Функции заработной платы, проблемы их реализации в современных условиях. Основные принципы организации заработной платы

      Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработная плата от ФОТ и личного вклада работника. Внутри предприятия ФОТ отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости, или   через коэффициенты или другим способом. 

1.3 Основные принципы организации заработной платы

      Конкретный  размер заработной платы устанавливается  на предприятиях на основе определенной организации оплаты труда. Организация заработной платы подразумевает установление необходимого порядка в определении ее уровня, в принципах ее начисления, в ее дифференциации в зависимости от количества, качества труда и его результатов, а также в правильном ее соотношении с другими экономическими показателями деятельности фирмы.

      При организации заработной платы необходимо соблюдать основополагающие принципы, которые помогут обеспечить выполнение ее основных функций.

       Прежде  всего, следует предусмотреть дифференциацию оплаты труда в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, от условий труда, природно-климатических условий и других особенностей производства и регионов.

        Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

         В настоящее время данный принцип,  мягко говоря, не соблюдается. Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработной платы. Так, в отраслях, имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже среднероссийского уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно – техническому и культурному прогрессу страны.

      В соответствии с инфляционным ростом цен, снижающий уровень заработной платы, должен действовать механизм индекса ставок и окладов. Вместе с те для повышения заинтересованности работника в результатах деятельности организации заработную плату целесообразно повышать при снижении ее затрат на единицу, а так же гарантировать ее рост с ростом эффективности деятельности предприятия.

       Одним из важных принципов является равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

 Все  предприятия должны стремиться  к соблюдению этого принципа, так как он позволяет:

- сдержать  рост заработной платы;

- предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.

         Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение данного принципа в настоящее время, включает:

- законодательное  установление и изменение минимального  размера оп латы труда;

- налоговое  регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;

- установление  порядка индексации заработной  платы при росте потребительских  цен;

- регулирование  оплаты труда в государственных  и муниципальных организациях;

- введение и установление порядка применения ЕТС по оплате труда работников бюджетных отраслей и установление для этих тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок (окладов);

- установление  районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок;

- установление  государственных гарантий по  оплате труда.

         Регулирование оплаты труда, кроме  того, осуществляется на основе  генеральных, отраслевых, территориальных,  коллективных и индивидуальных  договоров и соглашений.

         В современных условиях проводимая государственная политика в сфере регулирования заработной платы, грубо говоря, крайне не эффективна. На лицо тенденция самоустранения государства, так как оно не обладает возможностью обеспечить своих граждан необходимой заработной платой, что равносильно слабости. Это проявление, как системного кризиса, так и общей экономической ситуации в стране.

       Учет  воздействия рынка труда. Сегодня  очевидно, что государственное регулирование  дополняется своеобразной рыночной самонастройкой, которую неверно  было бы рассматривать как рыночную стихию. Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда - это область, где, в конечном счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

       Простота, логичность и доступность  форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т. е. Уровень их материального состояния повысится.

         Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на создание единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат. 
 

Практическая  часть 

1. Рассчитать  заработную плату работника, если его месячный оклад – 5200 рублей, отработано полное количество дней по графику, начислена премия в размере 30% оклада. Местность приравнена к районам Крайнего севера (стаж работника – 4 года), действует районный коэффициент 1,4. 

РЕШЕНИЕ: 

Определим размер премии: 

5200*1,3= 1560 руб.  

Определим величину надбавки. Надбавка за каждый год работы в  местностях приравненных к районам Крайнего Севера составляет 10% к заработку, но не более 50%, 

(5200+1560)*0,4=2704 руб 

Определяем  величину заработной платы с учетом районного коэффициента 

(5200+1560)*0,4=2704 руб 

Рассчитываем  размер заработной платы с учетом премии 

5200+1560+2704+2704=12168 руб. 

Ответ: Размер месячной заработной платы 12 168 руб. 

2. Выручка  от реализации в базовом году  составила 80 000 тыс. руб., затраты на заработную плату - 13 600 тыс. руб., в том числе излишние и нерациональные выплаты - 20 тыс. руб. В расчетном периоде планируется повысить производительность труда на 12%, среднюю заработную плату - на 8%. Рассчитать плановый норматив заработной платы в процентах к стоимости реализованной продукции. 
 
 
 
 

РЕШЕНИЕ: 

Определим затраты на заработную плату с учетом нерациональные выплат 

13 600  – 20  = 13 580 тыс. руб. 

Рассчитаем  плановый норматив заработной платы 

Н(план.)= Н(базов.)*I_{ср зп} : I_план 

Н(план.) =13 580 / 80 000 *1,08 : 1,12= 16,37% 

Ответ: Плановый норматив заработной платы  в процентах к стоимости реализованной  продукции составляет 16,37% 

3. Как  изменится себестоимость продукции,  если фонд заработной платы  возрастет на 10%, выпуск продукции – на 12%? Доля заработной платы в себестоимости продукции в базовом периоде – 25%. 

РЕШЕНИЕ: 

Определим изменение себестоимости продукции 

С=(  (I_фзп : I_вп -1) *Д _зп 

С = (1,1 : 1,12 -1)*25%= - 0,45% 

Ответ: За счет изменения зарплаты  и выпуска продукции, себестоимость снизилась на 0,45% 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список использованной литературы 

1. Организация и регулирование оплаты труда: Учебное пособие/ Под ред. М.Е. Сорокиной. - М.: Вузовский учебник, 2006
2. Швандер В.А. Просолова В.П. Экономика предприятия. Тесты, задачи, ситуации. Учебное пособие для вузов. 2-е изд. - М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.
3. www.managment