Cовершенствования корпоративной культуры ООО «УралСпецКомплект»

 

 

По  данной таблице можно сделать  вывод: наибольшую долю составляют машины и оборудования (72,9 % в общей доле основных фондов). С каждым годом  мы видим увеличение основных фондов, это значит, что предприятие развивается.  
  

Таблица 3 - Состав и структура затрат на производство продукции по элементам

Элементы  затрат	2012г.		2013г.		Отклонение 2013г. - 2012г.
	Сумма, тыс. руб.	Уд. вес, %	Сумма, тыс. руб.	Уд. вес, %	(+,-)	%
Материальные  затраты	34190056	87	32080222	79,9	-2109834	-7,1
Затраты на оплату труда	2660287	6,8	3114365	7,8	+454078	+1
Отчисления  на социальные нужды	684036	1,7	808264	2	+124228	+0,3
Амортизация	373123	0,9	1196761	2,9	+803538	+2
Прочие  затраты	1372298	3,6	2943742	7,4	1571444	+3,8
Итого по элементам затрат	39279800	100	40143354	100	863554	-

 

 

Проанализируем состав и структуру  зтрат на производство продукции  и оказание услуг   ООО «УралСпецКомплект»

По  данной таблице можно сделать вывод: основные затраты на предприе составляют материальные затраты, (79,9 % в 2009 году), это материальные затраты, используемые для выполнения работ.  Доля затрат на оплату труда на втором месте. По всем показателям видно увеличение показателей, это так же положительно характеризует организацию.

Рассчитаем  показатели платежеспособности ООО «УралСпецКомплект»:

 

 

     Таблица 4 – Расчет показателей платежеспособности предприятия

Показатели	Норматив	2012г.	2013г	Изменения (+,-) 2013г. к 2012г.
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,1-0,7	0,03	0,1	0,07
Коэффициент текущей ликвидности	1,5	2	1,6	-0,4
Коэффициент обеспеченности собственными средствами	0,1	-0,2	-0,4	0,2
Среднегодовой остаток денежных средств и краткосрочных финансовых вложений, тыс.руб.	-	370814	4110235	3739421

 

 
   Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какую часть краткосрочной задолженности  организация может погасить в  ближайшее время за счет денежных средств и краткосрочных ценных бумаг, по данным анализа можно сделать вывод, что данные соответствуют нормам, организация способна погасить в ближайшее время за счет денежных средств и краткосрочных ценных бумаг.  Коэффициент текущей ликвидности показывает, какую часть текущих обязательств по кредитам и расчетам можно погасить мобилизовав все оборотные средства, по данным анализа можно сделать вывод, что данные соответствуют нормам, организация способна погасить обязательства, мобилизовав все оборотные средства. Коэффициент обеспеченности собственными средствами, характеризует наличие собственных оборотных средств у организации, необходимых для ее финансовой устойчивости, по данным анализа можно сделать вывод, что у организации недостаточно собственных оборотных средств, для ее финансовой устойчивости.  

 

2.2 Анализ организационной культуры предприятия 

 

Организационная культура существует в любой компании независимо от того, проявляет руководство интерес к ее существованию или нет.

Организационная культура включает компоненты, ни один из которых компонентов по одиночке не представляет культуру организации. Однако все вместе они могут дать представление об организационной культуре: мировоззрение, направляющее действия членов организации в отношении других сотрудников и ее клиентов и конкурентов; культурные ценности, доминирующие в организации, такие как «качество продукции» или «оцениваемое лидерство», символы и мифология; характеристики поведения при взаимодействии людей, такие как ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении;

В ООО «УралСпецКомплект» приняты формы поведения при работе с клиентами, поставщиками и иными контрагентами, с которыми приходится сталкиваться каждому служащему. Данные нормы создают благоприятный психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействиями с ее сотрудниками.

Здание и обстановка в современном стиле, единой формы для сотрудников не существует, знаки отличия не используются, на фирменных бланках ООО «УралСпецКомплект» присутствует логотип компании. Также данный логотип присутствует на канцелярских принадлежностях сотрудников и подарочных наборах, которые преподносятся сотрудникам и партнерам на различные праздники.

В ООО «УралСпецКомплект» главная ценность для руководства – сотрудники, которые свои ежедневным трудом приносят прибыль организации. Их благосостояние является главным критерием в оценке успеха работы. Следует отметить, что в настоящее время разработан и широко используется фирменный стиль: бланки, одежда сотрудников, сувенирная продукция. В данной фирме существует даже мифическая фигура, роль которой выполняет генеральный директор

Положительной стороной организационной культуры является четко сформулированная миссия организации. Миссия ООО «УралСпецКомплект» прописана на фирменных бланках организации, помещенных в рамочку и размещенных на видном месте всех рабочих кабинетов. Также знакомство с миссией организации происходит при приеме на работу. В первый рабочий день новому сотруднику дают ознакомиться не только с должностными инструкциями, но и рассказывают ему о миссии организации. Таким образом, представление о миссии организации имеют все, будь то управленческий, основной или вспомогательный персонал. Нет ни одного человека, который не имел бы четкого представления об этом элементе.

К слабым сторонам организационной культуры ООО «УралСпецКомплект» можно отнести следующие моменты:

1) Тесно связанным с миссией организации является такой элемент, как цели организации. Успехи предприятия возникают в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие предпринимательские цели. Эти цели должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер предприятия.

