Хоторнские исследования: задачи, этапы, результаты

На новом этапе исследований к ним присоединился Элтон  Мэйо (1880-1949), получивший подготовку по логике, философии и медицине в ряде учебных заведений Австралии и Великобритании. По переезде в США он занимался исследовательской работе в области промышленности.

Заинтригованный начальными результатами экспериментаторов, Мэйо однозначно отметил, что удивительное изменение мышления в группе было ключом к объяснению загадки Хоторна. По его мнению, девушки, участвовавшие в опыте, став социальной единицей, наслаждались возрастающим вниманием экспериментаторов. У них появилось чувство их собственного участия в проекте. Важную роль в проведении эксперимента и анализе его результатов принадлежала Ф.Ротлисбергеру, который работал в департаменте индустриальных исследований Гарварда и был включен в состав исследовательской группы. Помимо первых шагов, предпринятых Мэйо и Рослисбергом, другие ученые внесли значительный вклад в исследования группы. Основными инициаторами являлись Дж. Пеннок, Диксон и X. Райт. В группы работали представители различных специальностей: Л. Bapнep - антрополог, исследующий влияние общества на человека, Л.Хендерсон - физиолог, исследователь социальной структуры общества и др. Мэйо и его коллеги приняли участие в экспериментах Вестерн Электрик лишь на десятом этапе тринадцати этапного проекта и стали сразу искать смысл предварительно несвязанных результатов. Отсутствие взаимосвязи между изменениями в окружающей среде (рабочими перерывами) и работоспособностью служащего заставило группу Гарварда обратиться к традиционной гипотезе управления с целью нахождения новой роли управления для рабочего.

До эксперимента в цеху применялся групповой план поощрения, но в течение первых девяти недель эксперимента - индивидуальный. Первоначально общая производительность труда повысилась, но в последствии осталась постоянной на новом высоком уровне. (112,6 % от начального уровня в 100%). После возвращения к первоначальному плану поощрения( сроком в семь недель) показатели второй испытательной группы понизились до 92,6 процентов от первоначального стопроцентного уровня . Разработчики руды продолжали работать по системе индивидуального поощрения, и единственным изменением в эксперименте было помещение отобранной группы в специальную комнату для наблюдения при сохранении того же самого плана поощрения. Длина рабочего дня и обеденных перерывов изменялись так же как и в ранних экспериментах, и изменения в производительности труда записывались. Этот эксперимент продолжался в течение четырнадцати месяцев, и за этот период производительность труда повысилась на 15 процентов. Объясняя результаты, показанные этими двумя группами, ученые предположили, что повышение зарплаты стало причиной увеличения производительности труда. Производительность труда второй экспериментальной группы увеличилась на 12,6 процентов, и ученые пришли к выводу что это произошло благодаря желанию части новой группы достигнуть уровня первой экспериментальной группы в первоначальных экспериментах. Но, несмотря на то, что разработчики руды продолжали работать по одному и тому же плану поощрения в течение всего эксперимента, производительность труда продолжала увеличиваться независимо от зарплаты. В результате ученые пришли к выводу, что увеличение производительности труда было вызвано не увеличением зарплаты, а улучшением взаимоотношений в обеих группах.

Новый человек в промышленности должен был быть социально контролируемым.

Повышение эффективности работы было вызвано скорее улучшением взаимоотношений  между рабочими, а не изменениями  условий среды. Конечно, это не означало, что все предыдущие выводы были полностью  ошибочными, но теперь должны были рассматриваться  не только технический, но и социальный аспект работы.

В ранних экспериментах, исследователи  удалили рабочих из фабричного цеха, поместили их в специальную комнату  и установили контроль. Эта замена надсмотрщиков экспериментаторами создала новую социальную ситуацию для рабочего. Как отметил Мэйо, экспериментаторы создали более приятную рабочую обстановку, т.к. последние не рассматривались как начальники. Это изменение в управлении повлекло за собой изменение в отношении к рабочим, к их чувствам и желаниям. Особое внимание экспериментаторов к рабочим стал причиной обвинения экспериментаторов в изменении хода эксперимента персональным участием. Экспериментатор, который фактически стал управляющим, изменил предыдущую организацию эксперимента. Рабочие были ознакомлены с изменениями в проведении экспериментов, их мнения были выслушаны и учтены. По мере продвижения исследования, эксперимент все больше напоминал такую социальную ситуацию, в которой рабочие могли свободно говорить о своих проблемах, в которой установились новые отношения между рабочими и управляющими.

