Теории технократического
управления внесли новые элементы в
управленческую мысль своей направленностью
на повышение качественного (образовательного)
уровня общества и менеджмента.
Школа науки управления.
Получила развитие в 50-х годах как
результат использования достижений
прикладной математики и инженерных
наук в развитии управленческой мысли.
Следует обратить внимание на различие
переводов двух понятий scientific management
(научное управление), которое в американской
литературе прямо связано со школой Тейлора
и его последователями, и management science (наука
управления), которая связана с применением
количественных методов в управлении.
Количественные методы под
общим названием «исследование
операций» были разработаны для
решения прикладных задач во время
второй мировой войны (эффективное
использование средств противовоздушной
обороны, война подводных лодок при сопровождении
конвоев, минирование японских портов
и др.).
Исследование операций по
своей сути представляло использование
методов научного исследования для
решения проблем управления, в
основу которых были положены модели
ситуаций. Применение моделей позволило
упростить сложные проблемы для
их более глубокого изучения и
понимания.
Ключевой характеристикой
школы науки управления является
использование математических моделей
для количественной оценки и анализа
исследуемых процессов и проблем.
Развитие компьютерной техники ощутимо
повлияло на развитие количественных
методов в управлении, что позволило
разрабатывать и использовать в практических
исследованиях математические модели
возрастающей сложности, приближающиеся
к реальным процессам.
Таким образом, можно сделать
следующий вывод по рассмотренной
главе: значительное влияние на формирование
менеджмента оказали: школа научного
управления, классическая (административная)
школа, школа психологии и человеческих
отношений, школа науки управления
(количественная школа), а также выдающиеся
представители этих школ, такие как
Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.
Как наука менеджмент
появилась 100 лет назад, а в начале
ХХ века Ф.Тейлор сформулировал и
опубликовал принципы управления. Существовали
такие школы менеджмента как:
1) школа научного управления (рационалистическая
школа) 1885-1920 - Тейлор, Гилберт, Гантт. Основной
принцип, главная идея - рационализация
труда в трудовом производстве плюс материальная
заинтересованность рабочих ведут к повышению
производительности труда; 2) административная
(поведенческая) школа - 1920-50 г.г. - А. Файоль,
Урвик, Вебер. Основная идея - существуют
«универсальные» принципы управления,
применение которых гарантирует успех
в любой организации; 3) школа человеческих
отношений (1930-50г.г.) Мейо, Фоллетт, Маслоу
- для эффективного достижения целей организации
необходимо и достаточно наладить межличностные
отношения между работниками; 4) поведенческая
школа (1950-настоящее время), представители
- Арджирис, Лайкерт, Мак-Грегир, Блейк
- “эффективность достижения целей организации
требует максимального использования
человеческого потенциала на основе данных
психологии и социологии; 5) количественная
школа (1950-настоящее время) - Винер, Акофф,
Берталанфи - оптимальные управленческие
решения ищутся с помощью компьютеров
на основе использования математических
моделей ситуации.
В науке современного
менеджмента выделяются следующие
черты: 1) системный подход к управлению;
2) ситуационный принцип управления;
3) определяющая роль организационной
культуры; 4) механизация и автоматизация
управленческих процессов; 5) демократизация
управления; 6) интернационализация
менеджмента.
11. Разнообразие моделей
менеджмента
3.1 Особенности американской
модели
Существует много моделей
управления. Главные отличия этих
моделей заключаются в трактовке
основных характеристик работников,
мотивов их трудовой деятельности,
социального поведения. По мнению американского
ученого Дугласа Мак-Грегора, в
основе организации управления, которое
в конечном итоге сводится к управлению
людьми, лежат две полярные концепции,
которые он условно назвал теорией
X и теорией Y [27, c.20]. По теории X, все
наемные работники стремятся
получить от нанимателя максимум благ
и при этом дать ему взамен как
можно меньше; они ленивы, не стремятся
работать, не обладают инициативой
и должной ответственностью, предпочитают,
чтобы ими руководили и тяготеют
преимущественно к удовлетворению
своих собственных потребностей.
Как вытекает из теории X, руководитель
вынужден постоянно применять и
оттачивать механизм принуждения, устанавливать
жесткие рамки производственной
деятельности работников, строго регламентировать
все виды работ и контролировать
их исполнение, оплачивать труд в строгом
соответствии с его результатами
на основе жестких норм и нормативов.
В основе теории Y лежит предположение,
что наемные работники в процессе
труда стремятся, прежде всего, к
удовлетворению своих важнейших
духовных потребностей и в первую
очередь - потребности в самовыражении,
развитии и реализации своего творческого
потенциала и уже потом, опосредованно,
к удовлетворению материальных потребностей.