Для этого был рассмотрен и проанализирован ряд документов, и, получен следующий результат. В Уставе ООО «УралСпецКомплект» нет четкого и ясного описания цели. Конкретно было сказано следующее «Целью деятельности Общества является извлечение прибыли в интересах общества». При проведении анкетирования были получены следующие результаты, которые представлены на рисунок 1.

 

 Рисунок 1 – Представления работников о целях организации

 

Проанализировав ответы работников ООО «УралСпецКомплект», можно сказать, что только 35% управленческого персонала имеют ясное представление о целях организации. Большая часть имеет смутное представление. Также смутное представление имеет большая часть основного персонала, «не представляю» ответили 12%.

Рассмотрев полученный результат, мы приходим к выводу, что в ООО «УралСпецКомплект» документально обозначена только одна цель, и большая часть персонала ООО «УралСпецКомплект» имеет самое смутное представление о ней. Это естественно, так как доступ к Уставу организации имеет ограниченное количество работников. Но прибыль не может и не должна являться единственной целью работы организации. Прибыль – это конечный результат деятельности организации. ООО «УралСпецКомплект» существует и функционирует 12 лет. Возможно, цели организации не обозначены письменно, но сформировались и существуют не формально. Что думают работники ООО «УралСпецКомплект» о целях организации. Для более подробного анализа данного вопроса было проведено анкетирование.

Работникам ООО «УралСпецКомплект» было предложено самим сформулировать предполагаемые ими цели организации. Результаты анкетирования представлены на рисунке 2.

 

Рисунок 2 – Характеристика целей для работников ООО

«УралСпецКомплект»

 

Из рисунка 2 мы можем сделать следующие выводы. 65% управленческого персонала видят главной целью предприятия получение прибыли, 35% считают целью развитие организации.

Основной персонал (70%) главной целью также видят получение прибыли и развитие организации (20%), и, только 10% из них считают, что высокое качество услуг тоже является целью организации.

Проанализировав полученные результаты, можно придти к следующим выводам. Весь персонал ООО «УралСпецКомплект» главными целями считает получение прибыли и рост предприятия. Настораживает тот факт, что только 35 % управленческого персонала и 10% основного и вспомогательного персонала считают целью предприятия предоставление качественных услуг. Это крайне негативный показатель, который не может, не сказаться на качестве предоставляемых услуг.

2) Отсутствие корпоративного кодекса. Хотя должностные инструкции и висят на видном месте в организации, правила, закрепленные в этих документах, не отражают реальные и выполнимые нормы и требования, предъявляемые к работникам организации. И не смотря на то, что ознакомление с указанными закрепленными правилами проводится при поступлении нового сотрудника на работу, это не помогает ему легко адаптироваться.

3) Не менее важным элементом организационной культуры являются организационные ценности. На основе ценностей вырабатываются нормы и формы поведения людей в организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Ценностные ориентации, сформировавшиеся у работников ООО «УралСпецКомплект» представлены на рисунке 3.

 

Рисунок 3 – Ценностные ориентации работников

ООО «УралСпецКомплект»

 

При рассмотрении результатов анкетирования, можно отметить, что 40% Управленческого персонала, 42% основного персонала и 44% вспомогательного персонала при определении ценностей наиболее важным считают беспрекословное подчинение руководству. Приказы не обсуждаются. Эта часть людей, и среди управленческого персонала, и среди основного и вспомогательного персонала, не стремится, или потеряла желание идти вперед, чего-то добиваться. Люди плывут по течению, складывая с себя всякую ответственность.

Результаты опроса показывают, что 25% управленческого персонала отождествляет себя с организацией, 20% верит в ее успех, но не придает большого значения целостности коллектива (10%) и морально- психологическому климату (6%). Это говорит о том, что люди стремятся добиться успеха, сделать карьеру, однако мало придают значения окружающим их людям. Выражение «пойдет по головам» очень точно характеризует некоторых из этих работников.

Основной персонал большее значение придает морально-психологическому климату (30%), целостности коллектива (20%), но мало интересуются судьбой предприятия.

Вспомогательный персонал также большее значение придает морально-психологическому климату (35%), целостности коллектива (15%), и мало интересуются судьбой предприятия.

Здесь мы видим явное различие между ценностями управленческого, основного и вспомогательного персонала. Единственным общим для них параметром является беспрекословное подчинение руководству.

4) Несмотря на то, что управленческий персонал не придает большого значения морально-психологическому климату, он является важным показателем взаимодействия внутри организации, взаимопомощи, умения строить отношения внутри коллектива, при необходимости идти на компромисс. Столь явное равнодушие не может не сказываться на взаимоотношениях между работниками ООО «УралСпецКомплект». Оценка морально – психологического климата ООО «УралСпецКомплект» представлена на рисунке 4.

 

Рисунок 4 – Оценка морально-психологического климата в

ООО «УралСпецКомплект»

 

При анализе результатов, можно отметить следующее: 8% управленческого персонала считают, что морально – психологический климат в организации не плохой, почти 80% считают, что климат нервозный, и 16% считают, что в ООО «УралСпецКомплект» очень тяжелый морально-психологический климат.

Половина основного персонала, считает, что климат, в общем неплохой, 7% считают, что климат хороший, 40% - климат нервозный. Всего 3% сотрудников оценили климат, как очень тяжелый.

Что касается вспомогательного персонала, то здесь 20 % работников считают морально-психологический климат хорошим. 50% работников относят климат к не плохому. Поровну (по 15%) работники разделили свое мнение о том, что климат нервозный и очень тяжелый.

Здесь мы видим огромную разницу между оценками управленческого, основного и вспомогательного персонала.