Было бы ошибочно не учитывать  результаты исследований в Вестерн  Электрик в связи с тем, что  наблюдатели изменили эксперимент. Наоборот, целью работы Хоторна, было создание такого мастера, который должен был проявлять персональную заинтересованность в работе подчиненных См.: Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.. Поворотным моментом в экспериментах явилось проведение программы интервьюирования, целью которой было повышение качества управления. Так как эксперименты в комнате наблюдения показали эмоциональную зависимость рабочего от поведения управляющего, то группа Гарварда решила превратить мастеров в наблюдателей. Новый мастер должен был проявлять заботу и внимание к служащим, уметь внимательно их выслушать. Наблюдатели заметили, что сначала девушки опасались представителей власти, но как только экспериментаторы стали проявлять интерес к их проблемам, они потеряли страх и стали говорить более раскованно с должностными лицами компании и наблюдателями. Девушки проявляли большой интерес к работе и стали общаться друг с другом не только на работе, но и в часы досуга. Их эмоциональный подъем был тесно связан с манерой наблюдения и с увеличением производительности труда. Эта связь между манерой наблюдения, эмоциональным состоянием и производительностью труда стала началом изменения взаимоотношений между рабочими и управляющими.

Вся программа интервьюирования была достаточно объемной, поэтому  мы остановимся лишь на некоторых отличительных особенностях. Целью интервью было желание наблюдателей получить ответ рабочих на соответствующие вопросы о политике программ управления, об их отношении к начальству, к условиям работы и т.д., однако эти интервью привели к появлению новых непредвиденных открытий в работе Хоторна. К своему удивлению обнаружили, что рабочие хотели говорить на те темы, которые не были включены в список вопросов наблюдателей. Для рабочих были важны те вещи, которые не были важны для исследователей и для компании. Методика проведения опроса была изменена. Репортер разрешал рабочему высказывать свое мнение по любым вопросам. Задача репортера заключалась лишь в том, чтобы внимательно выслушать рабочего, средняя продолжительность интервью возросла от 30 минут до 1.5 часа. После этого рабочие стали говорить о внезапном улучшении условий труда и о повышении зарплаты (хотя на самом деле ничего не изменилось). Таким образом, благодаря возможности открыто выплеснуть свои эмоции рабочим показалось, что их положение внезапно улучшилось, хотя в действительности все оставалось по-прежнему.

Жалобы относительно понижения  зарплаты привели не к подтверждению  реального факта, а лишь отразили обеспокоенность рабочего медицинскими расходами из-за болезни его жены. В сущности, некоторые жалобы рассматривались не как факты, а как следствие личных или социальных ситуаций, требующих подробного исследования. С точки зрения исследователей, озабоченность рабочего собственными проблемами тормозила производительность труда - вывод, который Мэйо назвал пессимистическими иллюзиями.

В ходе другого исследования изучалась деятельность работников, которые в изолированной комнате  собирали переключатели для центрального щита управления. Монтаж изделий выполняли  три группы людей, работа которых была взаимосвязана: (1) одни рабочие прокладывали электрические провода; (2) паяльщики проводили пайку соединений, (3) контролеры оценивали качество их работы. Всего девять рабочих, укладывавших электрические провода, три паяльщика и два инспектора. Оплата труда была основана на таком принципе, что каждый рабочий получал вознаграждение исходя из общей производительности группы. Этим самым подчеркивалась необходимость сотрудничества. Первым делом исследователи заметили, что норма производительности, установленная начальством, была выше, чем необходимый дневной объем работы в понимании рабочего. Если бы производительность труда превысила эту неофициальную норму, рабочие ожидали уменьшение зарплаты или увеличение официальной нормы, установленной начальством. Перед рабочим были две опасности: увеличение производительности труда, которое вело к понижению зарплаты или к увеличению нормы производства, установленной начальством; уменьшение производительности труда, которое вызывало ярость надсмотрщика. По мнению группы, рабочий не должен превышать неофициальную норму производительности труда дабы не выделяться, но и не должен подводить своих товарищей и работать меньше чем остальные, тем самым, становясь предателем. Для достижения необходимого влияния над рабочими, члены ее группы действие сарказма, насмешки и выпивки. Выпивки использовались для подтверждения и укрепления власти группы. Желание избежать неприятностей также стало причиной присоединения рабочих к этой группе. Например, при перевыполнении плана рабочий сдавал лишь необходимую дневную норму, а излишек оставлял на следующий день. Три факта четко суммируют открытия исследователей Гарварда: (1) норма производительности труда была установлена группой независимо от нормы ожидаемой производительности, установленной начальством; (2) рабочие выполняли определенную неофициальную норму, стараясь не увеличивать и не уменьшать установленную группой производительность труда; (3) группа удерживала в повиновении всех рабочих посредством определенных мер.

Правилами клики были следующими:

1. Вы не должны выполнять  слишком много работы, дабы не  выделяться.

2. Вы не должны работать  слишком мало, дабы не стать  предателем.

