Цели и задачи кадрового планирования

Отдельно выделяю методы определения необходимой численности кадров предприятия. При этом следует различать:

- общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах);

- дополнительную потребность, количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах). 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 Кадровое планирование на ООО «М.Видео»

 

2.1 Общая информация о предприятии

 

ООО «М.Видео» является одной из крупнейших российских сетей по сбыту аудио-; видео-; компьютерной, бытовой и офисной техники. Это одна из четырех федеральных сетей сбыта данной продукции, занимающая в сетевом секторе второе место по продажам - 10% продаж, после «Эльдорадо» - 28% продаж.

Вопрос кадровой политики и кадрового планирования в «М.Видео» стоит на очень высоком месте. При формировании общеорганизационной стратегии учитываются следующие факторы:

          1. Внешние:

- мировые тенденции межвалютного развития;

- таможенная политика государств;

- социально - демографические факторы в РФ;

- финансовая стабильность в РФ.

          2. Внутренние:

- кадровый потенциал;

- финансовое положение, т.е. возможность развиваться;

- положение имиджа фирмы;

- качество маркетинговой политики.

 

Кадровое планирование непосредственно осуществляется при общеорганизационном планировании, и имеется подраздел в стратегии компании, который несет название «План кадрового развития».

На высшем уровне руководства, начиная с Совета директоров, начинается разработка данного плана. Как правило, для сбора информации привлекаются сторонние эксперты, а для анализа ее они работают в прямом взаимодействии с высшим менеджментом.

Организационная культура «М.Видео» обладает высокой адаптивностью к ценностям каждой личности, не вызывая существенных противоречий даже в случае сложных ситуаций.

В «М.Видео» запущена программа «Аспирант», осуществляемая для подготовки высококачественных кадров с высоким посвящением в культуру. Как правило, благодаря качественной инвестиционной программе развития и открытию новых магазинов «М.Видео», «аспиранты», прошедшие курс обучения, назначаются на посты директоров магазинов, или менеджеров направлений (аудио - видео, бытовая техника, цифровая, отдел           приемки - выдачи).

Во время прохождения курса «Аспирант», работник компании проходит все этапы деятельности компании в бизнес - единице (работа на складе с наставником, работа в отделе кадров, работа с менеджерами направлений, которые также выступают в качестве наставников). То есть осуществляется ротация, и качественное усвоение целостности компании во всех ее разноплановых формах деятельности.

В «М.Видео» уделяется большое внимание и применяются меры по привлечению, развитию и сохранению персонала как качественной составляющей организации. Кадровое планирование осуществляется начиная с корпоративного менеджера по персоналу до менеджера направлений в магазине. Топ - менеджер по персоналу занимается глобальным управлением, в то время как отдельные менеджеры направлений в магазинах занимаются оперативными задачами:

- отбор кандидатур на собеседование через исследование анкет;

- принятие на работу наиболее мотивированных и способных сотрудников;

-  развитие членов коллектива через тренинги, собрания;

- формирование штатного расписания с учетом оптимальности сочетания удобства для персонала и высокого качества исполнения работы;

- планирование совместно с отделом кадров расписания отпусков;

- оперативное реагирование на незапланированное отсутствие членов коллектива;

- контроль и применение административных мер в случае некачественного исполнения работы;

- внедрение и развитие корпоративной культуры на межличностном уровне во всем штате.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Индивидуальное планирование и контроллинг

 

Кадровая политика «М.Видео» нацелена, в первую очередь, на формирование таких сотрудников, которые могли бы вырастать в качественно новых специалистов, в т.ч. становиться управленцами. Процент таких работников в среднем по компании составляет 34%.

Развитие карьеры:

 

- прежде всего, осуществляется ротация внутри подразделения;

- переход на вышестоящую должность;

- оплата мастер - классов и тренингов, как отработанного времени, за счет компании;

- стимулирование инициатив и их реализация совместными усилиями;

- снабжение необходимой информацией, в т.ч. интернет - базы данных, журналы и т.д.

 

Благодаря включению в индивидуальное планирование лиц молодого возраста (большинство работников моложе 27 лет), данная компания приобретает существенное конкурентное преимущество перед конкурентами с более «старым» персоналом.

В «М.Видео» контролю уделяется большое внимание. Ежегодно внешняя аудиторская компания проводит проверку качества кадрового менеджмента на основе разносторонних данных, полученных методами изучения документации, наблюдения, опроса. Результаты проверки подаются на стол перед Советом директоров для того, чтобы топ - менеджеры могли модифицировать стратегию развития компании с учетом существующих условий и прогнозируемых изменений.

Кроме всего, ежемесячно специальная внешняя служба «Mystery Shopper» проверяет 3-х продавцов в каждом магазине торговой сети. Ни один продавец не может догадаться, кто же настоящий «Таинственный покупатель». Проверяются качественные характеристики продавцов, такие как соответствие корпоративной культуре, уровень подготовленности в своей деятельности, соответствие общественным ценностям и этике, способность привлекать покупателей к следующим покупкам и т.д.

Благодаря этому в компании поддерживается позитивный настрой, атмосфера соревновательства в увязке с сотрудничеством, что сказывается на результатах деятельности компании очень положительно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Предложения по совершенствованию кадрового планирования

 

 

Меры для совершенствования кадрового планирования:

- проводить совместные развлекательно - соревновательные мероприятия с культурной программой;

- проводить соревнования модульных групп, состав которых бы менялся и включал в себя работников из разных направлений, поощрять их на всеобщем собрании отдельным словом;

- проводить курсы по знанию оргкультуры и структуры властных отношений;

- придумывать девизы, слоганы и прочие атрибуты оргкультуры, которые бы повторялись на встречах сотрудников и укрепляли открытость и единство в достижении целей компании;

- создать службу культурного развития, которая бы занималась формированием устойчивого образа наилучшей компании;

- сформировать уголки почета героев компании.

 

Желательно, чтобы можно было задействовать в этом персонал коллективно, чтобы утверждать единство и целостность культуры компании и стремление всякого работника сделать все возможное для достижения целей. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

      Цель, поставленная в начале работы, а именно, изучение процесса кадрового планирования, была успешно достигнута.

      В результате проделанной работы были сделаны следующие выводы:

1) Сущность кадрового планирования заключается в создании условия для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями;

2) Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы;

3) Кадровое планирование непосредственно осуществляется при общеорганизационном планировании, и имеется подраздел в стратегии компании, который несет название «План кадрового развития».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Уткин Э.А. Учебно-практическое пособие под ред. Э.А. Уткина. - М.: «ФА», 2009. - 248 с.

2. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А.,  Шапиро, О.В.  Шатаева. -  М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. - 468 с.

3. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. - 304 с.

4. Кротов Н.В.,    Клеппер Е.В.    Управление  персоналом:    Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 320 с.

5. Пивоваров С. Э., Тарасевич Л.С. Международный менеджмент: Учебник для вузов. 4-е изд.- Спб.: Питер, 2008. - 720 с.

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Т.Ю.Базаров. - М: «ЮНИТИ», 2007. - 219с.

7. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: «ПРИОР», 2009. - 365 с.

8. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 688 с.

9.  Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.

10. Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учеб. /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. - 336 с. - (Профессиональное образование).

11. Борисова Е.   Критерии  оценки персонала.  Журнал «Персонал-микс»/ Е. Борисова// ПМ, -2011.-№5(019)-С.68

12. Демченко Т.  Управление персоналом: современные подходы.   Журнал   «Человек и труд»/ Т. Демченко//, -2012.-№ 8-С.112

13. Гончаров А. Журнал «Управление персоналом»/ А. Гончаров// ИД УП, -2012.-№7(281)-С.98

14.  Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 352 с.

15. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие для студ. вузов / В. В. Лукашевич. - 2-е изд.,перераб. и доп. - М. : КНОРУС, 2008. - 240 с.

16. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие для студ. вузов / В. М. Маслова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 159 с.