Cсистема ESOP (участие работников в собственности): принципы и масштабы

Таким образом, для предприятия работающего по плану «ESOP» d1 = p1/s1, а для компании с частнокапиталистической собственностью d2 = p2/s2.

Если d1>d2, то это означает, что первая компания будет эффективнее  второй, еслиd1<d2  – то будет выполняться обратное.

После этого вычислялся «процент превосходства» С, который показывал, насколько процентов одна компания была эффективнее другой. Если d1>d2, то  С = 100%*d1/d2. Если d1<d2, то С = -100%*d2/d1.

По описанной методике было проведено 158 сравнений. Для простоты анализа и обработки данных, вся информация была представлена в форме таблицы (см. таблицу 1).

Таблица 1

Схема сравнения экономической эффективности предприятий, применяющих план «ESOP» с компаниями традиционной частнокапиталистической формой собственности 

Используя стандартные статистические методы, удалось вычислить, что среднее преимущество коэффициентов «ESOP» предприятий над их традиционными аналогами, составляет 46670$ в год.

Это означает, что один работник в ESOP предприятии будет приносить в среднем на 46670$  в год больше дохода, чем в традиционной фирме. В процентном же выражении преимущество будет составлять 9,24%. Согласно оценкам, обнаруженное явление достоверно для 93,04% случаев.

Заключение

В докладе был представлен аналитический обзор проблемы поиска путей увеличения заинтересованности работников в повышении эффективности производства, который на примере плана ESOP показал, что внедрение на предприятии коллективной формы собственности на средства производства способствует увеличению мотивированности труда работника.

 

Участие в капитале является формой долгосрочного вознаграждения работника, тесно увязывающей его жизненные интересы с интересами компании.

Впервые фирмы, в которых акции полностью находились в собственности сотрудников начали развиваться  еще в 19 веке и их формирование продолжалось то, усиливаясь, то затухая вплоть до 1930 года. Затем интерес угас и не возобновлялся до 70-80-х годов.

В США программа, предоставляющая  право сотрудникам купить акции, стала приобретать все более растущую популярность  до 50-х годов  ХХ века, когда участие сотрудников в акционерной собственности оформилось в движение, названное «Новый капитализм». Поворотной точкой стал 1974 год, когда американский конгресс принял законодательный акт  о пенсионном обеспечении, который предоставлял значительные налоговые льготы для программ участия в акционерной собственности.

В чем состоит смысл формирований акционерной собственности?  Любой из сотрудников данного предприятия становится акционером и  имеет в своем распоряжении не только начисленную заработную плату, но и определенный доход с  капитала организации. Участие персонала в собственности обусловлено такими причинами. Участие сотрудников в собственности предприятия положительно влияет на показатели производительности. Если работник имеет свою собственную часть акций данного предприятия, то он, соответственно, желает добиться высоких экономических и производственных результатов. Такой сотрудник ощущает определенную заинтересованность в успехе своей компании и конечно, хочет, чтобы его предприятие могло достойно соперничать с другими конкурентами. Чем большее количество акций находится у сотрудника, тем больше его заинтересованность в достижении  высоких результатов труда. Передача акций предприятия в собственность сотрудников – это один из надежных способов защиты организации от конкурирующей фирмы. Такая методика позволяет предотвратить  массовую скупку акций компании одним собственником, тем самым стимулируя  занятость своих работников. У каждого  сотрудника появляется собственный интерес в формировании стабильности данного предприятия на существующем рынке. Передача акций во владение работникам позволяет объединить интересы руководства компании и персонала.

Выплата дивидендов – это начисление доходов за участие сотрудника в капитале предприятия. Размер дивидендов рассчитывается, исходя из рентабельности и величины чистого дохода, полученного данной организацией. Соответственно, персонал предприятия, владеющий определенным процентом акций,  заинтересован в повышении цены на эти акции, то есть, заинтересован в экономическом успехе данного предприятия.

