Этапы и школы в истории менеджмента

Таким образом, концепция  научного управления стала начальным  этапом становления и признания  менеджмента как науки и самостоятельной  области исследования. Начало развитию школы научного управления положила книга Тейлора «Принципы научного управления».

Его власть была практически  неограниченной: он отвечал за управление производством, себестоимость продукции, руководство персоналом. Мастер единолично нанимал и увольнял рабочих, продвигал  их по службе или же понижал, контролировал  систему обучения рабочих, распределение  заданий, отвечал за соблюдение дисциплины, устанавливал часы работы, время присутствия  и нормы выработки. Понятно, что  его реальная роль на производстве немногим уступала роли управляющего.

 

2.2 Классическая (административная) школа в управлении

 

Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок  времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником  этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.

В отличие от школы научного управления, которая занималась в  основном вопросами рациональной организации  труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители  классической школы занялись разработкой  подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы  было создание универсальных принципов  управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной [19, с.365].

Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его доктрины, являются Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер,

Д. Муни, Алфред П. Слоун, Г. Черч.

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

Разделение труда. Специализация  является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех  же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые  должны быть направлены внимание и  усилия.

Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

Дисциплина. Дисциплина предлагает послушание и уважение к достигнутым  соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной  из главных задач руководителей. Дисциплина также предполагает справедливо  применяемые санкции.

Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной  цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

Подчиненность личных интересов  общим. Интересы одного работника или  группы работников не должны превалировать  над интересами компании или организации  большого масштаба.

Вознаграждение персонала. Работники должны получать справедливую зарплату за свою службу.

Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая  степень централизации будет  варьироваться в зависимости  от конкретных условий. Поэтому возникает  вопрос о правильной пропорции между  централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая  обеспечит лучшие результаты.

Скалярная цепь. Скалярная  цепь — это ряд лиц, стоящих  на руководящих должностях, начиная  от лица, занимающего самое высокое  положение в этой цепочке, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без  необходимости, но было бы еще большей  ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам  бизнеса.

Порядок. Место — для  всего, и все на своем месте.

Справедливость. Справедливость — это сочетание доброты и  правосудия.

Стабильность рабочего места  для персонала. Высокая текучесть  кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение  его успешной реализации, это придает  организации силу и энергию.

Корпоративный дух. Союз —  это сила, которая является результатом  гармонии персонала.

Таким образом, по мнению А. Файоля, управление является универсальным процессом, состоящим из нескольких взаимосвязанных функций. Реализация же основных принципов управления способствует повышению эффективности управления производством.

Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы  и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между  органами (звеньями) управления в организации  за счет ускорения обработки информации.

В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование  человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны  теоретиков и практиков менеджмента.

 

2.3 Школа психологии и  человеческих отношений

 

Одним из недостатков школы  научного управления и классической школы было то, что они до конца  не осознавали роли и значения человеческого  фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка применить  психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята  профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом.

В 20–30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится  человек. Возникновение доктрины «человеческих  отношений» обычно связывают с именами  американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Одним из главных отличий  школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее  бихевиоризма, т.е. теории человеческого  поведения.

Одним из основателей школы  психологии и человеческих отношений  является профессор Школы бизнеса  Гарвардского университета Элтон Мэйо.

Представители школы «человеческих  отношений» рекомендовали уделять  серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это  – не простая задача, а «социальное  искусство».

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно  отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации  рабочих в производстве, учеными  был явно завышен уровень воздействия  на рабочих с помощью социально-психологических  методов.

Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных  и современных концепциях менеджмента.

Большое место в исследованиях  ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших  этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

Наиболее последовательно  концепция мотивации развита  видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором  школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

Школа поведенческих наук и теория человеческих ресурсов. Школа  поведенческих наук возникла в 30-е  годы прошлого столетия. Активизация  же деятельности школы приходится на 1950-1960-е гг. Свое название школа получила от широко известных психологических терминов «бихейвио», «бихейвиоризм» (поведение, наука о поведении). Исходная предпосылка бихейвиоризма заключается в том, что необходимо изучать не сознание, а поведение человека, которое представляет собой реакцию на стимул.

В управлении такой подход был перенесен на работающего  человека и конкретно на отношения  между менеджерами и работающими. Суть этих отношений основана на том, что работающий, получая хорошее  вознаграждение (материальное и моральное) от менеджера, отвечает на него положительной  реакцией — хорошей работой.

Школу поведенческих наук можно представить как развитие и углубление концепции человеческих отношений, но при этом в рамках новой  школы возникли и иные концепции, существенно отличные от школы человеческих отношений.

Начало новой концепции  в науке управления положил У. Барнард, опубликовавший в 1938 году работу «Функции администратора». Среди более поздних последователей этой концепции следует отметить: Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, А. Маслоу, Д. Мак-Грегори. Эти и другие исследователи занимались вопросами социального взаимодействия на предприятии, мотивации потребностей, характера менеджмента, форм общения в коллективе, лидерства в организационной структуре. Основной целью этой школы был поиск путей повышения эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поэтому новая концепция получила название теории человеческих ресурсов. Новый подход был направлен на разработку таких приемов менеджмента, которые способствовали бы осознанию человеком его возможностей на основе применения основных концепций поведенческих наук к управлению организацией.

В рамках этой теории был  разработан ряд концепций и положений  об индивиде и «кооперации», формальной и неформальной системах, мотивации  и потребностях, лидерстве в организации.

Таким образом, заслугой школы  является изучение проблемы мотивов  и потребностей, а также возможностей их эффективного использования в  менеджменте. Мотивация работника  имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждения. Для эффективного использования  сотрудника следует учитывать еще  два фактора: факторы усилий и  способностей человека.

Вывод этой школы, что работа человека будет в том случае успешной, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными  способностями, стал программой эффективного управления трудовыми ресурсами, а  научная концепция стала известной  как теория человеческих ресурсов.

 

2.4 Школы 1940 – 1960-х годов

 

1940-1960 гг. характеризуются  развитием менеджмента в рамках  нескольких школ, отличных от  школы поведенческих наук. Такими  школами были: эмпирическая или  прагматическая школа управления, школы, связанные с теориями  технократического менеджмента  и школа науки управления. Эти  школы оставили определенный  след в развитии управленческой  мысли, но в основном они  носили характер частного развития  определенных сфер и проблем  управления организацией.

Эмпирическая (прагматическая) школа управления. Основатели школы: Э. Петерсен, Г. Саймон, Р. Дэвис и др. В развитии школы принимали участие представители крупного бизнеса. Специалисты этой школы не отрицали значения теоретических принципов и использования достижений конкретных наук, но считали более важным анализ непосредственного опыта управления. Основной вклад школы в развитие управленческой мысли может быть определен следующим образом:

1. Развитие внутрифирменного  менеджмента, в том числе разработка  рекомендаций по управленческим  структурам, по организации линейных  и функциональных служб, систем  технического и информационного  управления и другим вопросам  менеджмента.

2. Исследование и внедрение  в практику управления новых, 
эффективных приемов обучения менеджеров (пример: слоуновская школа менеджеров).

3. Идеологи школы предприняли  попытку разработать ряд 
проблем, которые стали особенно актуальными в 70—80-е годы 
(вопросы централизации и децентрализации управления, введение целевого управления, классификация функций управления, организация труда руководителей и т.д.).

4. Профессионализация менеджмента.

Теории технократического  менеджмента. В 1950—1960-е гг. наиболее известными были концепции (школы): теория элит, теория технократии и теория индустриального общества.

1. Теория элит. В основе  этой концепции лежит деление  общества на всемогущую элиту  и подчиненную ей толпу, в  управлении такому подходу соответствует  выделение квалифицированных руководителей  и неквалифицированных масс.

2. Теория технократии.  Суть концепции: грядущая эпоха  будет эпохой государства инженерной  и технической интеллигенции.  Менеджмент будущего станет менеджментом  технократии (представителей науки  и техники).

3. Теория индустриального  общества. Положения теории 
включают два ключевых момента: противоречия в обществе объясняются различной степенью образованности людей, и ведущая роль в управлении отводится технократическому менеджменту. Фактор образованности является базисным в экономической жизни общества. При разрешении проблемы эффективного управления предпочтение отдано групповому решению.