Характеристика управленческой теории Ф. Тейлора и А. Файоля

Характеристика управленческой теории Ф. Тейлора и А. Файоля.

      Несмотря на огромное значение  революционных преобразований, развитие  менеджмента - это в основном  эволюционный процесс. Он характеризуется  непрерывностью и ориентацией  на цели, стратегию* и задачи  организации. Меняются цели и  стратегия - меняются конкретные  задачи - меняются организация и  методы управления. В отличие  от всех предыдущих способов  управления коллективными действиями, менеджмент включает в себя  постоянное обновление. Историческая  периодизация менеджмента подтверждает  и показывает зависимость его  развития от внешних условий,  и прежде всего от исторического  этапа развития общества. Этим  обусловлена необходимость рассмотрения  эволюции теории и практики  менеджмента и перспектив его  развития.

 Несмотря  на определенное разнообразие  школ и направлений развития  менеджмента, можно выделить четыре  основные сложившиеся школы: 

• Школа научного управления.
• Административная, или классическая школа.
• Школа человеческих отношений и поведенческих наук.
• Математическая школа управления.

 Взаимосвязь  всех школ создает высокоэффективный  менеджмент. Каждая из школ является  как бы нитью в канате управления, который приобретает наивысшую  прочность тогда, когда все  нити будут переплетены в одну. Следует отметить, что элементы  всех этих школ находят широкое  применение в рамках одной  организации и по настоящее  время. Современное управление* вобрало  в себя и продолжает развивать  и углублять все лучшие идеи  и достижения различных школ. [1]

  Школа  научного управления (1885-1920). Появление  школы научного управления связано  прежде всего с теоретической  и практической системой управления  Ф. Тейлора (1856-1915), который и  является её основателем. Проводя  параллель, можно сказать, что  как теория А. Смита дала  начало всем ветвям политэкономии,  так и система Тейлора - всему  последующему менеджменту. П. Друкер писал: "Тейлоризм - это скала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину".

Ф. У. Тейлор - инженер-практик и менеджер, который  на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов  разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы  подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Тейлор разработал и  внедрил сложную систему организационных  мер: хронометраж*, инструктивные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации. Немалое  значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. Труд в его системе является главным  источником эффективности. Ключевым элементом  этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались  больше.

Наряду  с Тейлором основателями школы научного управления являются Френк и Лилия  Гилберт, Генри Гантт и другие. Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать  большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения. Формирование школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые послужили исходными  принципами для развития менеджмента:

• Рациональная организация труда.
• Разработка формальной структуры организации.
• Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций. [2]

Рациональная  организация труда предполагала замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую  правильную расстановку рабочих  и их обучение оптимальным приемам  работы.

Научное управление наиболее тесно связано  с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство.

Гилберты  изучали рабочие операции, используя  кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали  элементы операций, изменяли структуру  рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы.

Ф. Гилберт  по результатам своих исследований написал книги "Азбука научной  организации труда" и "Изучение движений". Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение  производительности труда.

Л. Гилберт  положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами". Она исследовала такие  вопросы, как подбор, расстановка  и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. [3]

Важным  вкладом этой школы было систематическое  использование стимулирования с  целью заинтересовать работников в  увеличении производительности и объема производства. Научное управление также  выступило в защиту отделения  управленческих функций обдумывания  и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность  и что организация в целом  выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешней всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой  рабочие сами планировали свою работу. [4]

Наиболее  близким учеником Тейлора был  Г. Гантт, занимавшийся разработками в  области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного  планирования (ленточные графики  Гантта), а также внесший вклад в разработку теории лидерства. Работы Гантта характеризуют сознание ведущей роли человеческого фактора.

Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что  называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности  на уровне ниже управленческого, так  называемом внеменеджерском уровне.

Концепция научного управления стала переломным этапом. Оно почти мгновенно стало  предметом всеобщего интереса. Многие отрасли деловой деятельности стали  применять научное управление не только в США, но и в Англии, Франции  и в других странах. [5]

В нашей  стране идеи научного управления развивали  А. А. Богданов, Н. А. Витке, А. К. Гастев, О. А. Ерманский, Е. Ф. Розмирович и многие другие ученые и практики.

А. А. Богданов в своей работе "Всеобщая организационная  наука" (1913-1917) считал, что все виды управления в природе, обществе, технике  имеют общие черты. Это концепция  в дальнейшем была разработана и  нашла отражение в кибернетике.