Работа для них вполне естественный
процесс. Они трудолюбивы, обладают
внутренней организованностью и
самодисциплиной, деятельны и все
делают для того, чтобы достичь желаемой
цели. Их не надо принуждать. Руководителю,
как это вытекает из теории Y, остается
только мягко направлять энергию и устремления
работников в заданное русло, привлекать
к творческой работе, к подготовке управленческих
решений, доверять им, предоставлять свободу
действий, поддерживать и поощрять. Как
известно, всякая теория гораздо беднее
практики. Поэтому в реальной жизни приведенные
выше концепции и соответствующие им модели
управления редко встречаются в чистом
виде. Чаще всего они переплетаются между
собой в самых разных пропорциях. Модель
управления, в которой более отчетливо
проявляются признаки теории X, наиболее
последовательно разрабатывалась и применялась
в США, и потому ее по праву можно называть
американской - моделью «А». По набору
признаков ее можно также называть формальной,
технократической, административной,
жесткой. Американские ученые продолжают
ставить и разрабатывать реальные проблемы
менеджмента. Так, Э. Петерсон и Э. Плоумен
выделяют шесть основных видов менеджмента:
1. Правительство (его деятельность
соответствует общему понятию
менеджмента, хотя слово «менеджмент»
не применяется к деятельности
правительства).
2. Государственный менеджмент.
3. Военный менеджмент (особый
вид государственного менеджмента).
4. Ассоциационный (клубный)
менеджмент.
5. Бизнес-менеджмент (особый
вид менеджмента, отличающийся
от правительственного и государственного).
6. Менеджмент в государственной
собственности (специальный вид
«бизнес-менеджмента»).
Развивая теорию управления,
Петерсон и Плоумен дают определение понятию
менеджмент «как психологический процесс
осуществления руководства подчиненными,
посредством которого удовлетворяются
главные человеческие стремления». Видный
представитель американского менеджмента
Питер Ф. Друкер выступает против расширительного
толкования понятия менеджмент, считая,
что его следует относить только к предприятию,
выпускающему продукцию или оказывающему
различные виды услуг. Друкер сформулировал
основные принципы современного менеджмента:
1. Содержание менеджмента
в целом аналогично в разных
странах, но методы его различны.
Национальный менеджмент должен
учитывать свои собственные традиции,
культуру, историю.
2. В центре внимания
менеджмента находится человек,
который должен направлять свои
усилия на повышение эффективности
своей деятельности с целью
достижения эффективности работы
всего предприятия.
3. Задачей менеджмента
является направление действий
всех работников на выполнение
общих целей предприятия.
4. Задачей менеджмента
является постоянное развитие
способностей, потребностей всех
работников предприятии и возможностей
их удовлетворения.
5. Каждый работник должен
нести ответственность за порученную
ему работу. Связь между работниками
осуществляется посредством коммуникаций.
6. В конечном счете деятельность
предприятия оценивается большим количеством
разнообразных способов и средств.
7. Оценка и результаты
деятельности предприятия находят
свое выражение не внутри предприятия,
а вне него. Друкер сформулировал
ряд общих, обязательных функций, которые
присущи труду любого менеджера:
- определение целей предприятия
и путей их достижения;
- организация работы персонала
предприятия (определение объема
работ и распределение его
между работниками, создание организационной
структуры и т. д.);
- создание системы мотивации
и координация деятельности работников;
- анализ деятельности
организации и контроль за работой
персонала;
- обеспечение роста людей
в организации. Менеджер не
может быть «универсальным гением».
Американская практика подбора
руководящих работников делает
главный акцент на хорошие
организаторские способности, а
не на знания специалиста. Американский
менеджмент внес значительный
вклад в разработку менеджмента
как учебной дисциплины.
И так, американские ученые
продолжают ставить и разрабатывать
реальные проблемы менеджмента. Американская
практика подбора руководящих работников
делает главный акцент на хорошие
организаторские способности, а
не на знания специалиста.
3.2 Характеристика японской
модели
Принимая во внимание огромный
экономический успех Японии, которого
она добилась за весьма короткий период
времени, и ту роль, которую она
играет в современном мире, рассмотрим
основные черты «модели Я». Всестороннее
внимание к работникам. При всей
внутренней противоречивости и потенциальной
напряженности отношений между
работодателями и наемными работниками
японский менеджмент оказался наиболее
удачным вариантом системы управления,
направленной на достижение максимально
возможного отождествления работника
с фирмой, на которой он трудится.
