Элементы управления персоналом в Японии

 

школа научного управления, административная или классическая школа, школа человеческих отношений или поведенческая школа, количественная школа управления.

 

Рассмотрим некоторые современные  концепции управления персоналом. Л.И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве:

 

1.  Концепция использования  трудовых ресурсов (labour resources use). Время:  конец 19 века – середина 20 в.  Суть: вместо человека в производстве  рассматривалась  лишь его  функция – труд, измеряемый затратами  рабочего времени и зарплатой.  На Западе эта концепция нашла  свое отражение в марксистских  и тейлористских теориях, в  СССР – в эксплуатации труда  государством.

2. Концепция управления персоналом (personnel management). Время: с 30-х годов  20 в. В основе – теория бюрократических  организаций, когда человек рассматривался  через занимаемую им формальную  роль – должность и обезличивался,  а управление осуществлялось  через административные механизмы  (принципы, методы, полномочия, функции).

3. Концепция управления человеческими  ресурсами (human resourse managment). Время:  примерно с 70-х годов. Суть: человек стал рассматриваться  не как элемент структуры (должность), а как некий невозобновляемый  ресурс – элемент социальной  организации в единстве трех  основных компонентов (трудовой  функции, социальных отношений,  состояния работника). В российской  практике эта концепция расцвела  в середине 80-х годов в годы  «перестройки» и носила название  «активизация человеческого фактора».

4. Концепция управления человеком  (human being management). В соответствии с  этой концепцией человек уже  не только особый объект управления, но и субъект управления, который  уже не может рассматриваться  как «ресурс». Исходя из желаний  и способностей человека должна  строиться стратегия и структура  организации. Основоположники концепции  – японцы К. Мацусита и А.  Морита.

 

 

Современные концепции управления персоналом

Современная теория и практика управления персоналом основана на 4 основных концепциях:

– Концепция использования трудового  ресурса (экономическая).

– Концепция управления персоналом (организационно-административная).

– Концепция управления человеческими  ресурсами (организационно-социальная).

– Концепция управления человеком (гуманистическая).

 

1 Концепция  использования трудового ресурса 

Цель – максимальное использование  трудового потенциала работников.

Теоретическая основа – теория научного управления Ф. Тейлора.

Парадигма управления – экономическая ("человек – строка в ведомости  на получение зарплаты").

Роль человека – фактор производства.

Место человека – элемент процесса труда.

Требования к "качеству" сотрудника – техническая подготовленность, исполнительность, дисциплинированность, подчинение личных интересов общему делу.

Типичный стиль управления –  авторитарный.

 

Основная задача управления: Отбор  способных работников, стимулирование, нормирование.

 

Условия эффективности: Четкие задачи для использования. Внутрипроизводственные факторы для успеха предприятия  важнее, чем факторы внешней среды.

 

Особые затруднения: Сложность  адап тации к меняющимся условиям, использование ограниченных возможностей персонала.

 

Сфера применения: Предприятия с  серийным массовым производством при  низкоквалифицированном труде.

 

Таким образом, основным содержанием  управления персоналом является организация  труда и заработной платы, стимулирование эффективной работы осуществляется методом оплаты рабочего времени.

 

2. Концепция  управления персоналом 

Цель – использование трудового  и личностного потенциала человека.

Теоретическая основа – теория бюрократической  организации А. Файоля.

Парадигма управления – организационно-административная "человек – позиция в штатном  расписании".

Роль человека в системе управления – ресурс организации.

Место человека в системе управления – элемент формальной организационной  структуры.

Требования к "качеству" сотрудника – профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие  должности.

 

Основная задача управления: Отбор  работников с профессиональными  и личностными качествами, соответствующими должности. Изучение специфики потребностей и разработка программ их удовлетворения.

 

Условия эффективности: Выделение  различных подсистем управления персоналом.

 

Особые затруднения: Превращение  людей в ресурс, который нужно  развивать в ущерб праву личности на выбор.

 

Сфера применения: Предприятия с  четкой организационной структурой обычных отраслей.

 

Таким образом, основным содержанием  управления персоналом является управление системой полномочий и ответственности  на всех фазах и стадиях "жизненного цикла" человека в его трудовой деятельности в организации.

 

 

3. Концепция  управления человеческими ресурсами 

Цель – максимальное использование  потенциала человека путем создания оптимальной окружающей среды.

Теоретическая основа – теория "человеческих отношений" Элтона Мэйо и постбюрократическая  теория организации.

Парадигма управления – организационно-социальная "человек – невозобновляемый организационный ресурс, элемент  социальной организации".

Роль человека в системе управления – ресурс организации. Место человека в системе управления – элемент  социальной организации.

Требования к "качеству сотрудника" – профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие  должности, и соответствие психологическому климату, корпоративной культуре организации.

 

Основная задача управления: Отбор  работников c профессиональными и  личностными качествами, соответствующими должности и корпоративной культуре организации. Обучение персонала, углубление как специализации, так и универсализации.

 

Условия эффективности: Повышение  внимания к "экологии" внутри и  межорганизационных взаимодействий.

 

Особые затруднения: Ответственность  может перекладываться на внешние  причины вместо изменения курса.

 

Сфера применения: Средние и крупные  предприятия высоко-технологических  отраслей в условиях конкуренции.

 

Таким образом, управление распространяется как на формальную (выполнение должностных  обязанностей), так и неформальную (социальные отношения внутри организации, физическое и психологическое состояние  работников и т.д.) организацию.

 

 

4. Концепция  управления человеком 

Цель – создание условий для  самореализации человека.

Теоретическая основа – философия  японского менеджмента.

Парадигма управления – гуманистическая "не человек для организации, а  организация для человека".

Роль человека в системе управления – главный субъект организации.

Место человека в системе управления – член организационной системы.

Требования к "качеству" сотрудника не предъявляются, внутриорганизационные  отношения зависят от желаний  и способностей сотрудников.

 

Основная задача управления: Адаптация  развития культуры организации.

 

Условия эффективности: Понимание  того, что эффективное организационное  развитие – это не только изменение  структур, технологий, навыков, но и  изменение ценностей.

 

Особых затруднений нет.

 

Сфера применения: Малое предпринимательство, сфера искусства.

 

Таким образом, основным содержанием  управления является самоуправление, стимулирование эффективной работы осуществляется повышением качества трудовой жизни.

 

 

Современные концепции управления персоналом

 

Исследователи проблемы выделяют следующие этапы развития науки  управления персоналом:

 

1) классические теории (Ф.  Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л.  Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.  Гастев, П. Керженцев) – с 1880 по 1930 гг.;

 

2) теории человеческих  отношений (Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) – с начала 1930-х гг.;

 

3) гуманистические теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор) – c 1970-х гг.

 

 

Основателем школы научного менеджмента был Ф.Тейлор, инженер-практик  и менеджер. Изучая способы выполнения работ и трудовых операций

Ф.Тейлор сформулировал 4 принципа управления индивидуальным трудом рабочих:

1) Научный подход к выполнению  каждого элемента работы;

2) Научный подход к подбору  и обучению рабочего;

3) Кооперация с рабочими;

4) Разделение ответственности  за результаты между менеджерами  и рабочими.

 

Другой известный специалист в области менеджмента - А.Файоль предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив в характерные для  них виды деятельности или функции: планирование, организацию, руководство, координацию и контроль.

Им был сформулирован  принцип менеджмента (20-е годы), которым  предлагалось руководствоваться при  решении управленческих задач и  выполнении функции менеджмента. А.Файоль считается основателем так называемой классической административной школы  управления.

 

 

1. Подходы к управлению  различных школ[править | править  исходный текст]

 

В первой половине ХХ века получили развитие четыре достаточно четко различимые школы управленческой мысли. Каждая из четырёх этих школ так же, как  и четырёх подходов к управлению, внесла значительный вклад в развитие вопросов управления. НАУЧНОЕ УПРАВЛЕНИЕ наиболее тесно связано с работами Ф. У. Тейлора. Создатели школы научного управления первыми стали использовать наблюдения, замеры, логику и анализ для усовершенствования многих операций ручного труда, добиваясь их более  эффективного выполнения. Тейлор, например, скрупулёзно замерял количество железной руды и угля, которые человек  может поднять на лопатах различного размера. При этом было установлено, что максимальное количество железной руды и угля может быть переработано, если рабочие будут пользоваться совковой лопатой емкостью до 9 кг. Применение результатов такого рода исследований позволило значительно повысить производительность операции.

 Изучая человеческий  фактор, школа научного управления  предложила систематическое использование  стимулирования с целью заинтересовать  работников в увеличении производительности  и объёмов производства. Обосновывалась  также целесообразность небольшого  отдыха и неизбежных перерывов  в работе. Это давало руководству  возможность устанавливать реальные  нормы производства и обоснованно  доплачивать за их перевыполнение. Ключевым моментом здесь было  то, что люди, которые производили  больше и вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению  также признавали важность отбора  людей, которые физически и  интеллектуально соответствовали  выполняемой ими работе. Они также  подчеркивали большое значение  обучения. Научное управление также  считало необходимым отделение  управленческих функций от фактического  выполнения работ, что противоречило  старой системе, при которой  рабочие сами планировали свою  работу.

 Разработка и внедрение  концепций научного управления  стало серьёзным переломным этапом, благодаря которому, управление  начало широко признаваться как  самостоятельная область научных  исследований. Впервые руководители-практики  увидели, что методы и подходы,  используемые в науке и технике,  могут быть эффективно использованы  в практике достижения целей  организации. АДМИНИСТРАТИВНАЯ или  «классическая школа управления»  рассматривает вопросы совершенствования  организации в целом, в отличие  от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные  операции. Во многом это различие  определялось личностью разработчиков  школ. Тейлор начал свою карьеру  рабочим. Анри Файоль (Fayol H.), с  именем которого связывают возникновение  административной школы управления, и которого называют отцом  менеджмента, руководил большой  компанией по добыче угля. Целью  административной (классической) школы  было создание универсальных  принципов управления.

 Разработкой общих  принципов управления занимались  практически все научные направления  менеджмента. Однако наиболее  широкое распространение получили  разработки принципов управления  административной (классической) школы  управления. Сформулированные Анри  Файолем 14 принципов управления  имеют следующее содержание:

1. Разделение труда —  специализация работ, необходимая  для эффективного использования  рабочей силы.

2. Полномочия и ответственность  — каждому работающему должны  быть делегированы полномочия, достаточные  для того, чтобы нести ответственность  за выполняемые работы.

3. Дисциплина — рабочие  должны подчиняться условиям  соглашения между ними и руководством, менеджеры должны применять справедливые  санкции к нарушителям порядка.

4. Единоначалие — работник  получает распоряжение и отчитывается  только перед одним непосредственным  начальником.

5. Единство действий —  все действия, имеющие одинаковую  цель, должны объединяться в группы  и осуществляться по единому  плану.

6. Подчиненность интересов  - интересы организации имеют  преимущества перед интересами  отдельных сотрудников.

7. Вознаграждение персонала  — получение работниками справедливого  вознаграждения за свой труд.

8. Централизация — естественный  порядок в организации, имеющей  управляющий центр. Лучшие результаты  достигаются при верной пропорции  между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться  пропорционально ответственности.