3. Вы не должны информировать  надсмотрщика о противозаконных  действиях группы, дабы не являться  стукачом.

4. Вы не должны показывать  свое преимущество и власть  над другими. 

Например, инспектор должен вести себя так же, как обыкновенный рабочий. Вторым аспектом исследования являлась оценка взаимоотношений между  рабочими с целью изучения социальной структуры или другими словами групповой конфигурации. Социальный анализ взаимоотношений в комнате монтажа банка выделил две клики или неофициальные группы внутри формальной структуры. Работники формировали свои собственные микро-группы, в которых рабочие помогали друг другу, хотя компания запрещала эти действия. Почему же производительность труда в сборочном цехе и в комнате монтажа банка была неодинаковой. В предыдущем случае девушки увеличивали свою производительность труда, а в комнате монтажа банка главным принципом работы было ограничение производительности труда. Обе группы были под наблюдением, но роль наблюдателя в обоих случаях была различна. Во время эксперимента в сборочном цехе наблюдатель внимательно выслушивал предложения девушек, поощрял их участие в работе и тем самым завоевал их доверие. А в комнате монтажа банка наблюдатели лишь следили за служащими, которые сохраняли свой принцип работы. Результаты исследований позволили группе Гарварда четко сформулировать необходимые требования для создания нового умелого руководства. Роль клики заключалась в следующем Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., - Москва: “ЮНИТИ”, 1998:

- она сохраняла неофициальный  средний уровень производительности  труда.

- она защищала рабочих  от вмешательства начальства, желающего повысить

норму производства и снизить  зарплату.

Группа была инструментом контроля чувств и действий рабочих. Группа Гарварда продолжила исследование сопоставления фактов и чувств, начатого еще во время проведения программы  интервьюирования, т.к. наблюдатели заметили отсутствие взаимопонимания между рабочими и их начальством. Исследователи пришли к выводу, что ограничение производства фактически было невыгодно для рабочего, т.к. это приводило к увеличению себестоимости продукции, заставляющей начальство изменять производственные нормы и технологии, дабы компенсировать увеличивающиеся издержки производства. На основе отчетов о результатах деятельности рабочих, исследователи группы Гарварда подвели итог: безвольное подчинение группе явилось следствием неправильного представления рабочим действительности. Группа играла лишь отрицательную роль в жизни рабочих и производства.

Исследователи Гарварда начали искать причины формирования неформальных групп. Ученые пришли к выводу, что  эту причину нужно было искать не в исследовании экономических условий и политики управления, а в рассмотрении взаимоотношений рабочих и управляющих. Технолог основывал свою работу на логике эффективности, которую рабочие воспринимали как вмешательство в их действия. Управляющие (представители власти) следили за дисциплиной, а также заставляли рабочего согласовывать свои действия с начальством. Рабочий, в свою очередь, отчаянно сопротивлялся попыткам надсмотрщика вынудить его работать в интересах повышения производительности труда.

Конечно, поведение рабочего было неправильным, но тем не менее  исследователи подчеркнули, что  политика управление должна была быть основана не только на логике эффективности, но и на чувствах рабочих. Таким образом, логика эффективности потерпела неудачу потому, что не учитывала чувства и нелогичные компоненты социальной системы.

4. Результаты  хотторонских исследований.

Результаты хоторнских исследований вызывали много критики. Одним из следствий, наиболее часто обсуждаемым  в специальной литературе, является так называемый хоторнский эффект. Суть его в том, что положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых, собственно, и является предметом исследования в самой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых.

Критики Мэйо утверждают, что  увеличение выработки в группе девушек  вызвано не введением пауз отдыха, а тем фактом, что им нравилась  новая ситуация, повышенный интерес к ним.

Тогда, спрашивается, почему же не повысила производительность группа мужчин, ведь к ним тоже проявлялось  внимание ученых? Оказывается, в первой группе (девушки) заменили официального начальника ученым-наблюдателем, который  относился к ним более мягко и человечно. Во второй же группе (мужчины) все осталось на своих местах. Поэтому желаемых улучшений Мэйо не получил. Правда, сам Мэйо не соглашался, что смена руководителя влияет на ход исследования, поскольку в первой группе после ухода ученых производительность еще 4 года оставалась высокой даже при старом начальстве.

Однозначной оценки хоторнских экспериментов в зарубежной литературе нет и по сей день, хотя их принципиальное значение как поворотного пункта в истории менеджмента и индустриальной социологии признается всеми. При этом отмечается незаурядный исследовательский талант Мэйо. По широте и обоснованности научной программы, методическому совершенству экспериментальной части, достоверности эмпирической информации и профессиональному мастерству хоторнские исследования на предприятии являются вершиной западной индустриальной социологии, особенно когда речь