Цели и функции теории управления

Основная  цель к которой должен стремится  каждый менеджер, это создание организации  где цель организации совпадает  с целями сотрудников: где сотрудник  не рабочая сила, не механизм , а он батарейка, мотор ,главный капитал организации: движитель развития предприятия. Организация должна давать максимальное удовлетворения потребностей персонала. Только в  этом случаи возможно развитие предприятия на долгосрочный период.

 

 

2.Функции  управления

 

Функция – служебная обязанность, круг деятельности.

Существует  большое количество функций управления.

 Для  примера: целеполагание (постановка  цели), методы управления, принципы  управления, философия предприятия,  найм персонала, оценка персонала, обучение персонала, финансовая деятельность, мотивация (стимулирование), подготовка производства, производство, контроль, реклама (маркетинг), система коммуникации и др.)

Выделено  одно из самых главных функций  организации и менеджмента. Так как персонал является двигателем, колесом, движителем любой организации.

В данной работе я рассмотрю функцию управления Мотивация (стимулирование) персонала.

 

2.1 Виды  управленческой мотивации

 

Функция мотивации ориентирована на использование  побудителей человеческой активности (потребности, интересы, опасения, желания), для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников  ради достижения целей организации.

Стадии  мотивационного процесса:

1. осознание потребностей (формирование интереса);
2. поиск путей удовлетворения потребностей;
3. определение целей действий по удовлетворению потребностей;
4. осуществление процедур по удовлетворению потребностей;
5. получение вознаграждения за осуществленные мероприятия;
6. удовлетворение осознанных потребностей (интересов).

Теории  содержания мотивации анализируют  совокупности потребностей, которые  оказывают наибольшее влияние на мотивацию труда человека.

Наиболее  распространена следующая классификация.

Материальная мотивация — ориентирована на объективную заинтересованность сотрудников в получении материальных выгод, повышающих их благосостояние.

Нематериальная мотивация — ориентирована на использование интеллектуального, морального, кадрового и прочих  мотиваторов.

Основные  формы: мотивация целями, мотивация  участием в делах, мотивация обогащением  труда.

Мотивы  могут классифицироваться по следующим  основаниям:

• по видам активности;
• по времени проявления;
• по видам потребностей человека;
• по установкам личности;
• по структуре;
• по функциям;.

Возможно  выделение антимотивов, антипотребностей и антимотивации, в основе которых  — пресыщение потребностью, активное отвращение, отталкивание от того, что  прежде притягивало.

 

2.2 Методы  осуществления функций мотивации

 

Совокупность  методов управленческой мотивации  достаточно обширна и ориентирована  в основном на психологические методы:

1. методы экономической., мотивации — зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата и др.;
2. методы социальной мотивации — общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение и т. д.;
3. методы психологической мотивации — ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность и проч.;
4. методы властной мотивации — повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий и проч.;
5. социально-психологические методы — повышения социальной активности, обмен опытом, критика, деловая, управленческая и профессиональная этика и т. д.;

6) методы  моральной мотивации — личное  или публичное признание, похвала  и критика;

7) целевой  метод;

8) метод  проектирования и перепроектирования (обогащения) работ;

9) метод  вовлечения сотрудника (партисипативный  метод);

10) методы  изучения мотивации и мотивов  — экспериментальные методы, методы  оценки поведения и его причин  со стороны, методы изучения (беседа, опрос, анкетирование) и проч.

Таким образом, мотивация может иметь такие  направления — как: мотивация  самосовершенствования, мотивация  агрессивного поведения, мотивация  помощи, мотивация альтруистического  поведения, мотивация нормативного поведения и др.

 

2.3 Содержательные  теории мотивации

 

Содержательные  теории мотивации в первую очередь  стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Согласно  теории Маслоу пять основных типов  потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминант определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. Менеджеры, действующие на международной арене, также как и их коллеги, действующие внутри какой-либо страны, должны обеспечивать возможности для удовлетворения потребностей сотрудников. Поскольку в различных странах относительная важность потребностей определяется по-разному, руководители организаций, действующих на международном уровне, должны знать эти различия и принимать их в расчет.

Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие  экспериментальные исследования подтвердили  ее далеко не полностью. Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полная, МакКлелланд дополнил ее, введя понятие потребностей власти, успеха и принадлежности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой.

Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие  мотивирующих факторов - таких, как  ощущение успеха, продвижение по службе, признания со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

 

2.4 Процессуальные  теории мотивации

 

Содержательные  теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные  теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера - Лоулера.

Теория  ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или цели.

Мотивация является функцией фактора ожидания "затраты труда - результаты", ожидания - "результаты - вознаграждение" и  валентности (т.е. относительной степени  удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

Получившая  широкую поддержку модель Портера - Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли.

Объем затрачиваемых  усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности  в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера - Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

Все теории, что описаны мною в данной работе не задевают очень человеческие потребности. Такие как:

1. Желание  созидать.

2. Потребность  быть честным.

3.Желание  совершенствоваться.

4.Помогать  другим.

5. Желание  играть.

6.Быть  добрым.

7. Быть  ответственным.

8. Получать  подтверждения в своих способностях.

О них  не говориться прямо, а как бы подразумевается. Стоит задуматься над этими потребностями человека современному менеджменту. Стимуляция этих потребностей может сделать очень много, если понимать что человек (сотрудник) является основой любой организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Хочу  добавить. Исследования в данной работе на тему Цели и функции теорри управления и последние изучения, и опросы ученых в области менеджмента, обращают внимание на то, что при поставленном вопросе людям, проживающим в странах с нормальной экономикой, где люди более или менее чувствуют себя защищенными.

Что вы выберите?:

1. Больше  работать и зарабатывать.

2. Меньше  работать и меньше зарабатывать , но иметь больше личного времени.

Всё больше и больше людей выбирают ответ  №2.

Из этого  можно делать очевидные выводы. Человеку не только свойственны материальные потребности, но скорее всего его интересуют нематериальные (духовные, душевные, творческие и т.д.). Наблюдения и наука говорит: что материальный стимул на каком-то уровне теряет свой стимул. Современному и будущему менеджменту стоит обратить на это внимание очень внимательно. Так как персонал является мотором любой организации, и для расширения любой организации менеджер должен понимать,  надо удовлетворять потребности своих сотрудников и давать возможность развития своего персонала. В противном случай развитие организации будет продолжаться очень короткий срок.

Так же при постановке цели. Цель любой организации - выпуск ценного, качественного, полезного, доступного  продукта  помогающего выживать человеку в наше время. Если цель иная, допустим прибыль. То сегодняшняя ситуация в Мире показывает какой  результат мы получаем.

Основная  цель и функция управления .Создать такую организацию где человек развивался, рос как личность и тогда в совместном симбиозе будет развиваться, расти организация и сотрудники.  
Список использованной литературы

 

1. Майкл Мескон  и др., "Основы менеджмента", - М., 1995 г.

2. Тейлор  Федерик Уинслоу, "Менеджмент", - М., 1992 г.

3. Виханский  О.С. Стратегическое управление: Учебник. - М.: Из-во МГУ, 1995. - 252 с.

4. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ./ Общ. ред. и вступ. ст. Е.М. Пеньковой. - М.: Прогресс, 1990. - 736 с.