Шпаргалка по "Менеджменту"

 

 

Содержание управления можно  определить путем перечисления его  основных функций, к которым относятся: целеполагание, анализ, прогнозирование, планирование, организация, координация, мотивация, обучение, учет и контроль, коммуникация, принятие решений. Все функции тесно связаны друг с другом и взаимно дополняют друг друга. В деятельности любой организации - коммерческой и некоммерческой, большой и малой, формальной и неформальной - присутствуют все без исключения функции управления.

 

 

6.   Управление представляет собой специфический вид трудовой деятельности. Оно выделилось в особую разновидность труда вместе с кооперацией и разделением труда. В условиях кооперации каждый производитель выполняет только часть общей работы, поэтому для достижения общего результата требуются усилия по соединению, согласованию деятельности всех участников совместного трудового процесса. Управление устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, вытекающие из движения организации в целом. В этом качестве управление устанавливает общую связь и единство действий всех участников совместного процесса производства для достижения общих целей организации. Такова сущность процесса управления.

 

Дать полное определение  управлению трудно, так как это  очень сложное, многогранное явление. Существует более 300 определений управления. Ли Якокка считает, что управление – не что иное, как «настраивание людей на труд».

 

Акио Морита пишет, что о качестве менеджера можно судить по тому, как хорошо он может организовать большое число людей и насколько эффективно может добиваться наилучших результатов от каждого из них, сливая их труд в единое целое.

 

Питер Друкер определяет управление как особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в целенаправленную, результативную и эффективную группу.

 

Вернер Зигерт подчеркивает, что управлять – значит приводить к успехам других.

 

Майкл Мескон считает, что управление – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации через других людей.

 

Можно дать и такое определение: управление – это подготовка, принятие и реализация решений во всех областях деятельности организации, направ-ленных на достижение запланированных целей.

 

Все приведенные определения  управления имеют нечто общее  – это воздействие субъекта управления на объект управления с определенной целью.

 

Управление как особая разновидность труда отличается от труда, создающего материальные блага  и услуги. Оно не принимает непосредственного  участия в создании благ, а находится  как бы рядом с этим процессом, руководит им.

 

Специфику управления составляют:

 

1) предмет труда, которым  является труд других людей;

 

2) средства труда –  организационная и вычислительная  техника, информация, система ее  сбора, обработки и передачи;

 

3) объект труда, в качестве  которого выступает коллектив  людей в рамках определенной  кооперации;

 

4) продукт труда, которым  является управленческое решение;

 

5) результаты труда, выражающиеся  в конечных результатах деятельности  коллектива.

 

Уровни управления —  это проявление разделения труда  в организациях. В настоящее время  все более и более явной  становится тенденция к специализации  профессиональной деятельности, при  которой каждый работник (или каждое подразделение) выполняет предписанные ему функции и не вовлекается  в выполнение других функций.

 

Разделение труда может  быть вертикальным и горизонтальным. При вертикальном разделении труда  каждый руководитель имеет сферу  деятельности, за которую он отвечает (сферу контроля) или некоторое  число работников, которые ему  подчинены. В этом случае распределение  задач производится не на одном уровне, а «сверху вниз» — от работников, занимающих высшие посты, до работников, находящихся внизу иерархии.

 

 

 

При этом чем выше должность, которую занимает работник, тем более общие задачи он решает; чем ниже положение работника в иерархии, тем более частными являются стоящие перед ним цели. Это совершенно естественно, поскольку наиболее значимые с точки зрения функционирования решения принимаются на самом «верху», то есть руководством предприятия.

 

 

При горизонтальном разделении труда специалисты распределяются между различными функциональными областями и им поручается выполнение задач, важных с точки зрения данной функциональной области. Ярким примером горизонтального разделения труда является конвейерное производство, когда каждый из работников выполняет отдельную операцию и находится на том же уровне иерархии, что и другие работники, участвующие в производстве той же продукции.

 

 

Управление в организации  всегда имеет структуру пирамиды: на нижних уровнях.имеется большое количество руководителей, по мере продвижения вверх их число уменьшается. На этом основании принято выделять менеджеров низшего, среднего и высшего звена; эта классификация основывается на идеях американского социолога Толкотта Парсонса.

 

 

 

Задачи, которые призваны решать руководители разных уровней, существенно  отличаются друг от друга. Эти различия обусловлены в первую очередь  тем, что руководитель каждого уровня должен управлять разными видами работ. Любой человек, стремящийся  стать руководителем, должен хорошо представлять себе особенности деятельности руководителя в зависимости от уровня, на котором он осуществляет свои функции.

 

 

Не следует думать, что  руководители какого-то уровня важнее для предприятия, чем руководители другого уровня. Деятельность руководителя любого уровня управления важна для  нормального функционирования организации. Высшее звено управления будет беспомощным, если оно не будет опираться на низшее и среднее звено, то же справедливо  и для всех остальных уровней.

 

 

Менеджеры высшего звена  формируют институциональный уровень  — высший уровень управления, на котором осуществляется планирование на длительный период, принимаются  решения, имеющие очень важные для  организации последствия, происходит реагирование на перемены, которые  уже начались или ожидаются в  ближайшем будущем и т. д.

 

 

 

Еще одна отличительная черта  этого уровня состоит в том, что  именно на нем принимаются решения, касающиеся взаимодействия организации  с ее внешней средой — конкурентами, государством, общественными объединениями  и т. д. На этом уровне принимают решения  менеджеры высшего звена (так  называемые топ-менеджеры: директора, президенты, вице-президенты предприятий, ректоры университетов).

