Этапы развития науки управления персоналом

 На базе работ Файоля в двадцатые годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, между элементами которой устанавливаются определенные взаимосвязи по реализации основных функций управления.

 

 

 

       Другой представитель отечественной школы - А. К. Гастев, подчеркивал, что "попытки создания так называемой организационной науки вне связи с конкретными тенденциями машинизированного массового производства неминуемо обрекаются на неудачу". [ ] Основное внимание в своих работах он уделял рациональной организации и культуре труда, заложил основу комплексного подхода к теории управления. П. М. Керженцев понимал научную организацию труда как изучение организационных приемов и определение наиболее рациональных методов организационной работы. Вместе с тем он исследовал только управление людьми, коллективами независимо от сферы их деятельности.

       В отечественной  литературе немало отводили место  разработке принципов управления. Так, во многих работах выделяются 10 следующих принципов:

Принцип демократического централизма.

Принцип единства политического и  хозяйственного руководства.

Принцип планового ведения хозяйства.

Принцип материального и морального стимулирования труда.

Принцип научности управления.

Принцип ответственности.

Принцип правильного подбора и  расстановки кадров.

Принцип экономичности и эффективностию.

Принцип оптимального сочетания отраслевого  и территориального управления.

Принцип преемственности хозяйственных  решений.

 

 

 

       Из приведенных  принципов видно, что объективно  теория управления развивалась  бы параллельно как в нашей  стране, так и на Западе, естественно  с учетом специфических условий  - у нас в условиях командно-административной  системы, на Западе в условиях  рыночных отношений. 

       Школа человеческих  отношений (1930-1950) и поведенческих  наук (1930 - по настоящее время). На  рубеже тридцатых годов в США  стали формироваться предпосылки,  приведшие позже к качественно  иной ситуации в менеджменте.  В условиях перехода от экстенсивных  к интенсивным методам хозяйствования  назрела необходимость в поиске  новых форм управления, более  чутких к человеческому фактору.  Определенный прорыв в области  менеджмента был сделан на  рубеже тридцатых годов, ознаменовавшихся  появлением школы человеческих  отношений. В её основу положены  достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении).

Система управления Тейлора

 

"Школа научного управления" может рассматриваться как предтеча  к формированию организационной  психологии.

 

В начале века вышла книга инженера Фредерика Тейлора (1865-1915) "Научный  менеджмент", принесшая впоследствии ему мировую славу [12]. Сочетание  двух слов в ее названии "научный" и "менеджмент" отражает суть и  направленность разработанного Тейлором подхода.

 

В тот исторический период была безграничная вера в рациональные методы познания, сложившиеся на протяжении последних  трех столетий. Успехи науки и новых  технологий только подтверждали это. Научное  и рациональное в то время значило  лучшее. Научное понималось как однозначное, вычислимое, разложимое на элементы. Виделось, что приложение строго научных принципов к вопросам построения эффективно действующей организации позволит найти и единственно правильные ответы на них.

 

С самого начала своей карьеры инженер  Тейлор более всего интересовался  возможностями внедрения научных  методов организации труда на производстве. Наблюдая за разгрузкой рабочими угля на сталелитейном предприятии он заметил, что объем выработки рабочих зависел от того, насколько форма лопаты соответствовала особенностям поступающего угля. Он предложил рабочим пользоваться разными по форме лопатами. Результаты этого усовершенствования простых трудовых операций потрясли его: производительность труда рабочих возросла в несколько раз. Открылась совершенно новая область приложения творческих усилий - технология трудовых операций. Невидимый ранее организационный контекст труда стал для Тейлора объектом пристального внимания.

 

Поскольку производительность труда  возросла, то появилась возможность  отбора людей наиболее способных  работать с данной производительностью  и увольнения менее способных, а  высвобождаемые финансовые средства использовать для дополнительного материального  поощрения. Наметились контуры новой  системы управления производством  и работы с персоналом, посредством  более пристального внимания со стороны  управляющих к организации труда  подчинненых. А анализ производственных задач позволил изобрести и новые механизмы управления людьми.

 

Все сказанное нашло отражение  в подходе Ф. Тейлора к проблемам  управления людьми, его основным принципам  и методам, получившим общее название как система Тейлора. Сущность предложенной системы основывается на следующих  четырех положениях:

 

1. Развитие научно обоснованного  знания о трудовой деятельности. Тейлор отмечает, что на практике  руководители обычно не знают,  какой объем работы может выполнить  рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами  смутно представляют себе, что  от них, в действительности, ожидается.  Достигнуть соответствия между  требованиями руководителей и  ожиданиями работников можно  путем научного исследования  элементов трудового процесса. Если  работник выполняет научно обоснованный  объем работы, он вправе получать  и более высокую материальную  компенсацию за свой труд.

 

2. Отбор и обучение работников. Чтобы убедиться, что работник  соответствует по своим профессиональным  качествам научно обоснованным  нормам необходимо проводить  отбор рабочих с помощью разработанных  для этого критериев. Тейлор  считал, что проведение подобного  отбора позволит работникам стать  первоклассными в определенном  виде работ и, таким образом,  повышать собственные доходы, не  сокращая при этом доходы других.