Сумма вклада каждого работника в коллективную собственность предприятия подразумевает  рыночную стоимость основных фондов компании  и стоимость непроизводственных объектов.  На величину этого вклада владельцам акций выплачиваются дивиденды по вкладам. Они могут быть фиксированными, т.е. образовываться по конкретному нормативу от прибыли или безнормативными. Выбор варианта образования источников выплат дивидендов по вкладам индивидуален и зависит от многих факторов и условий. Но в любом случае полученный работником доход от собственности как минимум пропорционально зависит от размера его доли капитала и  показателей  работы данного предприятия, т.к. источником этих доходов при всех возможных вариантах является прибыль.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать определенный вывод -  прибыль от собственности положительно воздействует на возрастание интереса сотрудников не только относительно  своей доли в капитале компании, но и в возрастании успехов и достижений данной организации.

Работники предприятия могут принимать участие в капитале компании в нескольких вариантах:

бесплатные акции, которые передаются в собственность сотрудникам при премировании

обычные акции, которые имеют определенную процентную скидку

привилегированные акции,  которые не имеют  своего права голоса на собрании акционеров данного предприятия

формирование сообщества, в котором сотрудники имеют долевое участие

акции предприятия,  которые зависят от итогов производственной деятельности данной организации.

Руководство предприятия имеет право продавать своим сотрудникам акции по сниженной стоимости или предоставлять в виде премий, что дает возможность убедить работников в их  участии в собственности организации. Акции для сотрудников предприятия выпускаются по сниженной стоимости, и являют собой ежегодный элемент, из которого состоит инвестиционный капитал компании.

Такие акции, владеющий ими сотрудник имеет право продать после истечения определенного срока. Выпуск акций для сотрудников данного предприятия может осуществляться ежегодно, то есть, работник имеет право приобрести акции своего предприятия на несколько процентов дешевле, чем их реальная стоимость  на бирже. Руководство организации может осуществлять передачу акций также на  юбилей компании или на другие торжественные даты.

Использование опциона на акции предприятия дает возможность персоналу купить акции компании  в будущем в определенный момент времени по цене, зафиксированной в момент предоставления таких акций в распоряжение сотрудника.

Этот способ вознаграждения персонала предприятия устанавливает определенное соотношение между будущими доходами работника и курсом на акции данного предприятия, что только укрепляет заинтересованность персонала в достижении экономических успехов своей организации. Принимая непосредственное участие в приобретении акций своего предприятия,  работники данной компании ощущают определенную заинтересованность в повышении их биржевой стоимости и в возрастании ценности данного предприятия в  существующих рыночных условиях. Каждый из сотрудников компании связывает свое материальное благополучие с экономическими и производственными успехами организации, в которой он работает. Опцион дает каждому из работников возможность получить акции по определенной цене, что может оказать положительное воздействие на трудовое поведение персонала. Кроме того, опцион – это способ вознаграждения сотрудников, который почти не требует вложения  финансовых средств, так как акции покупаются сотрудниками, а не раздаются им бесплатно в виде премии.  Проведение опционов на акции вынуждает работников предприятия отказаться от  проектов, не связанных с определенным риском и стимулирует их браться за выполнение заданий, где присутствует определенная доля риска, но зато и прибыть получится  намного больше.

Опционы на акции предприятия не предполагают совершенно  никаких налоговых льгот ни для компании, ни для ее сотрудников. Недостаток таких опционов – это то, что некоторые события, которые абсолютно не зависят от действий персонала компании, и не поддаются никакому контролю,  вполне могут оказывать влияние на стоимость акций данного предприятия.

Передача акций сотрудникам по результатам экономической деятельности компании зависит от выполнения предприятием определенных  долгосрочных  заданий. Обычно, учитываются результаты деятельности организации примерно за 3-5лет. Выплаты акций сотрудникам по результатам деятельности – это проект, которые имеет примерно такие же недостатки, как и опционы на акции.  На стоимость акций и на результаты деятельности данного предприятия могут влиять многие факторы, которые совершенно не зависят от действий руководства данной организации. Финансовые результаты  предприятия могут быть достаточно высокими, а стоимость акций компании совершенно не изменится.

