Шпаргалка по "Менеджменту"

 

 

 

 

50 ВОПРОС. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОММУНИКАЦИИ.

Коммуникации – это  процесс обмена информацией и  передачи сведений между двумя людьми или в небольшой группе людей.

Организационная коммуникация - это процесс, с помощью которого руководители развивают систему представления информации и передачи сведений большому количеству людей внутри организации и отдельным институтам и индивидуумам за пределами организации. Они служат необходимым инструментом в координации деятельности по всей вертикали и горизонтали управления, позволяет получить всю необходимую информацию, представляет информацию, необходимую для принятия решения.

Средства коммуникации:

несловесные персональные;

словесные устные;

письменные персональные;

письменные групповые  внутри организации и за ее пределами.

Очень важно, чтобы руководитель правильно оценивал процесс расшифровки  и получения информации, а также  значение обратной связи. Специалисты  считают, что наиболее важным фактором, нарушающим общность в коммуникациях между источником и получателем, являются те, которые происходят в координировании и расшифровке. Когда процессы кодирования и расшифровки становятся разнородными, то коммуникации разрушаются. М.Винер назвал эту проблему энтропией, т.е. тенденцией процессов человеческого общения к распылению.

Направления коммуникаций:  

используется для постановки задач, описания работ. Чем больше уровней  она проходит, тем больше вероятность, что она будут искажена; 

для обратной связи с целью проинформировать о результатах работы и текущих проблемах. Руководители используют данную информацию для анализа;  

позволяет сохранить  время и скоординировать деятельность. В данном случае такое общение  является формальным и обязательным, в другом - происходит спонтанно.

Элементы коммуникации: источник; кодирование; передача сигналов; канал; расшифровка; обратная связь.

Типы коммуникаций:

внутриличностная;

межличностная;

общественная коммуникация;

внутренняя оперативная  коммуникация

 

 

51 ВОПРОС. ПРИРОДА ПРОЦЕССА ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ

Менеджером можно назвать  человека только тогда, когда он принимает  управленческие решения или реализует  их через других людей. Необходимость  принятия решения пронизывает все, что делает управляющий, формулируя цели и добиваясь их достижения. Поэтому понимание природы принятия решений чрезвычайно важно для всякого, кто хочет преуспеть в искусстве управления.  
 
Решение - это выбор альтернативы.  Управленческое решение — это результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора альтернативы из множества вариантов достижения конкретной цели системы менеджмента. 
Принятие решений является основой управления. Цель управленческого решения — обеспечение движения к поставленным перед организацией задачам. Поэтому наиболее эффективным организационным решением явится выбор, который будет на самом деле реализован и внесет наибольший вклад в достижение конечной цели. 
Основными критериями, отличающими управленческие решения от других, являются: 
1.Цели. Субъект принимает решение исходя не из своих собственных потребностей, а в целях решения проблем конкретной организации. 
2.Последствия. Частный выбор индивида сказывается на его собственной жизни и может повлиять на немногих близких ему людей. Менеджер, особенно высокого ранга, выбирает направление действий не только для себя , но и для организации в целом и её работников, и его решения могут существенно повлиять на жизнь многих людей.  
3.Разделение труда. Если в частной жизни человек, принимая решение, как правило, сам его и выполняет , то в организации существует определённое разделение труда: одни работники  заняты решением возникающих проблем и принятием решений , а другие - реализацией уже принятых решений. 
4.Профессионализм.  В управлении организацией принятие решений - гораздо более сложный, ответственный и формализованный процесс, требующий профессиональной подготовки. Поэтому человек, чья работа связана с принятием управленческих решений, должен научится правильно подходить к этим задачам, с одной стороны, не теряя из виду уникальность возникающих проблем, а с другой - не изобретая велосипед для их решения.

 

 

52 ВОПРОС. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ РАЗРАБТКИ И  РЕАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ.

 

Этапы разработки УР: 1)Получение информации о ситуации, 2)Опред. целей, 3)Разработка оценочной системы, 4)Анализ ситуации, 5)Диагностика ситуации, 6)Разработка прогноза развития ситуации в будущем, 7)Генерирование альтернативных вариантов решения, 8)Отбор основных вариантов, 9)Разработка сценариев развития системы, 10)Экспертная оценка основных вариантов, 11)Коллективная оценка, 12)Принятие решения, 13)Разработка плана, 14)Контроль реализации плана, 15)Анализ результатов развития ситуации после принятия решения.

Принятие решения уполномоченным лицом.

В сов. менеджменте принятие УР рассмат-ся и как наука, и как искусство. Наука сост. в сборе и обработки инф-ции об управляемом объекте, а искусство – в использовании своего опыта и интуиции.

Разработка плана  действий.

На этом этапе реш-ние  уже принято и надо добиться успешной его реализации, а для этого необ опред последовательность действий и их сроки. Планирование – не раз и навсегда установ план действий. Люб планирование должно быть гибким (должны учитываться изменения внешний и внут среды). Планирование должно постоянно корректироваться, а ход реализации плана отслеживаться.