Пожизненный наймы рабочих и служащих.
Этот элемент является наиболее характерным
для японской модели, хотя он и применяется
в стране далеко не везде. Сущность системы
пожизненного найма сводится к следующему.
Сотрудники компаний делятся на две категории:
постоянные и временные. Временные нанимаются
не более чем на год (по контракту) и могут
оставить работу или быть уволенными в
любое время. Постоянные, будучи однажды
принятыми на работу, остаются здесь до
официального выхода на пенсию; они находятся
в привилегированном положении по отношению
к временным работникам, им гарантируется
работа, рост доходов, социально-культурное
обеспечение. Уволить постоянного работника
можно только при чрезвычайных обстоятельствах.
Увольнение является суровым наказанием,
поскольку уволенный получит заведомо
худшую работу на другой Фирме, сильно
потеряет в заработке и совсем не застрахован
от перспективы оказаться безработным.
Профессиональное продвижение по принципу
«старшинства». В японских фирмах профессиональное
продвижение и повышение заработной платы
осуществляются в зависимости, прежде
всего от стажа работы, а уже потом от уровня
квалификации и результативности труда.
Никто из работников не стремится продвинуться
по служебной лестнице за счет коллеги,
так как знает, что повышать его в должности
не будут раньше установленного срока.
Он знает, что его не уволят в силу пожизненного
найма и что его старания будут, в конце
концов, оценены объективно. К числу этих
плюсов следует отнести, прежде всего,
создание благоприятной почвы для социальной
стабильности в коллективе. Карьеризм
в худшем понимании этого слова уходит
на задний план. При повышении по служебной
лестнице на очередную ступеньку разница
в приобретаемых материальных благах
и социально-ролевом статусе не столь
существенна, как в западных моделях. Кроме
того, бремя ответственности и обязанности
принимать решения в соответствии со сложившейся
практикой распространяется на всех работников.
Все это (а также национальная традиция
почтения к старшим) делает принцип «старшинства»
важным фактором управления персоналом.
Коллективные ценности. Считается, что
коллективизм и патернализм - это национальные
качества японцев. Японская модель управления
строится по принципу «единая семья - единая
команда», а во взаимоотношениях делается
ставка на сопричастность, сотрудничество,
совместную работу. В этой связи особое
значение придается выработке и усвоению
коллективных ценностей организации,
формированию корпоративного, или группового,
сознания. Групповое сознание пронизывает
буквально все поры организации и каждого
ее работника. Считается (и не без оснований),
что люди, придерживающиеся одинаковых
убеждений, будут ставить перед собой
весьма схожие цели и руководствоваться
одинаковыми правилами поведения. А если
этих людей объединяет еще и большой опыт
совместной работы, то все это создает
благоприятные предпосылки для ускоренного
согласования позиций и принятия решения
по возникшей проблеме. В японских компаниях
ни один из работников не несет персональной
ответственности за решение какого-либо
вопроса. Ответственность распространяется
на всю группу в целом. Каждый член группы
отвечает не только за себя, но и за сослуживцев.
При этом не имеет значения, как он лично
относится к каждому из них или что ему
поручено сделать. Это позволяет всей
группе быстро находить решение, действовать
при максимальной согласованности, обеспечивать
дружную работу «на общий котел» и с полной
самоотдачей. В Японии крайне редко можно
встретить руководителей, которые бы единолично
и сразу решали вопросы. Как правило, подготовка
решения передается тем работникам, которые
непосредственно ведут соответствующую
проблему, и тем, которых она в той или
иной мере касается. До тех пор пока все
заинтересованные лица не поставят на
бумаге свою индивидуальную «печатку»,
дело с места не сдвинется. Ориентация
на качество. Ориентация на качество стала
для японцев своеобразного рода одержимостью.
Руководствуясь этой идеей, они добились
за весьма короткий период самого высокого
в мире качества по широкому кругу продукции.
Но для этого необходимо было не только
поставить перед собой задачу выйти со
своим товаром на международный рынок
и успешно конкурировать на нем, но и добиться
реализации самого трудного - организовать
конкретную работу по повышению качества
в общенациональном масштабе. Уникальным
механизмом воплощения этой концепции
в жизнь являются так называемые «кружки
качества», в которые вовлечены практически
все рабочие предприятий. Целью «кружков»
является самостоятельная постановка
и решение задач повышения качества продукции
и совершенствования технологии производства,
развитие изобретательства, совершенствование
кооперации труда, рост производительности.
При этом следует учесть, что японцы понимают
качество и производительность не в узком,
а в самом широком смысле. Термины «качество»,
«производительность», «общественная
эффективность производства» чаще всего
рассматриваются ими как синонимы. «Кружок»,
в котором предлагается участвовать как
постоянным работникам, так и временным,
возглавляет мастер. В «кружке», как правило,
постоянно работает 5-10 человек. Его задачей
является изучение различных производственных
проблем, непосредственно касающихся
данного участка. Выше были кратко обрисованы
самые крупные и, как представляется, наиболее
универсальные блоки системы управления
персоналом в Японии. Кроме того, исследователи
японского менеджмента выделяют и другие
черты. Многие из них носят производный
или уточняющий характер, и высвечивают
узкие специфические направления управленческой
деятельности и работы с персоналом. Однако
сами японцы, по-видимому, не случайно,
особое внимание придают деталям, мелочам,
видя в них то важное, без чего и вся система
перестает эффективно работать. К числу
таких «деталей» следует отнести: преданность
работников и их отождествление себя с
корпорацией; создание обстановки доверительности;
постоянное присутствие руководства на
производстве; система интенсивного общения
как на работе, так и за ее пределами; совместное
владение информацией; высокая трудовая
мораль; соблюдение «пяти С» - пяти принципов
работы: Сейри (организованность), Сейтон
(опрятность), Сейсо (чистота), Сейкецу
(чистоплотность) и Ситсуке (дисциплина);
особая система заработной платы, которая
повышается в зависимости от возраста
и стажа работы на данном предприятии;
развитая система социальных льгот и услуг,
оказываемых фирмой своим работникам.
В итоге можно сказать,
что не все методы управления, используемые
в Японии, приживаются на американской
земле. Нельзя переносить одну модель
менеджмента в экономику другой
страны без учета ее специфических
условий и, прежде всего, психологических
и социально-культурных факторов.
3.3 Западноевропейская модель
менеджмента
Заметное влияние на формирование
европейского менеджмента оказали
английские исследователи. Так, англичане
Р. Фэлк и Л. Урвик занимались разработкой
принципов управления. Английские ученые
внесли существенный вклад в разработку
метода «исследования операций», который
впервые зародился в Англии в 40-х гг., в
связи с необходимостью решения некоторых
военных стратегических и тактических
задач. В дальнейшем центр работ переместился
в Америку. Во Франции вопросами научного
управления занимались Анри Луи Ле Шателье
Шарль Фременвиль братья Андре и Эдуард
Мишлен. Неоценимый вклад в понимание
менеджмента как науки внес Анри Файоль.
Проблемами научного управления производством
в Германии занимался Вальтер Ратенау.
Огромный вклад в исследование принципов
организации внес известный немецкий
социолог Макс Вебер, разработавший «идеальный
тип» административной организации, названный
им термином «бюрократия». Особого внимания
заслуживают работы по организации производства,
которые выполнил Кароль Адамецкий. Западногерманские
теоретики школы «человеческих отношений»
выступали за более жесткий подход к управлению
персоналом, чем их коллеги в США и Японии.
В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции
и других странах Запада широко прорабатывались
также вопросы привлечения работников
к «участию в управлении». Западноевропейские
ученые оказали заметное влияние на формирование
подхода к управлению с позиции «социального
человека». Этот подход позволял изучать
поведение людей с точки зрения воздействия
на них группового поведения. Большое
влияние на развитие всей Европы в послевоенные
годы оказал немецкий ученый, политик,
министр экономики и канцлер Людвиг Эрхард.
Под руководством Эрхарда Западная Германия
добилась экономического чуда. Концепция
«социального рыночного хозяйства» (по
Эрхарду) включает в себя два основных
положения:
1. Усиление государственного
регулирования во всех сферах
хозяйствования.
2. Введение индикативного
планирования, пришедшего на смену
директивного планирования. Индикативное
планирование предполагает установление
планов и показателей, достижение
которых является наиболее желательным.
Политика Эрхарда получила поддержку
всех слоев общества, а также ученых и
практиков, занимающихся вопросами управления.
Определенный интерес представляет шведская
модель социализма. Успехи Швеции в 50-60-е
гг. XX в., как и ФРГ, объясняются, прежде
всего, правильным выбором модели общественного
развития. Этот выбор был сделан ученым,
лауреатом Нобелевской премии Гуннаром
Мюрдалем. Шведская модель социализма
Мюрдаля учитывает специфические особенности
Швеции, которая представляет собой страну
с высоким уровнем материального и социального
обеспечения населения. Создание социальной
защиты, по мнению Мюрдаля, предусматривало
следующие направления деятельности государства: