Этикет в деловой карьере

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ  «БАШКИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ И БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

 

 

Кафедра экономики и менеджмента

 Специальность Экономики и управления на предприятии

 Форма обучения заочная

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: Менеджмент

НА ТЕМУ: «Этикет в деловой карьере»

 

 

 

ВЫПОЛНИЛ: 

студент гр. ЭУШЗО-01-09

Бондарева Я.А.

ПРОВЕРИЛ:

Доцент 

Товышева И.З.

 

 

.

Уфа-2012

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ПОНЯТИЕ  ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ 5

2 ЭТАПЫ  ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ 10

3 УПРАВЛЕНИЕ  ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ 15

4 ЖЕНЩИНЫ  И ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА 21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 28

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Карьера – это субъективно осознанные собственные поведение и позиция, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника. Кроме того, карьера – мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д.

Любой человек планирует  свое будущее, основываясь на своих  потребностях и социально-экономических  условиях. Нет ничего удивительного  в том, что он желает знать перспективы  служебного роста и возможности  повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые  он должен для этого выполнить. В  противном случае мотивация поведения  становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать  некоторое время перед переходом  на новую, более перспективную работу.

Карьера сотрудника в организации  складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого  сотрудника.

Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к  собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность ''вырастить'' специалиста или руководителя в  стенах своей организации.

Актуальность выбранной  темы состоит в необходимости  совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено  ситуацией в отрасли, современным  состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит – новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.

В этой связи целью реферата является изучение и обобщение теоретических  положений по технологии общего менеджмента.

Для достижения указанной  цели в работе предполагается решение  следующих задач:

1. Дать общую характеристику понятию деловой карьеры.
2. Изучить этапы деловой карьеры.
3. Раскрыть управление деловой карьерой в организациях.
4. Выявить проблему женщин в деловой карьере.

 

1 ПОНЯТИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ

 

Карьера – совокупность должностей, которые занимал и  занимает на данный момент работник (фактическая  карьера) или может занимать работник (плановая карьера).

Все навыки всегда и в  любой стране мира исходят из семьи. Понимание карьеры закладывается  ещё в зачаточном положении. И  для того, чтобы построить карьеру, необходимо осознать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию. Кем вы будете наездником или лошадью? Ценности, потребности и мотивы очень  важны.

Можно выделить несколько  основных личностных ориентацией:

1) Реалистическая – люди, склонные к занятию, требующему навыков, усилий и координации. Чаще всего это люди, работающие в аграрной области (лесоводство, рыболовство).

2) Исследовательская – люди, которые связаны с деятельностью, требующей размещения, организацией и собственными взглядами (интерпретацией). Эти люди предпочитают физические, межличные отношения (преподаватель, биолог, химик).

3) Артистическая – люди, выражающие эмоции и свою индивидуальность. В отличие от традиционного мира, это люди рекламы, работающие в маркетинговой среде.

4) Социальная – люди нацелены не на интеллектуальное взаимодействие, а больше на межличностное общение (социальные работники, дипломаты).

5) Инновационная – люди, которые вербально эрудированы.

6) Обыкновенная ориентация  – люди, которые предполагают  структурную регулирующую деятельность  и связанную с нею профессию  (Бухгалтер, банкир, финансист).

Виды карьеры:

1) Ситуационная (карьера  по случаю);

2) От начальника (когда  тебя замечает руководитель. Но тут все зависит от психотипа руководителя);

3) От развития объекта  (самая положительная карьера);

4) По инновациям (обладаете  ли вы высокими способностями  - «Он сделал себе карьеру сам»);

5) Собственноручная карьера;

6) Плановая;

7) Организационная;

8) Оценочно-аналитическая;

9) Консультативная;

10) Информационная;

11) Обучающе-результативная;

12) Карьера по трупам. Характеризуется  тем, что карьерные интересы  переходят в страсть. Карьерные  интересы настолько превалируют  в жизни, что человек не стремится  укоротить путь в своем карьерном  развитии. Используются методы и  приемы уничтожения личности;

13) Системная карьера –  достижение современного уровня  менеджмента.

При этом главные идеи карьеры:

А) Постоянно увязываются  в единое целое составные части  карьеры.

Б) создается органичный фундамент карьеры (например, кадровые агентства, но они не создают организационный  фундамент, так как мы сами не умеем  этого делать).

В) Мы должны умело себя преподносить не поддаваясь влиянию случайных факторов.

Г) В службе управления персоналом необходимо наличие высококвалифицированных  специалистов, дабы они могли разрабатывать  эффективную кадровую систему.

При этом системная карьера  состоит из частей:

 – Вертикальная карьера. Здесь учитывается не только смена должностей и рост по карьерной лестнице, но и развитие уникальных навыков, опыта и интеллекта. Этот вид карьеры требует:

- знание должностных характеристик:  задач, обязанностей, прав, ответственности,  критерии оценки деятельности;

- оценка знаний на предполагаемом  выходе из должности и планируемом  уходе;

- при смене должности  нужно осуществить преддолжностную подготовку и повышение квалификации.

Самое уязвимое место –  несоответствие знаний, навыков и  умений.

- Горизонтальная карьера. Разновидностью професиионально-горизонтальной карьеры является ротация (см.прил.1):

А) кольцевая – возврат  на стартовую должность;

Б) короткая – спланированное прохождение работником полученных должностей;

В) безвозвратная – продвижение  без возврата на стартовую должность  и без вертикального роста.

– Плановая;

– Информационная;

– Организационная;

– Оценочно-аналитическая;

– Консультативная;

– Обучающее обеспечение¹.

Существует ряд правил управления своей деловой карьерой:

- не терять времени  на работу с безынициативным,  неперспективным начальником; 

- расширять свои знания, приобретай новые навыки;

- готовиться занять более  высокооплачиваемое место, которое  скоро станет вакантным; 

- познать и оценивать  людей, важных для карьеры; 

- составлять план на  сутки и на неделю;

- оценить изменения в  жизни; 

- решения в области  карьеры практически всегда являются  компромиссом;

- никогда не жить прошлым; 

- не допускать, чтобы  карьера развивалась значительно  быстрее, чем у других;

- увольняться, только  убедившись, что это необходимо;

- думать об организации  как о рынке труда; 

- надееться в поисках новой работы прежде всего на себя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 ЭТАПЫ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ

 

Этапы карьерного роста для  одних являются набором случайностей, для других - это воплощение в  жизнь детального долгосрочного  плана, связанного с повышением уровня знаний, умений и навыков, а также  последовательное восхождение по служебной  лестнице².

Процесс планирования деловой  карьеры сотрудника начинается в  момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы  его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это  и есть первый этап управления его  деловой карьерой.

Второй этап—составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера  в организации—это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения по горизонтали—из одного структурного подразделения в другое.

На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к  той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник—личность. При составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь  требуется самое активное вмешательство  непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить  достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

Логично было бы предположить, что следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию  по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).

На этом этапе предполагается постоянно оценивать результаты работы. Сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в  своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.

Оценку можно проводить  параллельно с обычной аттестацией  или как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько  сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, планируя его дальнейшую карьеру. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем  и службой управления персоналом.

Периодическая оценка продвигаемого  сотрудника позволяет понять, какие  дополнительные знания и навыки ему  необходимы. Следовательно, более эффективным  становится и формирование учебных  программ. Главное при формировании программ обучения— это четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.

Каждый процесс в организации  должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой—не исключение. Последний  этап управления деловой карьерой сотрудника—оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:

– повышение эффективности  управления компанией;

– повышение производительности;

– снижение текучести персонала;

– соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто "вырос" до такой  должности в стенах организации;

– работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной  атмосферы в организации³.

Также этапами деловой  карьеры являются отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере  деятельности по пути достижения своих  жизненных целей. Предварительный  этап включает учебу в школе, среднее  и высшее образование и обычно длится до 25-28 лет. За этот период человек  может сменить несколько мест учебы или различных работ  в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего  его возможностям. Если он сразу  находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения  его как личности, он заботится  о безопасности существования.