Формирование стратегии организации

В соответствии с выше изложенным, фирма планирует  инвестиции:

1) на разработку бренда компании (65 000 руб.);

2) на рекламу (30 000 руб./мес.);

 

Стратегия стимулирования персонала организации

• Мотивация персонала

Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации.

Согласно принятой системе мотивации на ООО «Veronika» работник получает:

• базовую заработную плату в зависимости от иерархического уровня управления;

• премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за отчетный период;

“Компенсационный пакет” (система материального стимулирования плюс дополнительные льготы и поощрения работников): обучение за счёт компании, страхование, отгулы.

Факторы стимулирования и мотивации труда могут быть классифицированы по формулировкам потребностей в иерархии по Маслоу:

1. Потребность в самовыражении. Одна из наиболее критичных потребностей. Для решения этой задачи следует использовать:

- организационные рычаги (линия 1): внесение в обязанности  топ менеджеров и творческих  специалистов работы (участия) в  составе комиссий, советов, комитетов  или рабочих групп, ведение проектной  работы;

- нематериальные (линия 2): методы стимулирования  персонала в части формирования  клубов, кружков, команд, любительских  театров и т.д. Формирование общих  целей (спортивных, соревновательных, созидательных, творческих и т.д.) существенно влияет на общий  командный дух коллектива, сплачивает  и мотивирует его;

- материальные методы (линия 3) –  стимулирование рационализации  и изобретательства, кружков качества, поддержка при значимых событиях  в жизни работника, подарки и  т.д.

2. Потребность в уважении и признании. В основном такая потребность существует у менеджмента компании, для которого движущей силой является статус. В рамках управления этой потребностью следует применять:

- организационные рычаги, показывающие  менеджеру возможность профессионального  роста и достижения более высокого  общественного положения (статуса), что является основным при  стимуляции менеджеров;

- нематериальные рычаги, такие  как название должности (статус), почетное членство в различных  ассоциациях, публикации статей, использование  на выставках как представителя  компании и т.д.;

- материальные методы – стимулирование  активности работника, конкурентный  уровень оплаты труда, поддержка  при значимых событиях в жизни  работника, подарки и т.д.;

3. Потребность в принадлежности к определенной социальной группе, причастности, поддержке. Этот фактор важен для всех работников организации. В рамках управления этим фактором применимы:

- нематериальные рычаги, такие  как участие в управлении (пусть  только видимое), система обратной  связи с управленцами, встречи  с руководством, участие в любительских  или общественных движениях, творческих  коллективах или коллективах  по интересам, использование на  выставках как представителя  компании, путевки, социальная сфера  и т.д.;

- материальные методы – стимулирование  активности работника, конкурентный  уровень оплаты труда, поддержка  при значимых событиях в жизни  работника, подарки, материальная помощь  в критические моменты жизни, страхование на существенные  суммы, оплата лекарств и т.д.;

- организационные рычаги – информирование  общественности о долгосрочных  перспективах деятельности компании, обучение персонала, придание стабильности  рабочим местам и перспектив  профессионального роста.

4. Потребность в безопасности и защите. Важный фактор, существенно влияющий на лояльность работника, его приверженность организации и стойкость в критические периоды. Для управления этой потребностью требуется применять:

- материальные методы – конкурентный  уровень оплаты труда, позволяющий  делать страховые материальные  сбережения, “белая” зарплата, поддержка  при значимых событиях в жизни  работника, подарки, материальная помощь  в критические моменты жизни, страхование на существенные  суммы, оплата лекарств и т.д.;

- организационные рычаги  – информирование общественности  и коллектива о долгосрочных  перспективах деятельности компании, обучение персонала, придание стабильности  рабочим местам и перспектив  профессионального роста.

5. Физиологические потребности. Основа для заключения трудовых соглашений. Для управления этой потребностью следует:

- формировать материальное стимулирование  таким образом, чтобы средняя  материальная оценка труда работника  не была ниже существующей  на рынке для специалиста его  квалификации.

Стратегия предотвращения несостоятельности (банкротства) организации

Под банкротством предприятия понимается неспособность удовлетворить требования кредиторов по оплате товаров, работ, услуг,

Важнейшими факторами для предотвращения банкротства являются:

1. наличие стратегических партнеров, как среди поставщиков, так и среди потребителей;

2. правильное осуществление управленческой деятельности, нацеленность на удачу и успех;

3. постоянное улучшение качества оказываемых услуг;

4. постоянное увеличение производительности.

5. подготовка правоустанавливающих документов;

6. организация финансирования и страхования кредитов.

Повлиять на эти риски можно путём договора с профессиональными юристами для регистрации фирмы, с помощью заблаговременной договорённости с банком-кредитором и найма квалифицированных и исполнительных строителей, также можно взять кредит с «запасом» на инфляцию.

На стадии эксплуатации могут появиться следующие риски:

• финансово-экономические: неустойчивость спроса; появление альтернативного продукта; снижение цен конкурентами; увеличение производства у конкурентов; рост налогов; неплатежеспособность потребителей;

• социальные: трудности с набором квалифицированной рабочей силы; отношение местных властей; недостаточная квалификация кадров.