Что такое «фантомные акции»? Это отложенная выплата наличными финансовыми средствами, которая равняется количеству  принадлежащих руководителю предприятия акций и  умноженная на их рыночную стоимость, которую рассчитывают именно на данный момент.

Мотивы, влияющие на внедрение программ участия в акционерной собственности можно условно подразделить на следующие:

желание совершенствовать деятельность компании, повышая мотивацию и приверженность сотрудников фирме и улучшая отношения между руководством и трудящимися;

использование этих программ в качестве источника дохода работников как часть общего компенсационного пакета;

использование программ участия в собственности в качестве источника капитала, особенно в небольших фирмах;

сохранение занятости (посредством выкупа обанкротившихся фирм) или  производство новых мест  для  осуществления трудовой деятельности (посредством открытия новых предприятий);

передача собственности в тех случаях, когда существующий собственник заинтересован в продаже;

по идеологическим причинам.

Существует также ряд менее распространенных причин для внедрения схем участия в собственности. Некоторые правительственные органы используют программы приобретения акций сотрудниками для приватизации бизнеса, находящегося в государственной собственности, например, как в случае сНациональными грузоперевозчиками в Англии. Время от времени профсоюзы запрашивают акции как компенсацию за принятие уступок по заработной плате, как в случае с корпорацией Chrysler.

Мотивы для внедрения программ участия в собственности изменяются от страны к стране. Ни в одной стране мира нет такой законодательной базы для поддержки участия сотрудников в акционерной собственности, как в США, где участникам этих программ предоставляются значительные налоговые льготы. Так, около 11 тысяч компаний, где работают более 12 млн. человек внедрили программы участия в собственности.

В Европе Великобритания пережила наиболее стремительный рост внедрения данных программ также благодаря законодательной поддержке. Примерно около 10% английских фирм использовали на широкой основе опционы или другие схемы участия в собственности, охватывая при этом около 700 тысяч работников.

Хотя и без поддержки федерального законодательства, Канада также испытала быстрый рост внедрения программ передачи акций в собственность (около 7,5% фирм их использовали).

Очень широко распространены программы участия в собственности и в странах Азии, больше всего в Японии, где некоторые аналитики полагают, что не менее 60 % японских корпораций применяют такие программы, несмотря на недостаток законодательной поддержки.

Большинство исследований программ участия сотрудников в собственности компании показали улучшение отношения работников к своему труду, мотивации и удовлетворенности своей работой, хотя встречались данные нейтрального воздействия. Результаты деятельности компании в большинстве случаев показывали или небольшое изменение в лучшую сторону или оставались нейтральными. В компаниях же, где внедрение программ участия сотрудников у собственности сопровождалось участием сотрудников в управлении, наблюдались значительные положительные результаты. Другими факторами, предположительно связанными с большим успехом, являются высокая доля акций компаний в собственности сотрудников и эффективный обмен информацией о программе, финансовых результатах и основных вопросах управления.

В России зарубежный опыт участия в капитале находит ограниченное применение. Это зависит от такого фактора, как отсутствие  интереса сотрудников к мелким пакетам дивидендов, а наличие  в их собственности пакета, близкого к контрольному, вызывает возражения собственников. Тем не менее, прецеденты участия сотрудников в капитале есть: эта форма вознаграждения является частью компенсационного пакета руководителей ряда крупных компаний – РАО ЕЭС, ЛУКойл, Татнефть. СотрудникиРостелекома владеют 9 % обыкновенных акций и 28% — привилегированных.

Выбор формы участи в капитале зависит от стратегических целей развития предприятия и ранжирования этих целей, а также от конъюнктурных условий рынка товаров и услуг, на котором действует предприятие.

Развитие участия форм участия работников в управлении и доходах происходит во всем мире.