А. К. Гастев основное внимание в своих работах  уделял рациональной организации и  культуре труда, заложил основы комплексного подхода к теории управления.

Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты  и применены к управлению организациями  в целом прежде всего представителями  административной школы управления.

Административная, или классическая школа управления (1920-1950). Тейлор и Гилберт начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представления  об управлении организацией. Создатели  классической школы, наоборот, имели  непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена  управления в большом бизнесе. Естественно, что их интересы были связаны с  эффективностью работы всей организации. Классики пытались определить общие  характеристики и закономерности организаций.Развитие административной школы происходило по двум направлениям: рационализация производства и исследование проблем управления. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху. Здесь можно выделить работы Гаррингтона Эмерсона (1853-1931), Анри Файоля (1841-1925), Линдолла Урвика (1891-1983), Макса Вебера (1864-1920), Генри Форда (1863-1947). В нашей стране в начале 20-х годов также развернулась активная исследовательская работа в области научной организации труда, управления во всех отраслях народного хозяйства и государственном аппарате. Большой вклад в развитие науки об управлении внесли такие ученые, как Алексей Константинович Гастев (1882-1941) и Платон Михайлович Керженцев (1881-1940).

Эмерсон в своем главном труде и "Двенадцать принципов произ-водительности" (1911) рассматривает и формулирует  принципы управления предприятиями, причем обосновывает их примерами не только промышленных организаций. Понятие  производительности, или эффективности, есть то основное, что внес Эмерсон  в науку управления, он впервые  поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эффективность - понятие, введенное им впервые, означает максимально выгодное соотношение  между совокупными затратами  и экономическими результатами. "Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных условиях; напряжение, наоборот, дает довольно крупные  результаты лишь при условиях ненормально  тяжелых"[6].

Г. Эмерсон  поставил и обосновал вопрос о  необходимости и целесообразности применения комплексного, системного подхода к решению сложных  многогранных практических задач организации  управления производством и всякой деятельности вообще. Принципами управления, сформулированными Эмерсоном, являются:

Точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых  стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления.

Здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных  целей.

Компетентная  консультация, т. е. необходимость специальных  знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством  и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным.

Дисциплина - подчинение всех членов коллектива установленным  правилам и распорядку.

Справедливое  отношение к персоналу.

Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями.

Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное  управление* деятельностью коллектива.

Нормы и  расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации  и уменьшать вызванные ими  потери.

Нормализация  условий, обеспечивающая такое сочетание  времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие  результаты.

Нормирование  операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции.

Письменные  стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ.

Вознаграждение  за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.

Эмерсон получил известность также благодаря  своим исследованиям штабного принципа в управлении. Дополняя линейный принцип  построения организации штабным  принципом, он полагал, что штабной  принцип применим не только к военным  организациям, но и ко всем типам  организаций. [7]

Основателем классической школы управления считается  французский горный инженер Анри Файоль, который внес огромный вклад  в науку управления. Не случайно американцы называют А. Файоля отцом  менеджмента. Он разработал общий подход к анализу деятельности администрации  и сформулировал некоторые, строго обязательные принципы управления.

Разделение  труда. Это естественное явление. Его  целью является повышение количества и качества производства при затрате  тех же усилий. Это достигается  за счет сокращения числа целей, на которые должно быть направлено внимание и действие. Причем разделение труда  применимо не только к техническим  работам. Результатом его является специализация функций и разделение власти.

Власть (полномочия) и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность  есть санкции - награды или кары, - сопровождающие её действие. Где есть полномочия, возникает и ответственность.

Дисциплина - это по существу повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, движение. Дисциплина предполагает выполнение и уважение достигнутых соглашений между организацией и её работниками.

Единство  распорядительства, или единоначалие. Работнику может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник.

Единство  руководства, направления. Один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Каждая группа, действующая в  рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

Подчинение  частных, личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации большего масштаба вплоть до интересов государства в целом.

Вознаграждение  персонала есть оплата исполненной  работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять как персонал, так и организацию, как нанимателя, так и работника.

Централизация. Как и разделение труда, централизация  есть естественное явление. Однако соответствующая  степень централизации варьируется  в зависимости от конкретных условий. Проблема централизации и децентрализации  разрешается нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность.