Формирование трудового коллектива внешнеторговой организации

На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты оценок предыдущих ступеней и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

Ступень №7.Принятие решения о найме на работу

На данной стадии отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.).

Процедуры профессионального отбора кандидатов, впервые нанимаемых извне, и кандидатов, работающих на данном предприятии, имеют существенные различия, связанные с тем, что у вновь поступающих работников не могут быть оценены деловые качества, определяемые методом экспертных оценок.

 

2.3 Наем персонала

Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. [9] Кроме того, следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия и организации различной формы собственности и что статус работника в них может быть различным. Он может быть акционером общества и одновременно здесь же работать, т.е. быть или работающим собственником, или наемным работником. Работник как собственник имеет как минимум три основных права:

• на участие в управлении делами общества (в соответствии с видом и количеством имеющихся у него акций);
• на дивиденды;
• на ликвидационную квоту.

Как наемный работник он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, выполняет возложенные на него служебные обязанности в соответствии с установленными требованиями.

Наем персонала оформляется в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, который предусматривает три разновидности трудового договора (контракта):

• трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, по которому обычно принимают на работу в государственных и муниципальных предприятиях;
• срочный трудовой договор (контракт), заключающийся на определенный срок и становящийся все более распространенным в условиях складывающегося рынка;
• трудовой договор (контракт) на время выполнения определенной работы.

Каждое предприятие (фирма) в соответствии с Трудовым Кодексом РФ для установления собственного трудового режима, четкой регламентации взаимоотношений между работником и работодателем, улучшения своего имиджа и возрастания своей привлекательности на рынке труда разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка со следующими разделами:

• общие положения;
• порядок приема и увольнения работников; права и обязанности работодателя и работников; рабочее время и время отдыха; поощрения за успехи в работе;
• дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины; ответственность работодателя и работников и т.д. [6]

Отдельно в правилах можно выделить в силу актуальности для ряда предприятий разделы о конфиденциальности и авторстве на созданные в процессе труда изобретения. Здесь же можно определить порядок хранения ценной информации, изобретений работника и сдачи их работодателю, а также санкции за несоблюдение правил.

Заключительным этапом оформления отношений является подписание трудового договора (контракта) и издание приказа (распоряжения) для лиц, подписавших трудовой договор (контракт).

Трудовой договор (контракт) должен обязательно содержать:

• продолжительность деятельности;
• обязанности, вытекающие из трудовых отношений;
• испытательный срок;
• права и ответственность;
• систему оплаты труда и социальные гарантии;
• возмещение расходов на командировки;
• прием подарков, сувениров;
• критерии оценки труда;
• использование результатов деятельности и изобретений работника;
• тарифные соглашения и основные положения внутреннего
• трудового распорядка;
• обеспечение спецодеждой;
• дополнительные услуги.

 

2.4 Адаптация персонала

Адаптация персонала на предприятии является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала. [7]

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

• общее ознакомление с ситуацией;
• приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);
• ассимиляция (полное приспособление);
• идентификация (отождествление личных целей с целями коллектива).

Примерным порядок адаптации выглядит следующим образом:

• ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком и т.д.;
• церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;
• беседа с руководителем;
• ознакомление с социальными льготами и стимулами;
• инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;
• обучение по специальной программе;
• работа на своем рабочем месте

В процессе адаптации должны быть достигнуты:

• чувство причастности к делам предприятия, фирмы
• правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;
• развитие навыка выполнения своих обязанностей;
• высокий уровень мотивации к труду;
• заинтересованность в улучшении дел на предприятии, фирме;
• понимание своей роли в успехе фирмы

В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому в адаптационный период следует принимать меры к недопущению ряда моментов, приводящих к психологической дезадаптации работника :

