Японский менеджмент

Содержание

 

Введение

1. Особенности  японского менеджмента

2. Принципы  Японского управления

2.1 Поведение  в организации

2.2 Система  контроля

2.3 Система  управления качеством 

3. Управление  персоналом в Японии

3.1 Система  «пожизненного найма» рабочих  и служащих

3.2 Система  оплаты и служебного продвижения «по старшинству»

3.3 Система  принятия решений «рингисэй»

3.4 Организационные  структуры управления

3.5 Подготовка  кадров

Заключение

Список использованной литературы

 

 

Введение

 

В последние десятилетия  стремительно повышается конкурентоспособность  японской экономики. В литературе приводится множество факторов экономического роста Японии: отсутствие в течении  многих лет существенных военных  расходов; низкие темпы роста реальных доходов трудящихся по сравнению  с темпами накопления; активное вмешательство  государства в экономическую  жизнь; протекционизм; национальные особенности  и традиции и др.

Несомненно, положительную  роль оказал и японский менеджмент. Система японского менеджмента  оказалась более приспособленной  к условиям научно-технической революции, чем европейская или американская система.

Происходящие в нашей  стране преобразования нацелены на повышение  эффективности общественного производства. Для решения этой задачи осуществляется целый комплекс мер. Развернулась решительная  борьба за повышение качества выпускаемой  продукции, внедряются более эффективные  экономические методы управления взамен изживающих себя административных методов  управления, новые формы организации  труда и производства, осуществляется переход на принципы полного хозрасчета, происходит реорганизация внешних  экономических связей. Вместе с тем  предстоит еще изыскать и привести в действие нераскрытые резервы  эффективной организации управления, более полного использования  всех видов ресурсов, задействовать  методы стимулирования труда. Решению  этих задач может помочь освоение передовых методов управления в  развитых капиталистических странах.

Актуальность данной темы объясняется тем, что особую важность в этом плане представляет ознакомление с японскими методами управления, повышенный интерес к которым  проявляется практически во всем мире.

Менеджмент в Японии, как  и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно  связан с общественно-экономическим  укладом страны. Анализ японского  управления персоналом представляет особый интерес по следующим причинам.

Во-первых, это та область  менеджмента, где наиболее разительно проявляются отличия японского  стиля от достаточно изученного и  широко распространенного в развитых капиталистических странах западного (американского) стиля. Исходные предпосылки  кадровой политики, как и  конкретные методы ее проведения на японских предприятиях, значительно отличаются от американских.

Во-вторых, результаты, полученные на японских предприятиях (например, темпы  роста производительности труда), свидетельствуют  о том, что используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны. Именно эффективность привлекает все  большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая японские методы управления персоналом, рассматривают возможность  их использования в своих странах.

Исследователи японской экономики, в том числе и один из известных  за рубежом специалистов по японскому  менеджменту Уильям Оучи, считают, что  успехи японской экономики главным  образом стали следствием оформления и функционирования специфической  японской системы управления. При  внимательном и тщательном изучении японского менеджмента оказалось, что японская система управления - это синтез традиционных, этнокультурных японских традиций и импортированных  идей, а многие из рационализаторских японских методов управления представляют собой адаптированные к японской системе идеи из старых учебников  по менеджменту.

В связи с этим изучение японской модели управления, основных её принципов, её корней и истоков, представляет определённый интерес для исследования, и является актуальным с точки  зрения попытки внедрения или  адаптации некоторых основополагающих принципов японской системы, в управленческую систему российских предприятий.

Цель данной работы: Изучить  и выделить особенности японского  менеджмента. Исходя из цели данной работы, ставлю перед собой следующие  задачи:

1. Проанализировать философию японского менеджмента;

2. Изучить принципы и функции японского менеджмента.

 

 

1. Особенности японского менеджмента

 

Общей теории менеджмента, пригодной  для всех времен и народов, не существует — есть только общие принципы управления, которые порождают японскую, американскую, французскую или немецкую системы  менеджмента со своими неповторимыми  особенностями, поскольку учитывают  определенные национальные ценности, особенности национальной психологии, менталитета и т.д. Японская система  менеджмента признана наиболее эффективной  во всем мире и главная причина  ее успеха — умение работать с людьми.

Япония первой в мире стала  развивать современный менеджмент с «человеческим лицом», привлекая  всех работников к деятельности предприятий  и фирм, к изготовлению качественной продукции с низкими издержками. В бедной естественными ресурсами  стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство — человеческие ресурсы», в соответствии с которым  создаются условия для наиболее эффективного использования этих ресурсов.

В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам управления, так  как быстрое успешное развитие экономики  этой страны позволило ей занять лидирующее положение в мире. Япония является крупнейшим в мире производителем легковых автомобилей; доминирует в производстве почти всех категорий массовых полупроводниковых  микросхем; признана самой конкурентоспособной  страной в мире; занимает лидирующие позиции в обеспечении грамотности, социальной политики, качества жизни. Эти и другие успехи во многом обусловлены  высоким уровнем менеджмента, основателями которого были Мацусита, Курата, Исизака, Хонда, Морита, Ибука и др. [ 1, с.39].

Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично — вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично ~ как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны.

На процесс формирования японского менеджмента оказали  влияние американские идеи управления. Так, важнейшая идея японского менеджмента  о том, что работающий по найму  должен всю жизнь трудиться в  одной фирме, имеет американское происхождение, но в Японии эта идея дает огромный эффект.

Японский менеджмент постоянно  использует наиболее полезные концепции  управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим  национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого  стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.

Японская модель менеджмента  основывается на философии «Мы все  одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров — установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что  рабочие и менеджеры — одна семья. Компании, которым удалось  это сделать, достигли наибольшего  успеха. Опросы работников всемирно известной  фирмы «Сони Корпорэйшн» показали, что 75—85% опрошенных считают себя одной  «командой», усиленные совместные действия которой принесут всем ее членам пользу. [ 1, с.39].

Японцы называют организацию  «ути», что означает «дом, семья», и  убеждены, что можно изменить мировоззрение, разводиться, менять фамилию и имя  — невозможно лишь изменить фирме.

Практика показывает, что  работники, длительное время работающие вместе, создают атмосферу самомотивации  и самостимулирования. Управление при  этом носит в основном рекомендательный характер — в этих условиях не следует  слишком четко определять круг обязанностей каждого, потому что каждый готов  делать то, что необходимо.

В любом коллективе существует четкая и всем понятная цель, которая  сплачивает персонал фирмы в коллектив  единомышленников, настроенных на решение  центральной задачи, достижение цели, которой подчинено все.

Каждый японский служащий весьма тесно отождествляет себя с фирмой, в которой работает, и убежден в собственной значимости и незаменимости для своей  компании. Не случайно для японцев  слово «профессия» отождествляется  с работой, а практически означает организацию (фирму), где они работают: японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает.

Японская система управления стремится усилить отождествление работника с фирмой, доводя его  до степени жертвенности во имя интересов  фирмы: служащие японских компаний редко  пользуются днем отдыха или выходным днем, безоговорочно выполняют сверхурочную работу, не используют полностью оплачиваемый отпуск, полагая, что в противном  случае они будут демонстрировать  недостаточную преданность компании.

Связанный различными обязательствами  по отношению к фирме и учитывая разнообразные материальные стимулы, сотрудник не может оставить компанию, не потеряв основной части привилегий, или снизить интенсивность труда  из опасения быть обойденным другими, переведенным на менее престижную работу и т.д.

В результате на японских фирмах почти не наблюдается текучести  кадров и, судя по статистике, на 1000 рабочих  автомобилестроительной промышленности приходится всего 25 дней прогулов (в  США — 343 дня, т.е. в 14 раз больше).

Постоянно внушая каждому  работнику, что его личное благополучие зависит от результатов деятельности фирмы, используя материальные и  духовные стимулы, в том числе  немалые выплаты работникам на социальные цели, японский менеджмент добивается высокой интенсивности и производительности труда.

