          Основные функции управления:

 •  подбор, наем и формирование персонала  организации для наилучшего достижения  целей производства;

 •  оценку персонала; 

 •  развитие организационной структуры  и морального климата предприятия,  способствующих проявлению творческой  активности каждого работника; 

 •  наилучшее использование потенциала  работников и его вознаграждение;

 •  обеспечение гарантий социальной  ответственности организаций перед  каждым работником.

 •  анализ имеющегося кадрового  потенциала и планирование его  развития с учетом перспективы; 

 •  мотивация персонала, 

 •  оценка и обучение кадров,

 •  содействие адаптации работников  к нововведениям, 

 •  создание социально комфортных  условий в коллективе,

 •  решение частных вопросов психологической  совместимости сотрудников и  др.

          Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

          При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПОДСИСТЕМЫ

 

         Социально-психологические  методы - это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

         Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном  общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов. 

         Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

      Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

      

  Анализ:

1. Не достаточно развит рост  уровня образования и квалификации  работников.

2.Уделяется мало времени формированию  корпоративной культуры на основе  норм поведения и образов идеальных  сотрудников.

3. Низкий рост интеллектуальных  способностей.

4.Практикуется формирование подразделений  ("команд") на основе психологического  соответствия сотрудников;

5. Комфортный психологический климат  в коллективе;

6. Минимизация психологических  конфликтов (скандалов, обид,  стрессов, раздражений);

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

 
          Среди недостатков можно выделить: Уделяется недостаточное внимание питанию работников (отсутствие собственной столовой или кафетерия); установлены небольшие обеденные перерывы (20 минут), что приводит к опозданию рабочих на свои места и соответственно к неравномерному выполнению работы; отсутствие курсов повышения квалификации для основных работников; монотонная работа основных работников.

          Необходима стабилизация кадрового  состава предприятия. Для этого  необходимо провести в жизнь  ряд мероприятий в социальной  сфере.

          Можно также выделить ряд направлений по повышению эффективности использования трудовых ресурсов. Для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. 
          Поэтому на ООО «Сибмедтех» можно предложить следующие направления, связанные с совершенствованием системы управления:

1. Определение  и поддержание оптимальной численности  персонала; 

2.Повышение  уровня квалификации;

3. Улучшение условий труда;

4. Обеспечение мотивации высокопроизводительного труда.

          5. Расширение круга предлагаемой продукции; 
          6. Постоянное обновление ассортимента; 
         7. Установление приемлемых цен на все виды продукции;

       8. Изучение потребностей потребителей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

          Успех работы предприятия (организации,  фирмы) обеспечивают работники,  занятые на нем. Именно поэтому,  современная концепция управления  предприятием предполагает выделение  из большого числа функциональных  сфер управленческой деятельности  той, которая связана с управлением  кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Переход  страны на рыночные отношения  в корне изменил концепцию  управления персоналом, выбор средств  и методов практической реализации  задач управления персоналом  в целях повышения эффективности  производства как условия конкурентоспособности  предприятия. Все большее значение  начинает приобретать социальная  направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой  политике на учет интересов  работника, повышение мотивированности  труда, как условия более высокой  его результативности. Новые экономические  условия предполагают использование  не только новых теоретических  посылок, но и новой технологии  самой работы с кадрами. Формирование, развитие и использование трудового  потенциала работника и коллектива  предприятия все в большей  мере должны строиться на плановой  основе. В этой связи возрастает  роль кадрового планирования, его  информационного обеспечения. 

          Важнейшей тенденцией развития предприятия становится системный подход. Его применение дает возможность раскрыть внутреннее строение системы управления человеческими ресурсами как целостной системы. Основная цель системы управления человеческими ресурсами – обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности предприятия.

          Ознакомившись с организацией управления ООО «Сибмедтех» видно, что главной проблемой на предприятии является отсутствие  программ обучения и повышения квалификации сотрудников.

          Для  разработки максимально эффективной  системы управления предприятия  был решен ряд задач:

          - изучены теоретические основы авторитета, лидерства и власти в управлении организацией;         

          - исследована  управленческая характеристика организации;

          - спроектирована и усовершенствована система управления.

          На основе  SWOT-анализа исследуемого предприятия, были выявлены слабые и сильные стороны компании, а также возможности и угрозы внешнего окружения фирмы, влияющие на деятельность компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

        1. Аакер, Д. Создание сильных брендов / Д. Аакер. – М.: Изд. Дом Гребенникова, 2003. – 440с.

        2.   Борисова, С.Г. Основы маркетинга: учебное пособие / С.Г. Борисова, Г.И. Теребило. – Новосибирск: НГПУ, 2006. – 208с

        3.  Борисова, С.Г. Методологичнские основы управления маркетинговыми активами образовательной организации: монография / С.Г. Борисова. – Новосибирск: Изд. НГПУ, 2010. – 214с.

        4.  Борисова, С.Г. Оценка эффективности маркетинговых решений в сфере образования: монография / С.Г. Борисова. – Новосибирск: Изд. НГПУ, 2008. – 156с.

       5.  Бутчер, С. Программы лояльности и клубы постоянных клиентов. - М., Вильямс, 2004. – 46с.

       6.  Вертоградов, В. Развертывание CRM-cистемы как рациональный первый шаг в по-становке маркетинга. // http://www.pro-invest.com.

       7. Винокуров, В.А. Организация стратегического управления на предприятии - М.: Центр экономики и маркетинга, 2006. – 153с.

       8.  Газета "Костромская народная  газета" №21, Май, 2010г.

       9.  Гайдаенко, Т.А. Маркетинговое управление. Полный курс МБА. Принципы управленческих решений и российская практика - М.: Эксмо, 2005. – 569с.