Человеческий фактор в системе менеджмента

1. 1.1  Понятие и сущность человеческого фактора

 

2. Современная концепция управления человеческими ресурсами

1.3.Система управления человеческими ресурсами

  1.4Оценка эффективности человеческих ресурсов в организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность  темы курсовой работы обусловлена тем, что для того чтобы выжить и  процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее  число работников с надлежащим уровнем  квалификации. Кадры являются душой  организации. Она может располагать  наилучшими производственными помещениями  и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства  и сколько личностей требуется  организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают  или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое  обслуживание. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках.

Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового  коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые  не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.

Надо заметить, что политика организации в области кадров включает в себя не только набор  кадров и их увольнение, но также  и планирование персонала, определение  способов привлечения персонала, непосредственно  подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д.

В современных  условиях могут «выжить» лишь те фирмы, которые осуществляют стратегическое планирование. И это в немалой  степени касается и кадровой политики организации.

Политика организаций  в области кадров неодинакова  и зависит от условий внешней  и внутренней среды.

В работе дается определение кадровой политики, рассматриваются  ее типы, а также затрагиваются  такие важные моменты кадровой работы как планирование и набор персонала, его адаптация, обучение и развитие, аттестация персонала и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1 Понятие и сущность человеческого фактора

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в  знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный  труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента  выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Основой человеческого фактора  является личность: психологический  облик человека, как дееспособного  члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться  этой структурой, для того чтобы :

• заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал ;
• ориентация на здоровый психологический климат в коллективе.
• умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная  задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

Важную роль в успехе любого бизнеса  играет профессиональная команда исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат сотрудников и  четко определить обязанности каждого. Персонал должен стать важнейшим  активом предприятия. Это потребует  определенных денежных затрат. Необходимо определить, какие именно задачи предстоит  решить. В данном случае речь о тех  видах работ, которые регулярно  должны выполняться. Определив самые  необходимые из них, можно перейти  к более конкретным вопросам:

• место работы
• требуемый уровень квалификации
• частота выполнения данного вида работы

Подбирая персонал для производства, менеджеру нередко приходиться  отвечать на следующие вопросы:

Какие виды работ связаны с производством  продукции?

В чем специфика каждого вида работы?

Каковы конкретные нормативы и  обязанности для каждого вида работы?

Какие индивидуальные требования будут  предъявляться к сотрудникам?

Для организации производства необходимо сформировать штат квалифицированных  специалистов. Так как в состав оборудования нередко входят импортные  машины, должно быть предусмотрено  обучение обслуживающего персонала  работе на этом оборудовании.

Подбор персонала можно начинать сразу после того, как будет  спроектировано новое производство или при реорганизации предприятия  или постановке его на другой путь работ.

К работе допускается персонал, обученный  и подготовленный к процессу работы и ознакомленный с руководством по эксплуатации оборудования.

Все взаимоотношения  между работодателем и рабочим  определены законодательством (ТК РФ) и должны быть закреплены в контракте.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия

Издательство «Фолиант»  действует на рынке издательского  дела с 1996 года. Цель создания фирмы  – оказание комплекса услуг по изданию и поставкам книжной  продукции.

В настоящее время издательство «Фолиант» занимается выпуском учебной, школьной,  научной, юридической, художественной, специализированной литературы, а также иллюстрированных фотоальбомов, журналов, буклетов, плакатов и другой полиграфической продукции.

          В настоящее  время  АО  "Фолиант"  имеет следующие структурные подразделения:  издательство; типография; отдел управления; службу  маркетинга и сбыта; бухгалтерию.

        В  настоящее время ЗАО  " Фолиант "  функционирует со  следующим

составом специалистов:

Административно-управленческий аппарат:

          Данную структуру можно использовать  как базовую при увеличении  ЗАО " Фолиант " по мере роста объемов производства.

          Анализ состава работающих показал,  что на данный момент специалистов,  ранее работавших в полиграфии - 70 %, в других отраслях народного  хозяйства - 30 %.

         По большинству заказов печатные  работы ведутся в 2-х сменном  режиме,  остальные службы работают  в односменном.

         Учитывая замкнутый производственный  цикл производства,  возможно  расширение функций работающих,  что позволит обеспечить мобильность  работы с кадрами и взаимозаменяемость персонала на технологических операциях.

         При организации материального  стимулирования труда работников

предприятия  учитываются  следующие факторы:

        - уровень  оплаты труда на аналогичных  работах других  предприятий;

        - система  оплаты труда на аналогичных  работах других  предприятий;

       - уровень  квалификации на работах,  связанных  с художественной  частью продукции;

       - фактор  времени выполнения заказа;

       - фактор  бесперебойной работы оборудования  и техники,  обеспечивающей производственный  процесс.

        Было  принято целесообразным разработать   комбинированную  систему   оплаты труда:

• повременно-премиальную на работах по обслуживанию оборудования и техники;

        - сдельно-премиальную на работах,  где возможно нормирование труда;

• окладно-премиальную для ИТР и других категорий работающих.

 

2. Концепция кадровой политики АО «Фолиант»

 

         Развитие АО «Фолиант» постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.

I. Общие положения

        Кадровая  политика АО «Фолиант» - система мероприятий по управлению персоналом, сознательно принятая руководством и действующая на предприятии.

Цель разработки кадровой политики:

   - создание системы движения кадров в организации и выработка специфических   (фирменных) методов взаимодействия с персоналом;

-  улучшение психологического  климата и увеличение слаженности  работы в   коллективе, стабилизация  кадрового состава, повышение  уровня его   функционирования.

Кадровая политика включает в себя следующие аспекты:

  общие принципы и  приоритеты целей; 

  организационно-штатная политика (планирование потребности, набор, продвижение,   перемещение, увольнение, создание резерва сотрудников);   организационно-трудовая политика (условия труда, техника безопасности);

  информационная политика (принципы системы движения информации);

  финансовая политика (принципы распределения средств,  основы системы   компенсаций);

  политика развития  персонала (принципы подготовки  программ развития персонала);

  оценка результатов  деятельности.

Методы:

  социально-психологические  исследования (анкетирование, интервьюирование,   индивидуальная психологическая  диагностика сотрудников);

  сбор информации по  существующим традициям кадровой  политики на предприятии; 

  проведение проблемно-деловых  совещаний; 

  подготовка методических  материалов 

Результаты:

  план мероприятий  кадровой политики и финансовый  план на 3, 6 или 12 месяцев   вперед;

  материалы по кадровой  политике на АО «Фолиант»:  должностные инструкции, профессиограммы, программы тестирования и т.д.;

  адекватный выбор  методов работы с персоналом;

  снижение текучести  кадров;

  максимальное задействование потенциала сотрудников всех звеньев;

  повышение производительности  труда за счет оптимального  использования  профессионального  потенциала работников;

  снижение временных  и материальных затрат при  увольнении и найме сотрудников,  а   также связанных с адаптацией  нового сотрудника;

  помощь руководителю  в принятии решения по приему  и увольнению;

  В организации разработаны,  приняты и действуют адекватные  методы планирования   человеческих  ресурсов и подбора персонала  с помощью четкой системы критериев;   четко осознана связь между  планированием человеческих ресурсов  и эффективностью организации;   осознано значение различных  должностей в организационной  структуре.

II. Разработка руководства персонала и должностных инструкций

В АО «Фолиант» существуют определенные правила поведения сотрудников. Они закреплены в различных регламентирующих документах (например, в трудовом контракте указано, что за неиспользование больничного в течение года сотруднику выплачивается премия в размере половины должностного оклада), так и существовать "в умах" сотрудников (например, "у нас принято дарить на день рождения подарки сотрудникам").

Руководство персонала - документ, в котором указаны правила (набор  основных норм) поведения сотрудников  в различных ситуациях жизни  как внутри коллектива - так и  вне его.

Отношения внутри коллектива:

  вертикальные отношения  ( с начальниками и подчиненными;

  горизонтальные отношения  ( с коллегами;

  отношения "сотрудник-организация").