Для понимания японского  менеджмента важно рассмотреть  поведение японцев в группе. В  Японии существует понятие «гири», т.е. «долг чести», который предписывает индивиду выполнять соответствующие  правила поведения, определяемые его  ролью в группе. Эти правила  меняются по мере перехода индивида из одной группы в другую (семья, школа, вуз, микрогруппы организации, в  которой он работает).

Выполнить «долг чести» индивид  может, лишь занимая свое, строго определенное место (что соответствует конфуцианскому принципу «каждому — свое место») и  проявляя лояльность по отношению к  группе, т.е. подчиняя свое поведение  общественным целям. Соответственно и  поведение индивида оценивается  не абстрактными критериями добра и  зла, а его вкладом в групповую  деятельность, его полезностью для  группы.

Групповые традиции наложили отпечаток на поведение японцев  в группе и вне ее. Поведение  их вне группы характеризуется замкнутостью и нежеланием контактировать, но в  своей группе, в среде установившихся отношений и связей японец готов  помочь любому. Поданным опросов 70% японцев  считают себя обязанными принимать  близкое участие в делах друзей (в США — 45% жителей, в Англии — 36%, в ФРГ — 31%, во Франции — 12%, а в России — 6%).

Главным принципом группы является «не высовывайся», т.е. будь как остальные. Группа сама может  признать чей-то приоритет, но работник не должен прилагать к этому усилий. Рост трудовых показателей необходим, но если кто-то из группы добился более  высоких результатов — это  считается достижением группы.

Важной составной частью японского менеджмента является система пожизненного (или долгосрочного) найма и трудового стажа. Продвижение  по службе в Японии прежде всего  зависит от возраста и стажа, а  потом уже учитываются все  остальные качества. Служащий, перешедший в другую компанию, лишается трудового стажа и начинает все сначала.

Рабочие, меняющие место работы, дискриминируются в отношении оплаты труда, льгот, пенсии; их рассматривают  как людей второго сорта.

Важным методом укрепления связей служащих с руководством и  фирмой в целом является поощрение  интенсивного общения друг с другом, которое выражается в различных  формах. Например, ежедневно, кроме  субботы и воскресенья, весь персонал начинает день с физзарядки и пения  гимна своей фирмы. После этого  все работники фирмы независимо от их положения декламируют заповеди, вывешенные на стенах и посвященные  в основном упорному и добросовестному  труду, повиновению, исполнительности, скромности, проявлению благодарности.

В японских фирмах ежегодно отмечается «День основания компании», что дает возможность руководству  фирм проводить в жизнь идею «общности  интересов» предпринимателей и работников.

Нормой деятельности для  японского менеджера являются каждодневное присутствие на производстве, постоянное общение с людьми, решение всех возникающих проблем на месте, систематические  беседы с рабочими и специалистами  о путях дальнейшего совершенствования  производства, повышения эффективности  хозяйствования. На все жалобы со стороны  служащих, как правило, следует немедленная  реакция руководства.

Мастера цехов каждое утро дают задания работникам, зачитывают сводку о результатах вчерашней  работы и интересуются самочувствием  работников, зная, что если рабочий  болен или обеспокоен чем-то, он не сможет хорошо работать.

Управляющим в Японии, даже директору завода, не предоставляется  отдельного кабинета — вместе со своими сослуживцами они размещаются в  одном большом открытом зале без  перегородок, оснащенном простой и  самой необходимой мебелью. Это  должно напоминать служащим о том, что  они прилагают совместные усилия к достижению компанией успеха.

Привилегии в зависимости  от ранга или класса отсутствуют, в том числе и привилегии пользования отдельными столовыми.

Менеджеры фирмы «Сони  Корпорэйшн» одеты в такие  же синие куртки без отличий, как  и остальные рабочие; во время  спада производства им в первую очередь  снижают заработную плату. Все это  дает огромный экономический и нравственный эффект, так как рабочие чувствуют  свою связь с управляющими и корпорацией.