• недоумение: все позитивные представления, связанные с предприятием, рушатся;
• испуг: неизвестно, что делать и как себя вести;
• уныние: ощущение, что нет необходимости проявлять себя;
• возмущение: появляется склонность негодовать по пустякам;
• псевдоответспюенность: утрачивается всякий авторитет начальства;
• нарушение режима работы: предпринимается любое нарушение распорядка;
• пассивное принятие: подчинение любому распоряжению;
• притязание: склонность присоединяться к коллективным протестам и др.;
• лень: индифферентность и апатия становятся каждодневными;
• отсутствие диалога с начальством, делающее проблемы неразрешимыми;
• отсутствие коллективной цели, в результате чего работник не чувствует свой труд достаточно мотивированным;
• отсутствие доверия к себе, которое работник усматривает в действиях начальства;
• отсутствие участия: работник все меньше отождествляет себя с коллективом;
• отсутствие цели: работник осознает, что предприятие не предоставляет ему никаких возможностей для развития. [3]

2.5 Особенности формирования трудового коллектива внешнеторговой организации

В международном менеджменте вопросы корпоративной культуры и управления человеческими ресурсами занимают важное место. Основные факторы, которые оказывают влияние на выбор типа кадровой политики и культурных аспектов управления:

♦          местоположение фирмы и ее филиалов;

♦          «базовая» культура фирмы;

♦          отрасль;

♦          размер компании;

♦          организационная форма;

♦          конкурентная стратегия;

♦          характер операций на рынке;

♦          политика, правила и процедуры международной фирмы. [4]

Основные категории, определяющие нравственный портрет международной фирмы, — это этика бизнеса и деловой этикет, которые на первый взгляд являются лишь косвенными слагаемыми формулы успеха в международном бизнесе. Владение механизмом формирования системы этического эволюционирования организации, становления ее «нравственного характера» дает мелсдународному менеджеру ключ к решению проблем корпоративной целостности и устойчивости.

Следут отметить, что на зарубежных предприятиях человек рассматривается как наивысшая ценность. Развитие и распространение этой концепции, которая получила название концепции управления человеческими ресурсами, превратилось в важнейшую тенденцию, находящуюся во взаимосвязи и взаимодействии с такими тенденциями менеджмента:

• глобализацией экономики;
• переходом от традиционных принципов управления ("стабильность, экономичность, контроль") к новым — "партнерство, гуманизация, экологичность";
• распространением предпринимательского управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Для того чтобы сформировался стабильный трудовой коллектив, в первую очередь должна сработать служба подбора кадров. От нее зависит качественный состав будущего коллектива: сможет ли он быстро и эффективно справляться со своими задачами.

Исследование показало, что в любом коллективе у его участников существуют свои роли, выполнение которых становится залогом отсутствия конфликтов в коллективе.

Как выяснилось, психологический климат в коллективе тоже оказывает сильное влияние на производительность труда, чем он благоприятнее для сотрудников, тем выше производительность.

Именно поэтому в случае возникновения конфликтов их причины необходимо немедленно устранять. Конфликты распознаются по косвенным признакам, среди которых главное – это напряженность в межличностном общении.

Эта ответственность ложится на плечи руководителя – поднять скрытый конфликт на поверхность и разрешить его. Стратегия здесь проста: нужно выяснить причину конфликта, определить цели конфликтующих сторон, наметить точки сближения конфликтующих.

Для этого следует провести зондаж обстановки путем постановки серии вопросов: причина конфликта, цели конфликтующих, сферы сближения, субъекты конфликта и т.д. Проведенный указанным способом зондаж даст возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации и разрешить ее, восстановив стабильную работу трудового коллектива.

Во внешнеторговой организации следует уделить огромное влияние этике коллектива. Этика влияет на формирование корпоративной культуры и свою законченную форму обретает в виде правил и норм бизнес-этикета. Стиль соблюдения корпорацией этических норм определяет ее реноме в международной среде, что в конечном итоге обеспечивает эффективное и долговременное решение вопросов адаптации фирмы к внешним условиям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список источников и литературы:

 

1. www.wikipedia.com
2. “Основы менеджмента” под редакцией В.И. Королева
3. www.infomanagment.ru
4. www.webarhimed.ru
5. “Менеджмент персонала предприятия” В.В. Травин, В.А. Дятлов
6. “Основы кадрового менеджмента” В.В. Травин, В.А. Дятлов
7. “Менеджмент” Веснин В.Р.
8. “Основы менеджмента” Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.
9. “Менеджмент организации” Тебекин А.В., Касаев Б.С.