Характеристика и содержание мотивации

Мотивационная программа, предусматривающая четкие и прозрачные принципы установления целевых размеров премии и расчета ее фактических значений на основании эффективности деятельности, была внедрена в ОАО «МТС» в 2007 году и продолжала действовать в 2008 году. Система мотивации основана на системе ключевых показателей эффективности и индивидуальных задач, закрепленных в бонусных планах, которые подписаны с каждым сотрудником. В Компании введены ежеквартальные и годовые премии, выплачиваемые на основании выполнения бонусного плана.

Основные цели введения новой системы мотивации в 2007 году:

• привязка размера дохода сотрудника к результатам его деятельности и деятельности Компании в целом;

• обеспечение как  краткосрочной, так и долгосрочной мотивации на достижение целей, поставленных перед Компанией;

• определение четкой и прозрачной системы объективных правил установки целей, оценки их выполнения и принципов расчета премий.

В 2008 году была пересмотрена и оптимизирована система премирования работников, занятых продажами и абонентским обслуживанием.

Основные цели введения новой системы мотивации для  работников, занятых продажами и абонентским обслуживанием, в 2008 году:

• повышение эффективности работы сотрудников, занятых продажами и обслуживанием;

• определение четкой и прозрачной системы объективных правил установки целей, оценки их выполнения и принципов расчета премий;

• приведение системы  мотиваций различных подразделений, занятых продажами и абонентским обслуживанием, в соответствие с общими принципами;

• повышение конкурентоспособности системы мотивации работников, занятых продажами и абонентским обслуживанием.

Основные результаты внедрения системы мотивации:

• в Компании полностью регламентирована система оплаты труда, устанавливающая четкие, объективные и прозрачные правила определения заработной платы как в фиксированной, так и в переменной части;

• внедрение системы  мотивации способствовало повышению эффективности деятельности ОАО «МТС» и повышению финансовой

дисциплины руководителей  Компании;

• повышение конкурентоспособности  системы оплаты труда.

В ОАО «МТС» действует  встроенная системная модель обучения, в основу которой положены стратегические цели компании и цели в области управления персоналом. Система обучения также базируется на модели Компетенций группы МТС и требованиях к профессиональным знаниям и навыкам сотрудников.

Система обучения, построенная  в Компании, отвечает потребностям бизнеса и влияет на достижение ее стратегических целей. Результатом существования такой системы стала правильно построенная система обучения, понимаемая и разделяемая руководителями и влияющая на результаты деятельности Компании и достижение стратегических целей. Уровень удовлетворенности программами обучения в 2008 году, по результатам анкет обратной связи (считаются анкеты со средним баллом равным или более 8 (по 10-балльной шкале) по отношению к общему количеству анкет), — 93,4%, что говорит о высокой эффективности программ обучения.

Основная мотивационная  линия направлена не столько на материальное вознаграждение, хотя и оно широко используется компанией, сколько на индивидуальный профессиональный рост сотрудника. МТС остаётся лидером благодаря профессионализму и таланту своих сотрудников. «Если у вас есть идеи, которые могут изменить наш бизнес к лучшему, компания готова помогать вам в их воплощении!» — под этим лозунгом в МТС работает программа «Фабрика идей». Каждый сотрудник может выдвинуть свое предложение по улучшению в любой области деятельности компании. За время работы «Фабрики» от сотрудников поступило более 3000 идей, а экономический эффект от их внедрения измеряется несколькими десятками миллионов долларов. Авторы лучших инициатив получают дополнительное вознаграждение от компании – денежные премии или ценные призы. Кроме того, самые активные участники программы приглашаются на различные культурные и интеллектуальные мероприятия - например, на съемки программы «Что? Где? Когда?».

Признание успеха со стороны  многотысячного коллектива и руководства — высшая награда для самых профессиональных, результативных и преданных сотрудников компании. Цель Программы признания МТС — рассказать всем об их достижениях и успехах. Программа признания действует в четырех номинациях: за личный вклад («Лидер года»), командную работу («Мы это сделали!»), управленческие качества («Лучший руководитель») и преданность компании («Вместе с МТС»).

Подобные действия со стороны управления компании порождают  здоровый дух соперничества. Это  является очень сильным и действенным оружием в системе мотивации сотрудников.

Чтобы оценить результативность работы данной системы, достаточно сказать, что ОАО «МТС» является крупнейшим оператором связи России, Центральной  и Восточной Европы. МТС помогает людям общаться и получать информацию в большинстве регионов России, Украине, Республике Беларусь, Узбекистан, Туркменистан и Армении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Мотивация - это комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации. Процесс мотивации связан с формированием мотива поведения. Механизм мотивации состоит из взаимосвязи: потребность - мотив - цель - действие.

Теоретические основы мотивации  были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Исследование зарубежного и российского опыта систем мотивации показал, что на зарубежных предприятиях система материального и морального стимулирования развита в одинаковой мере. На российских предприятиях отмечается значительный перевес материальных стимулов над моральными стимулами.

Истоки большинства  проблем в организациях могут  быть в конечном итоге обнаружены в людях. Если организация обладает квалифицированными сотрудниками и  руководителями с хорошо мотивированными целями, она в состоянии следовать различным альтернативным стратегиям. В противном случае следует добиваться улучшения работы, потому что данная слабость с наибольшей вероятностью будет подвергать опасности будущую деятельность организации. Таким образом, работа по управлению мотивации персонала – есть важный и просто необходимый фактор стабильного функционирования предприятия и его динамичного развития. При чём эта работа должна заключается не только в планировании найма нужных сотрудников, но и в планировании их обучения, карьерного роста, в разработке методов правильной мотивации и стимулирования.

В целом же грамотная  работа в этом направлении способна максимизировать результативность труда сотрудников фирмы, и тем  самым принести компании дополнительные преимущества перед конкурентами, дать толчок к новым завоеваниям на рынке. Чтобы избежать типичных ошибок, процесс разработки системы мотивационного стимулирования не должен быть волюнтаристским и отражать представления лишь одного – двух руководителей, отвечающих за эту работу. Разработка системы стимулирования персонала должна проводиться с помощью специальных методов и основываться на объективном анализе ситуации как внутри организации, так и на рынке труда. Сочетание комплекса материальных стимулирующих воздействий и нематериального управления персоналом является оптимальным вариантом системы мотивации, а основными принципами любой системы материального стимулирования должны быть понятность и простота. Должна существовать определенная система поощрений и привилегий и это не только деньги.

Для человека важно то, как он может зарабатывать деньги, а не получать. Ему интересна система  не закрытая, а открытая. Когда человек  знает правила игры в компании, когда он знает, что он может расти, сколько будет зарабатывать, какие у него будут преимущества в жизни, чего он должен достичь для того, чтобы получить эти преимущества, он чувствует себя более свободным. И он способен достигать ошеломляющих результатов, он готов выкладываться на 100%. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы.

Проведенный в курсовой работе анализ системы мотивации ОАО «МТС» показал, что мотивация труда осуществляется с помощью материальных и нематериальных методов. При этом более развита система материального стимулирования, которая включает в себя: установление постоянной и переменной части оплаты труда, доплат, надбавок и премий. К нематериальным методам следует отнести систему всеобщего признания в компании, возможность карьерного роста,  развитие проектной работы в системе коммуникаций.

Данные методы позволяют  сформировать эффективную систему  мотивации, при которой каждый сотрудник  ощущает свою ценность, незаменимость  и уважительное отношение.

 

 

 

Список литры

1. Эсаулова И.А. «Управление человеческими ресурсами организации» - ПГТУ – Пермь, 2006

2. Российское предпринимательство - стратегия, власть, менеджмент. Отв. ред. А.Е.Чирикова. М.

3. Шевченко И.К. Организация предпринимательской деятельности. Учебное пособие. Таганрог, Изд-во ТРТ

4. Официальный сайт компании МТС http://www.company.mts.ru/career/

5. Отчет о проделанной работе ОАО «МТС» за 2008 год. http://www.company.mts.ru/uploadmsk/contents/1762/2009_07_02_Annual_report_2008_rus.pdf

6. Консультационный сайт по методологии  менеджмента. 

http://free-consulters.ru/?cat=5