Характеристика управленческой теории Ф. Тейлора и А. Файоля

5. Организует  обучение персонала, координирует  работу по повышению квалификации  сотрудников и развитию их  деловой карьеры.

6. Доводит  информацию по кадровым вопросам  и важнейшим кадровым решениям  до всех работников.

7. Организует  проведение оценки результатов  трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение  вакантных должностей.

8. Совместно  с руководителями структурных  подразделений участвует в принятии  решений по вопросам найма,  перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения  административных взысканий, а  также увольнения работников.

9. Разрабатывает  систему оценки деловых качеств  работников, мотивации их должностного  роста.

10. Консультирует  руководителей разных уровней  по вопросам организации управления  персоналом.

11. Принимает  участие в планировании социального  развития коллектива, разрешении  трудовых споров и конфликтов.

12. Составляет  и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела  работников и другую кадровую  документацию.

13. Осуществляет  руководство подчиненными ему  работниками.

 

III. Права

Менеджер  по персоналу имеет право:

1. Знакомиться  с проектами решений руководства  предприятия, касающимися его  деятельности.

2. Вносить  на рассмотрение руководства  предложения по совершенствованию  работы, связанной с предусмотренными  настоящей должностной инструкций  обязанностями.

3. Сообщать  непосредственному руководителю  о всех выявленных в процессе  исполнения своих должностных  обязанностей недостатках в предпринимательской  или коммерческой деятельности  предприятия (его структурных  подразделениях) и вносить предложения  по их устранению.

4. Запрашивать  от руководителей структурных  подразделений предприятия, специалистов  и иных работников необходимую  информацию (отчеты, объяснения, пр.).

5. Подписывать  и визировать документы в пределах  своей компетенции.

6. Требовать  от директора предприятия оказания  содействия в исполнении своих  должностных прав и обязанностей.

 

IV. Ответственность

Менеджер  по персоналу несет ответственность:

1. За ненадлежащее  исполнение или неисполнение  своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной  инструкцией, - в пределах, определенных  действующим трудовым законодательством  Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления  своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение  материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым  и гражданским законодательством  Российской Федерации.

Контрольное задание 2

Для конкретного сотрудника (руководителя, специалиста) или коллектива исследовать  состояние организационного климата  при помощи графика факторов удовлетворенности  и неудовлетворенности.

Построение  графика осуществляется на основе следующих  факторов:

• сама работа
• карьера
• ответственность
• климат в коллективе
• успех
• признание
• заработная плата
• цели и политика предприятия
• взаимоотношения с руководством
• условия работы
• личная жизнь

На основе полученных данных для сотрудника или усредненных данных при оценке коллектива строится график факторов удовлетворенности и неудовлетворенности (рис.2). 

Возьмем менеджера по персоналу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.2

Итак, по графику удовлетворенностей и неудовлетворенностей можно сказать, что данному сотруднику не нравится его работа. Несмотря на успех и неплохие отношения с руководителем, сотрудник недоволен карьерным ростом и отсутствием признания. Отношения в коллективе хорошие, сотрудника удовлетворяют цели и политика предприятии, а также ответственность, которую он несет. Вобщем, несмотря на положительные факторы можно сказать, что если человеку не нравится его работа и его не удовлетворяют другие важные показатели, то выкладываться на 100% он не будет. 

 

Контрольное задание 3

Планирование деловой  карьерой персонала 

с использованием диаграммы  оценки качеств работников

1 этап. Выбрать объект (объекты)  оценки - экономист

2 этап. Разработать  систему оценочных факторов по  следующим основным группам: уровень  знаний, исследование количества, коммуникативные  качества и др. – заполним таблицу  оценочными факторами

Наименование блока

Показатели

Вес. коэф-т пок-ля

1

2

3

4

5

1.Уровень знаний

Знания в своей области Знания в смежных областях

0,25 0,04

V V

2.Исследова-тельские качества

Способность генерировать новые идеи Умение анализировать и проверять гипотезы и предложения других Способность доводить исследование до конца

0,08   0,03   0,04

V

V

V

3.Коммуникативные качества

Умение  писать статьи, отчеты и т.п.

0,05

V

4.Умение планировать научные исследования

Умение оценить и выбрать проблему Умение четко поставить задачу Умение выбрать методы и средства для ведения исследований

0,06   0,04   0,04

V

V

V

5.Умение организовать работу коллектива

Умение правильно расставить людей Умение стимулировать сотрудников

0,04   0,06

V   V

6.Умение осуществлять контроль  и оперативное управление

Способность обеспечивать необходимыми средствами Умение объективно оценивать результаты работы

0,02   0,06

V

V

7.Личностные качества

Способность отстаивать свою точку зрения Организованность Целеустремленность Научная честность, умение признать свою неправоту Ответственность, добросовестность Требовательность к себе и другим Умение поддерживать нормальные отношения с подчиненными

0,04   0,03 0,03   0,02 0,03 0,02 0,02

V

V V   V V V

V

0

Наименование группы качеств Шифр

Значение показателя

1.1. Знания в своей области

1.2.Знания в смежных областях

2.1.Способность генерировать новые идеи

2.2.Умение анализировать и проверять гипотезы и предложения других

2.3.Способность доводить исследование  до конца

3. Умение писать статьи, отчеты  и т.п

4.1.Умение оценить и выбрать проблему

4.2.Умение четко поставить задачу

4.3.Умение выбрать методы и средства для ведения исследований

5.1.Умение правильно расставить людей

5.2.Умение стимулировать сотрудников

6.1.Способность обеспечивать необходимыми средствами

6.2.Умение объективно оценивать результаты работы

7.1.Способность отстаивать свою точку зрения

7.2.Организованность

7.3.Целеустремленность

7.4.Научная честность, умение признать свою неправоту

7.5.Ответственность, добросовестность

7.6.Требовательность к  себе и другим

7.7.Умение поддерживать нормальные  отношения с подчиненными

 

 

Исходя из рисунка делаем вывод, что менеджеру по продажам не хватает знаний в своей области – главный показатель, способности генерировать новые идеи, умения оценить и выбрать проблему, умение четко поставить задачу, объективно оценивать результаты работы, организованности, целеустремленности, ответственности, умения поддерживать нормальные отношения с подчиненными.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов // Управление персоналом // Москва, изд. «АЛЬФА-ПРЕСС», 2005 г.
2. Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, Питер Ройш // Управление персоналом // Минск, изд. «Интерпрессервис», 2003 г.
3. Н.В. Федосеев, С.Н. Капустин // Управление персоналом организации // Москва, изд. «Экзамен», 2003 г.
4. Л.И. Лукичева // Управление персоналом / Москва, изд. «ОМЕГА-Л», 2004 г.
5. Е.В. Маслов // Управление персоналом предприятий // Москва, изд. «ИНФРА-М», 1998 г.
6. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина // Управление персоналом // Москва, изд. «ЮНИТИ», 1998 г.
7. К. Ховард, Э. Коротков // Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства // Москва, изд. «ИНФРА-М», 1996 г.
8. А.В. Ковров // Лояльность персонала // Москва, изд. «Бератор», 2004 г.
9. Пьер Морнель // Технологии эффективного найма: новая система оценки и отбора персонала // Москва, изд. «Добрая книга», 2002 г.
10. С.В. Иванова // Вопросы делегирования полномочий // Журнал «Справочник по управлению персоналом», № 6, 2005 г., стр. 66 – 72