 

3. Сочетание знания о трудовой  деятельности с возросшими трудовыми  возможностями отобранных работников. Процесс взаимодействия между  руководителем и подчиненным  ему работником, который опосредуется  научными методами управления, Тейлор  рассматривал как своеобразную "революцию  в умах", новое видение контекста  трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе, необходимо заниматься не делением  ограниченного по размерам пирога  на части, а сосредоточить свое  внимание на увеличении общих  размеров пирога.

 

4. Специализация видов трудовой  и организационной деятельности  в форме распределения ответственности  между руководителями и работниками.  В организации должно быть  строгое распределение персональной  ответственности. Руководители обязаны  давать работникам научно обоснованное  трудовое задание и осуществлять  непрерывный контроль за его выполнением. Работники обязаны выполнять порученное задание, используя только научно обоснованные методы работы. В подобной системе распределения ответственности невыполнение трудового задания исключается. Для случаев его перевыполнения предусмотрено дополнительное материальное вознаграждение. При правильности распределения ответственности между руководителем и работником возможности трудового конфликта полностью исключаются.

 

Основные положения системы  Тейлора позволили сформулировать ряд общих принципов организации  труда. Они включают в себя: (1) изучение процесса труда с целью проектирования наиболее рациональных приемов и  действий; (2) отбор и обучение людей  рациональным приемам труда с  целью выбора эталонного работника; (3) определение трудового задания  с целью разработки предложений  по экономическому стимулированию работников.

 

Анализ концепции "научного управления" позволяет сформулировать следующие  положения: (1) управление людьми признано наукой, самостоятельной областью исследования; (2) важнейшая задача этой науки повышение  эффективности труда в сфере  производства; (3) работа по управлению людьми требует особых качеств от человека - умения думать и брать  на себя ответственность за организацию  труда подчиненных.

 

Можно видеть, что вся система  Тейлора направлена на повышение  эффективности производства. Рабочие  должны работать, считал Тейлор, а менеджеры - думать. Сами по себе, это важные цели, способствующие эффективности деятельности организации, но требования достижения этих целей, посредством жесткого порядка, четко очерченной структуры и  извне задаваемых нормативов, может  привести к неспособности сотрудников  и руководителей организации  гибко адаптироваться к изменяющимся внешним условиям.

 

Сформулированные Тейлором принципы анализа трудовой деятельности, определения  трудового задания как цели деятельности, отбора и профессиональной подготовки сотрудников, экономического стимулирования труда сохранили свою актуальность до настоящего времени. Они, по-прежнему, являются важными в таких разделах организационной психологии, как  анализ механизмов мотивации трудовой деятельности и целенаправленного  поведения, работы с персоналом организации.

 

Основной недостаток системы Тейлора  в том, что она была ориентирована  на модель экономического человека, т.е. человека, у которого основным побуждающим к труду стимулом являются денежное вознаграждение.

 

Сам Тейлор считал свою систему законченной  и единственно возможной. Однако реалии деловых отношений уже  к 30 годам ХХ столетия стали опровергать  ее принципы. В истории организационной  психологии новое направление, почувствовавшее  дух времени, получило название "Школа  человеческих отношений".

 

Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан  самостоятельной областью научных  исследований. В своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы ночного  менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации  труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.

Его основополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить  воедино работу и человека, тогда  я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга  Ф.Тейлора состоит в том, что  он как основатель школы "научного управления" разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки  и стимулирования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит  в том, что он начал революцию  в области менеджмента.

Типичным для классической школы является пример исследований Френка и Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных часов - микрохронометров и кинокамеры выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их в последующем для рациональной организации труда.

Схема управления организацией по Г. Форду

 

Г.Форд считал, что под его руководством организовано такое массовое производство, которое делает управление излишним. Он разработал теорию управления качеством.

 

Он применил стандартизацию и унификацию - важнейшие элементы в управлении качеством, организовал конвейерное  производство, что дало возможность  перейти к массовому производству автомобилей. При этом он уделял большое  внимание охране труда и созданию нормальных условий труда, установил 8-ми часовой рабочий день и минимальный  уровень оплаты труда. Он больше тяготел  к практике и не разделял некоторые  взгляды Тейлора, Эмерсона и Файоля. Он был против чрезмерного увлечения организационными схемами и структурами. Требовал строгого соблюдения дисциплины без личного общения работников на предприятии, внедрял абсолютное разделение труда на конвейере.

 

Свою теорию управления Форд назвал «Террор машины».

 

Принципы и функции управления Файоля

 

А. Файоль (1841-1925) разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. На базе учения А. Файоля в 20-е г.г. было сформулировано и понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию непрерывных взаимосвязанных действий - функций управления.

 

Разработанные А. Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, "администрирования" (отсюда и название "административная школа"). Не случайно американцы называют француза А. Файоля отцом менеджмента.

 

Им была создана «административная  наука», которая основывалась на 14 положениях-принципах:

 

Разделение труда.

 

Полномочия и ответственность.

 

Дисциплина.

 

Единоначалие.

 

Единство направлений.

 

Подчиненность личных интересов общим.

 

Вознаграждение персонала.

 

Централизация.

 

Скалярная цепь

 

Порядок.

 

Справедливость.

 

Стабильность рабочего места для  персонала.

 

Инициатива.

 

Корпоративный дух.

 

Система из 14 положений является не просто гибкой, но допускающей возможность  введения новых положений.

 

Применимость и значение концепций  в практике современного управления

 

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась административная модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

 

четкое функциональное разделение труда;

 

передача команд и распоряжений сверху вниз;