 

 

На руководителей высшего  звена возлагается задача принятия жизненноуважных для организации или ее крупного подразделения решений. Как правило, такие решения являются стратегическими: они, в отличие от решений тактических, определяют не способы достижения целей, а сами цели, к которым должна стремиться организация.

 

 

Как правило, руководители высшего  звена не имеют большого числа  контактов с людьми: их коммуникации внутри организации ограничиваются общением с другими руководителями высшего звена, а также общением с небольшим количеством подчиненных. Однако это не означает, что их работа проще или легче, чем работа руководителей  других уровней.

 

 

 

Во-первых, они несут огромную ответственность. Если неправильное решение, принятое руководителем среднего или  низшего звена, сказывается на некоторых  аспектах деятельности организации, то есть приводит к локальным нарушениям, то ошибка руководителя высшего звена  может привести к гибе-, ли организации. По этой причине одна из наиболее важных способностей, необходимых для руководителя высшего звена, — это умение рисковать.

 

 

 

Далеко не каждый человек  способен на это. Менеджеры среднего звена формируют управленческий уровень — следующий уровень, на котором осуществляется координирование  действий различных работников и  подразделений с целью достижения стоящих перед организацией целей. На этом уровне принимают решения  менеджеры среднего звена (руководители самостоятельных подразделений  и отделов, директора филиалов, в  университетах — деканы).

 

 

Руководители среднего звена, как правило, занимаются координированием и контролем деятельности руководителей  низшего звена, а также оказывают  помощь руководителям высшего звена  в принятии решений. Кроме того, они  играют роль посредников между руководителями высшего звена и руководителями низшего звена. Рассмотрим их функции  подробнее.

 

 

Руководители среднего звена  нередко привлекаются для принятия решений, совершаемого руководителями высшего звена. Их участие в этом процессе может заключаться как  в предложении конкретных нововведений, так и в сборе информации, значимой с точки зрения проблемы, или в  экспертизе принятого решения. Руководители высшего звена располагают лишь самой общей информацией о  деятельности организации; нередко  они могут не осознавать тех проблем, которые либо существуют в организации, либо возникают в результате принятия неправильного решения.

 

 

 

Естественно, руководители среднего звена обладают более полной информацией о жизни предприятия; по крайней мере, они лучше знают  о том, как функционирует то подразделение  организации, чьей деятельностью они  управляют. Различие между руководителями высшего звена и руководителями низшего звена состоит в том, что первые имеют дело с организацией в целом, тогда как руководители среднего звена лучше осведомлены  относительно некоторой части деятельности организации. С этой точки зрения руководители низшего звена располагают  слишком частной информацией  о деятельности организации.

 

 

7.    Характеристика различных школ управления (классическая школа управления, теория «человеческих отношений», школа науки управления) Школа научного управления (1885-1920) Ф. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет, Генри Гантта. Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Количество времени, выделяемое для выполнение определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше.  Классической (1920-1950) школы, А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, «классики» были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Школа человеческих отношений (нач.1950- наст. время)  М. П. Фоллет и Э.Мэйо. четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.  А. Маслоу и другие исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.

 

 

8.      Управление в России развивалось с древних времен.

 

Активизация развития взглядов на управление в России отмечается с XVI в., когда шел бурный процесс ликвидации феодальной раздробленности и объединения рынков в единый национальный рынок. Причем вместе с усилением центральной власти развитие управления происходило прежде всего «сверху вниз». Этим Россия отличается от стран Европы и США, где оно шло «снизу вверх».

 

Реформы Петра I затрагивали  многие направления общественной жизни как на государственном уровне, так и на уровне хозяйственных организаций и были связаны со становлением крупной промышленности, развитием мелкого ремесленного производства, сельского хозяйства, финансовой системы, внешней и внутренней торговли.

 

Идеи совершенствования  государственного управления высказывали  в своих трудах в XVIII в. И.Т. Посошков, A.П. Волынский, В.Н. Татищев, М.В. Ломоносов, Д.А. Голицин, А.Н. Радищев и др. Их идеи отражали специфику развития России и подчеркивали решающую роль государства в руководстве хозяйственными процессами.

 

Заметный вклад в  истории России XVIII в. и в развитии ее экономики оставила Екатерина II. В целях совершенствования управления Россия была разделена на 50 губерний во главе с губернаторами, создано «Учреждение для управления губерний Российской империи», а каждая губерния делилась на 10–12 уездов.

 

При Александре I для  упорядочения звеньев управленческого  аппарата были учреждены министерства. Александр II в 1861 г. начал осуществлять крестьянскую, а в 1864 г. – земскую  и в 1870 г. – городскую реформы. Управление экономикой проявлялось  в организации артелей, ссудо-сберегательных товариществ, кредитовании крестьянских хозяйств,' составлявших основу экономической жизни.

 

В 1909 г. П. А. Столыпиным был  выдвинут смелый проект реформ в области  земского самоуправления, предполагавший возможность использовать различные  системы выборов, ликвидировать  сословную иерархию в государственном  управлении в уездах, создать русские  земства в Западном крае и др., однако они не были осуществлены.

 

В развитие науки и  практики управления в советский  период вложили свой вклад А.К. Гастев, А.И. Берг, В.М. Глушков, Л.А. Канторович, С.Р. Струмилин, B.C. Немчинов и другие. В целом методы управления на предприятии (микроуровень) предусматривали использование основных принципов менеджмента, разработанных за рубежом, но в условиях преобладания государственной собственности в России объективно требовалась единая система управления от рабочего места до народного хозяйства страны.

 

В период «военного коммунизма» (1919–1921) для отражения международной  агрессии против России командный метод  управления сверху донизу и внеэкономические формы принуждения к труду  были исторически оправданы.