Формирование трудового коллектива внешнеторговой организации

• а) подходе к беседе проводящего ее представителя фирмы;
• б) типе информации, которую желает получить представитель фирмы;
• в) сущности конкретной ситуации.

В беседе типа "а" проводящий собеседование заранее готовит список вопросов и в дальнейшем от него не отклоняется. Многие вопросы имеют перечень готовых вариантов ответа, и проводящему беседу приходится только отмечать ответы заявителя в заранее предусмотренных графах. Такая беседа имеет очень ограниченный характер, а получаемая информация не дает возможности обеспечить четкую последовательность в беседе. Данный подход стесняет и претендента, который не всегда способен ответить на поставленные вопросы.

Для проведения бесед типа "б" заранее подготавливаются только основные вопросы, однако, проводящий беседу может также приготовить и "прощупывающие" вопросы. Несмотря на то, что данный метод требует большей подготовки от ведущего беседу, он допускает и большую гибкость, чем беседа типа "а". Представитель фирмы может задавать вопросы в тех областях, которые в данном конкретном случае заслуживают большего внимания и важны для данного рабочего места. Однако при менее схематизированных беседах их трудно повторить.

В беседах типа "в" проводящий беседу представитель фирмы готовит лишь список тем, которые следует затронуть.

Собеседование обычно должно проводиться представителем службы управления персоналом фирмы и представителем управления, отдела, участка, службы, где имеется вакантная должность, на которую подбирается работник. При проведении собеседования следует придерживаться таких основных социально-психологических требований:

• иметь заранее подготовленный план беседы;
• в самом начале собеседования постараться снять возможное напряжение кандидата, стиль собеседования должен быть доброжелательным, ободряющим;
• дать возможность кандидату высказаться (желательно, чтобы кандидат говорил больше, чем проводящий собеседование), стараться не допускать отклонения беседы от основного направления;
• быть объективным, стараться не принимать во внимание первое впечатление о кандидате (оно может быть ошибочным), делать заключение только после окончания собеседования. Опытному интервьюеру можно полагаться на интуицию, но при этом обязательно учитывать свои возможные предубеждения.

Во время собеседования необходимо обратить внимание на внешний вид кандидата. Это подразумевает: стиль одежды, умение держаться, осанку, а также культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли). Немаловажным фактором является умение слушать, следует учитывать общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование). [5]

Ступень №4.Освидетельствование профессиональной пригодности

 Освидетельствование  профессиональной пригодности проводится  при отборе персонала в процессе  найма, а также может осуществляться  периодически для работающих  сотрудников при их аттестации  и отборе в резерв на выдвижение  двумя методами. Первый метод  ограничивается определением профессиональной пригодности. При втором же методе устанавливается соответствие личностных, деловых и профессиональных качеств кандидата требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

Профессиональная пригодность — совокупность психологических и психофизических свойств, соответствие работника профессиональным качествам и требованиям конкретного рабочего места, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. В понятие профпригодности также входит удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов.

Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:

• профессиографичсские исследования;
• определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);
• разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма;
• организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профессионального отбора.

Профессиографические исследования представляют собой изучение и анализ условий, содержание и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Профессиограмма есть конечный результат исследования. Она содержит в себе список профессионально важных качеств и требований, которыми должен обладать работник для успешного (производительного и безопасного) выполнения данного вида работ (данной профессии или должности) и степени их выраженности. Для каждого вида требований и качеств специалисты и психологи разрабатывают специальные тесты, направленные на оценку уровня их развития, а также способностей и склада ума, необходимых работнику для результативного выполнения заданий на месте. В специальной литературе для характеристики человека как личности и индивида используется более 400 терминов.

В психологии труда личностные свойства группируются по разным критериям. Они оцениваются по критерию важности (необходимости) для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категории важных (обязательных).

Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:

Таблица №2

Приведенный список профессионально важных качеств является ориентировочным. При проведении исследований по конкретным видам деятельности и определенным рабочим местам в список вносятся соответствующие исправления или при необходимости специально формируемся новый перечень качеств.

Для оценки профессионально важных качеств рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

Экзамен — метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания но тест-воиросам (тест-заданиям), составленным по стандартной форме. Методика проведения экзамена включает описание процедур его проведения и оценки результатов.

Экспертные оценки — метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос (интервью, заполнение анкет), обработку и оценку результатов опроса.

Психологическое тестирование — метод психологической ди агностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Инструментальные измерения — метод, основанный на непосредственном измерении качеств (например, скорости реакции) или физиологических параметров с помощью аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных.

Оценка умений и навыков представляет собой экзамен по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Он может проводиться как в устной или письменной форме, так и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает предприятие. Оценка производится в баллах по пятибалльной шкале. Уровень профессиональной компетентности может быть оценен и руководителем подразделения, в которое направляется кандидат. [2]

Деловые качества кандидатов (дисциплинированность, ответственность, инициативность, настойчивость, самостоятельность и др.) оцениваются экспертным путем (по пятибалльной шкале) с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные. Деловые качества могут оцениваться только у кандидатов, работающих на данном предприятии.

Индивидуально-психологические, личностные и психофизиологические качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования с использованием мри необходимости инструментальных измерений.

Психологическое тестирование может проводиться как и бланковом, так и в автоматизированном варианте. Батарея тестов для психологического обследования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабочим местом (должностью), на которое принимается кандидат. Желательно, чтобы перечень необходимых для обследования психологических тестов определялся психологом. [3]

Для проведения психологического тестирования рекомендуется использовать следующие психодиагностические комплексы: ОКОП, АСОПК. (многопрофильные комплексы общего назначения), "Критерий-1" (система психологической диагностики диспетчерского персонала газотранспортных систем). Основные преимущества автоматизированного тестирования (по сравнению с бланковым) заключаются в унификации и стандартизации процедуры обследования, полностью автоматизированной оценке и интерпретации результатов, что особенно важно в тех случаях, когда тестирование проводит работник кадровой службы, не имеющий психологического образования.

Представленный в таблице №2 перечень методик не является полным и окончательным, он может дополняться и корректироваться по мере проведения психологических обследований и набора статистических данных. Хотя приведенные тесты стандартные, требуется определенная работа по их адаптации к конкретным условиям тестирования (проверка валидиости тестов, информативности, дифференцирующей способности), которая может проводиться под методическим руководством специалистов и психологов.

По результатам анализа оценок, полученных кандидатами по всему списку профессионально важных качеств, делается заключение о профессиональной пригодности, которое носит рекомендательный характер. Кандидаты, получившие положительное заключение, допускаются к этапу медицинского контроля.

Ступень №5.Медицинский контроль и аппаратные исследования

Для многих производств требуется специальный медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей. Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кандидатов проводится для исключения возможных недоразумений, например случаев подачи работниками жалоб по поводу компенсаций потери здоровья на производстве, а также для предотвращения приема переносчиков инфекционных болезней. Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования. [8]

Ступень №6.Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности