Характеристика стилей руководства

Содержание

 

 

 

Введение

 

Актуальность темы. Организации в России в конце 80-х годов представляли собой закрытые системы. Система управления предприятиями была отражением единой формы собственности – государственной. Все предприятия обладали однотипной организационной культурой, основывающейся на линейно-функциональной структуре и авторитарном стиле руководства. Другого в таких условиях не могло быть.

Именно в советской психологии возникло понятие "неформальный лидер", влияющий на процессы управления, но не обладающий полномочиями. Часто формальный и неформальный лидер противостояли друг другу, не решая проблем организации.

Изменение условий среды, изменение форм собственности и необходимость реагировать на изменения привели к вопросу о различных стилях лидерства и руководства, о ролях руководителей, связанных с их личностными качествами и особенностями коллектива. Стереотипы властных отношений, заложенные в прежней системе, были и есть очень живучи, и готовы вырваться в любой момент наружу, если не использовать технологии, их ограничивающие.

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности. Важное значение для этих составляющих имеют стиль руководства в организации и организационная культура.

Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль управления, характеризующий данного руководителя.

Степень разработанности темы. Существенный вклад в исследование проблем стилей руководства внесли зарубежные ученые-экономисты и практики Аксенова Е.С., Карданская Н.Л., Карпов А.В., Литвак Б.Г., Мескон М., Хедоури Ф., Фатхутдинов Р.А., Фомина В.П., Эддоус М., Стенсфилд Р. и др.

Цель и задачи работы. Целью написания данной работы является рассмотрение Стилей руководства и их влияния на успех организации. Исходя поставленной цели в работе решались следующие задачи:

1. Дана общая характеристика  лидерства и руководства.

2. Охарактеризованы стили руководства.

3. Выявлено влияние стиля руководства  на успех работы организации.

Объект и предмет работы. Объектом данного исследования является современные организации. Предметом исследования является применяемые стили руководства и лидерства.

 

 

 

 

1. Общая характеристика  лидерства и руководства 

1.1. Лидерство и его  роль в системе менеджмента

 

В современной науке менеджмента лидерство характеризуется неоднозначно, но можно выделить следующие основные подходы к его трактовке. Лидерство — это1:

- разновидность власти, спецификой которой является направленность сверху вниз, а также то, что ее носителем выступает не большинство, а один человек (группа лиц);

- руководящая должность, управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений;

- способность оказывать постоянное, руководящее, приоритетное над другими и опирающееся не на прямое применение силы, а на авторитет (признание правомерности) руководства влияние;

- символ общности и образец поведения группы.

На наш взгляд, целесообразно, при дальнейшем рассмотрении лидерства придерживаться следующего определения.

Лидерство — это процесс воздействия на группу людей, чтобы повлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей.

Происходящие в мире изменения заставляют по-новому воспринимать роль менеджера в организации и дилемму «менеджер или лидер». Одним из исследователей лидерства сформулирована, ставшая знаменитой максимума: «Менеджеры все делают правильно, а лидеры делают правильные вещи». На сегодняшний день такое противопоставление неочевидно, так как по мере становления инновационной функции менеджмента возникла необходимость формирования навыков лидерства.

Основываясь на своем профессионализме, способностях и умениях, менеджер концентрирует усилия в области принятия решений, сводя к минимуму варианты путей решения проблемы, принимающихся на основе опыта, а лидер предпринимает попытки разработать новые и неоднозначные пути решения проблемы. После решения проблемы лидеры берут на себя риск и бремя появления новых проблем, особенно при возможности получения соответствующего вознаграждения. В большинстве менеджеры обладают лидерскими качествами, но на практике их не проявляют.

Управление в организации как процесс межличностного общения включает в себя отношения «менеджер — сотрудник», а также все области жизни индивидов, коллективов, обществ в государстве и самого государства. При этом те, кто управляет, и те, кем управляют, находятся во взаимодействии. Поэтому необходимо рассматривать природу лидерства с учетом взаимодействия между людьми, так как управляемый взаимодействует с управляющим.

Современный менеджмент невозможен без индивидуального, инновационного подхода к изменяющимся обстоятельствам для достижения новых перспективных направлений развития, т.е. менеджмент невозможен без лидеров. В современном менеджменте лидерство интегрирует межличностные факторы организации для ориентации их на достижение целей организации. Управление и лидерство не синонимы, но способность быть лидером — ключевое условие, чтобы стать менеджером. Лидер — это тот, кому удается превратить сотрудника в своего единомышленника или последователя.

Организацию можно рассматривать в двух аспектах: как формальную и неформальную. Соответственно, правомерно говорить и о двух присущих им типах отношений людей (формальных и неформальных), особенности которых состоят в следующем2.

1. Отношения первого типа — должностные, функциональные; 
   отношения второго типа — психологические, эмоциональные.
2. Руководство занимает особое место в системе формальных 
   (официальных) отношений, а лидерство — феномен, порожденный   системой   неформальных   (неофициальных)   отношений. Причем роль и функции менеджера в организации заранее определены, а роль лидера возникает стихийно без ее формального определения и описания.

3. Руководитель коллектива  назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций, лидер выдвигается из числа окружающих его людей, равных по статусу (служебному положению).

Руководство, менеджмент есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство — психологический. И в этом — основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего. Во-первых, и руководство, и лидерство — средство координации, организации отношений членов социальной группы, средство управления ими. Во-вторых, менеджер совместно с лидером реализует процессы социального влияния в группе (коллективе). В-третьих, этим феноменам присущ момент субординации отношений, проявляющийся достаточно отчетливо в деятельности менеджера и менее отчетливо — лидера.

Согласно концепции власти и теории группового подхода к деятельности лидера выделяются следующие основные функции, отличающие его от формального руководителя3:

- формирует, устанавливает и поддерживает эталоны приемлемого группового поведения;

- установив нормы, обычаи, традиции, мотивирует поведение каждого члена группы, заставляя его следовать эталонам группового поведения.

Таким образом, отличие понятия лидера от менеджера достаточно велико. Лидерство не подменяет собой менеджера (руководство), а дополняет его. Наибольший эффект управления достигается в ситуации, когда инструменты руководства и неформального лидерства сосредоточены в одних руках. В настоящее время хороший руководитель организации — это человек, который одновременно менеджер, и лидер, следовательно, эффективно управляет организацией, ее формальной и неформальной средой.

 

1.2. Элементы лидерства

 

Взаимодействие элементов лидерства составляет содержание различных теорий или подходов к нему, а на практике образуют процесс лидерства. В настоящий момент структуру лидерства составляют следующие основные элементы4:

- лидер — с определенными личностными чертами, способностями и возможностями, ориентированными на цель;

- последователи — со своими качествами и возможностями для реализации целей;

- задачи, которые взаимодействующие сотрудники пытаются решить;

- ситуация, в которой происходит процесс взаимодействия;

- группа,  в которой происходят все акты межличностного взаимодействия.

Лидер — первый участник процесса лидерства — обладает определенными чертами, которые выделяют его среди других членов организации. К ним можно отнести компетентность или коммуникабельность, интуицию, другие способности, с помощью которых он достигает, а затем удерживает лидирующее положение. В зависимости от ситуации и мотивационной структуры профессиональные мотивы трансформируются в потребность самовыражения и через эту потребность в необходимость лидерства. Поэтому в управлении персоналом актуальной остается задача обоснования лидерства с помощью различных механизмов назначения и даже выборов руководителей при участии сотрудников.

Последователи. Без последователей нет лидерства, но без лидера последователи — это некая совокупность людей, так как члены коллектива должны активно взаимодействовать между собой на пути к общей цели. Конечно, не все сотрудники являются последователями определенного человека, который занимает лидирующее положение, но если они долгое время не становятся таковыми, то могут потерять принадлежность к данной группе. В то же время, если значительная часть группы не относит себя к числу последователей, то лидер может утратить свои позиции. Лидеры и последователи нередко обмениваются ролями, как это бывает, например, в спортивных командных соревнованиях, так как сила влияния последователей на лидера соизмерима с обратным влиянием.

Задачи определяют деятельность группы и требования к лидеру. При изменении задач меняются и требования к лидеру, например, произойдет смена лидера отдельными членами группы и представится возможность оказать на нее влияние. Спектр задач даже одного подразделения весьма многообразен: от рутинных, ежедневно повторяющихся до творческих, нестандартных. В практике хозяйственной деятельности бывает нелегко сформулировать задачи, которые приходится выполнять. Природа задачи становится немаловажным побуждающим фактором для тех, кто пытается стать лидером.

Ситуация. Кроме решаемых задач, хозяйственную ситуацию характеризуют:

- трудовые процессы;

- внешняя среда;

- члены коллектива.

Зачастую человек становится лидером благодаря не каким бы то ни было чертам его характера, а его активной адаптации к изменяющейся среде, способности использовать свои качества в сложившейся ситуации и установить межличностные отношения. В каждой ситуации лидерство проявляется в особом, свойственном лишь ему виде отношений между людьми. Поэтому лидерство нельзя формализовать, оно не может быть сведено к определенному перечню деловых качеств или способностей человека. Лидерство динамично, как само межличностное поведение, необязательно связано с управлением этим поведением. Иногда для лидерства достаточно целенаправленного преднамеренного влияния.

Группа. Под группой понимается персонал одного из подразделений организации или же часть этого персонала со своей структурой формальных и неформальных отношений. Зависимость социального статуса каждого члена группы от групповой солидарности и контроля делает коллектив организации эффективным средством воспитания в психологическом и социальном планах. Именно в процессе групповой деятельности проявляются лидерские качества ее членов, а также способность неформального лидера продуктивно действовать в ситуациях кризиса и риска.

 

 

2. Характеристика стилей  руководства 

2.1. Подходы к лидерству

 

Существенное влияние лидерства на успех организации обусловило интерес исследователей к этой проблеме. В настоящее время сформировались три основных подхода к анализу лидерства (см. рис. 1).

 

Рис. 1. Основные подходы к лидерству5

 

Подход с позиции личных качеств. Руководство, лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт — это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

В 40-х годах ученые начали изучать собранные факты о соотношении личных качеств и лидерства. К сожалению, несмотря на сотни проведенных исследований, они не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера. В одном из исследований утверждалось, что было проанализировано только около 5% личных качеств руководителей всего в четырех или пяти исследованиях. В 1948 г. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Однако Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Затем он сделал вывод, с которым согласились бы сегодняшние ученые-бихевиористы: «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».