Контроль реализации плана.

На ранних этапах развития мен-та реализация ф-ций контроля сталкивалась с многочис сложностями и проблемами. Сов комп технологии дают возмож-ть одновременно отслеживать реализацию планов в области маркетинга, производства и поставок, а это позволяет вести мониторинг.

 

 

53 ВОПРОС. КУЛЬТУРА ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ.

Общение - это коммуникации, обмен информацией. Культура - это  код, который несет каждое общество, каждый народ. У каждой культуры есть своя история, свое развитие. Деловая культура предполагает развитие отношений в среде бизнеса. Деловое общение базируется на устоявшихся национальных традициях и корпоративной культуре. Поклон в Японии так же естественен, как крепкое пожатие руки при встрече в европейских странах. Японец не приемлет в деловом общении никаких внешних контактов - похлопывание по плечу, широкие объятия, рукопожатие. Азиатская и европейские культуры делового общения отличаются в некоторых вопросах диаметрально противоположно. При проведении переговоров с иностранцами все эти особенности учитываются заранее. Это тоже часть деловой культуры.

Деловое общение начинается с внешнего вида. Соответствие делового костюма месту и времени своего рода визитная карточка принадлежности к определенной культуре. Имидж делового человека формируется из мелочей - костюм, аксессуары, манеры, разговор. Все вместе, сложенные воедино, они формируют общий облик. Любая несуразная деталь может выдать непрофессионала, дилетанта и даже повлиять на результат общения. «Быть можно дельным человеком и думать о красе ногтей»… Великий Пушкин прав, как всегда.

Культура делового общения, деловой этикет рассматривается  не только как особая форма поведения, но и как система знаков. Деловой  разговор совмещает в себе речевую, логическую, невербальную и психологическую культуру. По разным сценариям ведутся деловая беседа, коммерческие переговоры, служебный телефонный разговор, деловые совещания и общение с сослуживцами и начальником.

 

 

54 ВОПРОС. КУЛЬТУРА РЕЧИ. ОРАТОРСКОЕ ИСКУССТВО.

"Поэтом рождаются,  а оратором становятся" - эти  слова Цицерона должны вдохновлять  молодых менеджеров, слушающих с  понятной завистью гладкую, логичную, хорошо аргументированную речь своего старшего коллеги. Владение правилами устной речи, законами логики, умение говорить коротко и четко совершенно необходимы руководителю. Даже самый опытный оратор всегда готовится к публичному выступлению, продумывает его начало, целевое содержание речи и ее окончание. В основе ораторского искусства лежат принципы риторики: подбор аргументов, их распределение в ходе логических доказательств, стиль и структура построения речи. Искусство красноречия, как и труд менеджера, обязано иметь в своей основе объективную и систематизированную информацию, одним из критериев красноречия является информационный аспект речи.

Руководитель, владеющий  ораторским искусством, умеет пользоваться не только активной  речью, что составляет основу труда оратора в узкопрофессиональном понимании этого вида деятельности, но и пассивной речью, т. е. обладает способностью воспринимать и оценивать аргументы своего оппонента. Руководитель обычно ведет диалог, т. е. работает в интерактивном режиме, в постоянном общении с аудиторией. Речевой процесс в диалоге в психологическом отношении - единое целое: когда человек говорит, он одновременно слышит, понимает и реагирует на реплики и мимику собеседника.

Особое место в речевом  общении занимает терапия слова, т. е. способность снять психологические  барьеры, преодолеть скованность, уменьшить агрессивность, расслабить оппонента. Тот, кто владеет терапией слова, получает важное преимущество в установлении необходимого взаимопонимания и воздействии на собеседника. Важным показателем ораторского искусства является словарный запас, хранящийся в памяти человека, - тезаурус личности.  

 

 

 

 

 

 

 

56 ВОПРОС. АМЕРИКАНСКИЙ МЕНДЖМЕНТ

Изучение американской модели менеджмента представляет известный  интерес. Именно в США впервые  сформировалась наука и практика менеджмента. Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие  было введено в обиход на стыке 60–70-х  гг., а в 80-е гг. охватило практически  все американские корпорации.

Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней  и внутренней среды.

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать  реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Во многом особенности  этой модели обусловлены национальными  особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство  и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, “богоизбранность”, стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.

 

 

57 ВОПРОС. ЯПОНСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

За последние два  десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. Одной  из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей.

Японская модель формировалась  под влиянием двух факторов:

1. Творческое освоение  зарубежного опыта в области организации и управления;

2. Последовательное сохранение  национальных традиций.

В связи с вышесказанным, интерес представляет анализ черт японского  характера. Важнейшие из них: трудолюбие, сдержанность и дипломатичность, восприимчивость к новому, бережливость.

Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации  труда (группизм). Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится  также жизненный опыт, большое  внимание уделяется духовному развитию личности.

Японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника  в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (стимулы) они воспринимают через  призму социальных потребностей.

В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к  безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации. Главное в управленческом процессе – это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение.

Сильнейшим средством  мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы. В основе его лежит  психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников.