O’zbekiston oliy va o’rta ta’lim vazirligi

 

     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   SHerikni taklifni kabul kilishga ishontirish uchun kuyidagi samarali yullar taklif kilinadi :

• Mulokotlardan chetlanish. Xolat uzgarishini kutish, xamda kelishmovchiliklarni chetlashda kullaniladi. Tanaffus uchun sabab sifatida kushimcha maslaxatlarning kerakligini kullash mumkin.
• Birlamchi shartlarning kupaytirib kursatilishi - manyovrlash uchun keng maydon yaratish omili. Bu erda sherik ayrim masalalarda sizga peshvoz chikishi mumkin.
• Aldash - uzining xakikiy xoxishlariga nisbatan sherikni chalgitishga olib borish. Bu yulni odatda uzining biznesiga chiroy ochtirish uchun endi boshlayotgan biznesmenlar kullashlari mumkin.
• Xolatning berk joyga borishi. Bu xolat kabul kilinmagan shartlarning kuyilishida yuzaga chikadi. SHunga taxmin kilinadiki, kushimcha kiyinchiliklar sherikni ishonarlirok kilishi mumkin.
• Mulokotlarning uzaytirilishi. Bu kachonki tomonlardan biri unga katnashishidan voz kechayotganda sodir buladi.
• Alokalardan ketib kolish immitatsiyasi - tomonlardan biri alokalardan ketib kolish xoxishini bildiradi. Bu juda tavakkalli kadam.
• Ul'timatum - shartlari kabul kilinmaydigan bulsa, sherikning alokalardan chetlanishga xakikiy tayyorgarligini kursatadi. Yaxshisi, uzaro kelishuvli ( kompromissli) takliflarni oldinga surish lozim.

      Ish bilan boglik alokalarning asosiy natijasi karor kabul kilish bulishi kerak. Murakkab alokalarda bir kancha karorlar bulishi mumkin. Uzaro kelishuvli karorlar tadkikot etilmokda. Uzaro alokalar etikasi va kelishmovchilik xolatlarning echilishi muxim xisoblanadi.

      Aloqalar etikasi - tashkilotchilik faoliyatlarida anik muxitni yaratib beradigan uzaro alokalar jarayonida sheriklar munosabatidagi koidalar kodeksini bildiradigan ma`naviy-axlokiy kategoriya 

 

 

 

 

 

 

 

 

   Koorporativ madaniyat tamoyillari.

 

 

Kompaniyalarda korporativ madaniyat etika ta’siri ostida shakllanadi va rivojlanadi. O’zbekistonda hazirgi paytda kompaniyalarning  uchta asosiy guruhi ajralib ko’rsatiladi:

• Bozor muhitida xususiylashtirish va xuirishdan keying onlari natijasida shakllangan kompaniyalar;
• Bozor iqtisodiyoti sharoitida vujudga kelgan va rivojlangan kompaniyalar;
• Tabiiy monopoliyalarga mansub kompaniyalar.

Bu guruhlarning har birida ushbu biznesning asosiy vazifalari ta’siri ostida ishbilarmonlik axloqi xususiyatlari shakllangan.

Ishbilarmonlik axloqi- tadbirkorli faoliyati me’yorlari  va axloqiy tamoyillar yig’indisi, riskli va oldindan aytib bo’lmaydigan bo’lib qoladi.

Ishbilarmonlik ahloqi- aksiyadorlar , direktorlar Kengashi, menejerlar, kompaniya xodimlari va korporatsiyaning boshqa manfaatdor tomonlari:

• Tovar va xizmatchilar ta’minotchilari
• Distribyurlar
• Sotuvchilar
• Yakuniy iste’molchilar
• Mahalliy aholi va hukumat organlari o’rtasida munosabatlar murakkab tizimni  soluvchi jiddiy omildir.

Zamonaviy korporativ madaniyat asosida yotadiga ishbilarmonlik axloqi universal tamoyillari amerikalik sotsiolog L. Xosmer tomonidan  muvaffaqiyatli ifodalangan bo’lib jahon falsafasi aksiomalriga asoslanadi:

1. Sening uzoq muddatli manfaatlaring  yoki kompaniyaning manfaatlari doirasiga kirmaydigan narsalarni hech qachon qilma. Tamoyil qadimgi yunon falsafasining boshqa odamlarning manfaatlari bilan kesishadigan shaxsiy manfaatlar haqidagi ta’limotlariga (Protagaor) hmda qisqa muddatli va uzoq muddatli manfaatlar o’rtasidagi farqqa asoslanadi.
2. Bu haqiqatda halol, ochiq va chin eb aytish mumkin bo’lmagan narsalarni  hech qachon qilma. Tamoyil Arastu va Aflotunning shaxsiy fazilatlar haqidagi qarashlariga asoslanadi.
3. Yaxshilik hisoblanmagan, umumiylik tuyg’ularini shakllantirish va bitta umumiy maqsadga ishlashga xizmat qilmaydigan narsalarni ech qachon qilma. Tamyil yaxshilikka  o’zaro aloqa qilish va o’zaro bog’liqlikni angalashga undaydiga jahon dinlarida biyurilgan narsalarga asoslanadi.
4. Hech qachon qonunni buzdigan narsalarni qilma, chunki qonunda jamiyatning minimal axloqiy me’yorlari ko’rsatladi. Tamoyil Lokk va Gobbsning  odamlar o’rtasida dunyoviy ne’matlar  uchun kurashda davlatning hakam sifatidagi  roli haqidagi  ta’limotiga asoslanadi.
5. Sen yashayotgan jamiyatga yaxshilikdan ko’ra ko’proq zarar keltiradigan narsalarni hech qachon qilma.  Tamoyil ulitaizm axloqiga- I.Bentam va Djon  S.Mil tomonidan ishlab chiqilgan axloqiy xulq atvorning amaliy foydasiga asoslanadi.
6. Shunga o’xshash vaziyatga tushganida  boshqalarga tavsiya qilmaydigan narsalarni  hech qachon qilma. Tamoyil Kant qoidalaridan biriga asosanadi.
7. Boshqalarning belgilab qo’yilgan huquqlarini kamsitadigan narsalarni ech qachon qilma. Tamoyil Russo va Djefersonning shaxs huquqlari hqidagi qarashlariga asoslanadi.
8. Doim foydani qonun doirasida, bozor talablari vaxarajatlarini toliq hisobga olgan holda maksimallashga harakat qil, chunki bu shartlarga amal qilishda maksimal foyda ishlab chiqarishning eng samarali ekanligidan dalolat beradi. Tamoyil A,Smitning iqtisodiy nazariyasi  va V. Paretoning optimal haqidagi ta’limotiga asoslanadi.
9. Jamiyatda eng zaiflarga ziyon yetkazishi mumki bo’lgan narsalarni hech  qachon qilma. Tamoyil Rolsning taqsimot adolat qoidasiga asoslanadi.
10. Boshqa kishininhg shaxsiy kamol topishi va rivojlanishiga to’sqinlik qiladigan nrsalarni hech qachon qilma. Tamoyil Nozikning jamiyat rivojlanishi uchun shaxs erkinligi darajasini kengaytirish nazariyasiga asoslanadi.

Zamozamonaviy korporativ madaniyatning asosiy tamoyillari:

• Professionallik, chuqur bilimga egalik va xabardorlik.
• Maxfiylik  va kasb bilan bog’liq satrlar.
• Manfaatlar to’qnashuvida harakatlar.
• Korporatsiya aktivlarini hmoya qilish va tegishlichqa foydalanish.
• Amalga oshirilayotgan faoliyatning qonunchilik talablari va boshqa huquqiy me’yorlarga javob berishi.
• Biron bir shaxsning noaxloqiy va noqonuniy  xul atvori haqida kompaniyaning rahbar organlari yoki davlat organlariga xabar berish.
• Korrupsiyaga qarshi kurash.

Madaniyat kompaniyaning institutsional tavsifi sifatida manfaaatlarni muvofiqlashtirish usullar , korporativ harakat shakllari va nizolarni bartaraf etish usullarini ko’zda tutadi.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Manfatdor shaxslar deganda kompaniya faoliyatiularning faoliyatiga ularning manfaatlariga  daxldor bo’lgan har qanday guruhlar: aksiyadorlar, menejerlar, hamkorlar, iste’molchilar va hoazolar tushuniladi.

Direktorlar uchun quyidagi tamoyillarni tavsiya qilish mumkin:

• Kompanyada axloqiy qoidalar ishlab chiqish va tsdiqlash;
• Direktorlar kengashining  faoliyati davomida kompaniyaning barcha manfaatdor shaxslari manfaatlarini hisobga olish;
• Kompaniya “shaffofligi” monitoringini amalga oshirish, jamiyat aksiyadorlari, menejerlar, xodimlar tomonidan qonunchilik talablari, jamiyatning ta’sis va ichki hujjatlariga rioya qilish;
• Oqilon didend siyosati bo’yicha tavsiyalar ishlab chiqish va aksiyadorlarga taqdim qilish;
• Menejerlar faoliyati samarali motivatsiya tizimini ishlab chiqish;
• Aksiyadorlar oldida hisobot berish va ularga kompaniyadagi ishlarning holati haqida to’liq va ularga komponiydagi ishlarning holati haqida to’liq va ishonchli axborot taqdim etish.

Kompaniya menejerlari uchun korporativ madaniyat tamoyillari:

Menejerlar faqat mulk egalarining pullarini riskka qo’yib, o’z mulkini yo’qotish riskiga duch kelmaydi. Ular uchun quyidagilarni t avsiya qilish mumkin :

• O’z vakolatlarini su’istemol qilmaslik;
• Kompaniya aksiyadorlariga atayin qilinga harakatlar bilan zarar yetkazmaslik;
• Kompaniy uchun zarar ko’rish riski yuzaga kelganda kompaniyaning direktorlar Kengashining  bundan xabardor qilish;
• Kompaniya faoliyatiga direktorlar Kengashi tomonidan ishlab chiilgan axloqiy qoidalarni  joriy qilish;
• O’z majburiyatlarini chin ko’nglidan, vijdonan va tashabbuskorlik bilan bajarish;
• Direktorlar Kengashiga tegishli tarzda hisobot berish;
• O’z faolyatida kompaniyaning ta’sis va ichki hujjatlariga, qonunchilik talablariga rioya qilish va kompaniya xodimlaridan ham xuddi shuni talab qilish;
• Xodimlarnin manfaatlarini himoya qilish, ular uchun munosib mehnat sharoitlarini ta’minlash.

Kompaniya va  unig raqobatchilarining o’zaro aloqalari umumy axloqiy me’yorlari rasida quyidagilarni ajratib ko’rsatish mumkin:

• Bir- birini  hurmat qilish
• Raqobat kurashi olib borishning noaxloqiy usullaridan voz kechish;
• Savdo va investisiyalash uchun ochiq bozorlarni riojlantirishga izmat qilish.

Tovar va xizmatchila r  t a’minotchilar munosabatlar tamoyillari:

• To’g’ri nar shakllnishi, litsenziyalash
• keraksiz sud muammolarini istisno qilish
• Uzoq va muddatli va barqaror munosabatlarini rivojlantirish
• Maxfiy bo’lmagan axborot bilan o’qtoqlashish
• Tuzilgan shartnomalar shartlariga muvofiq to’ovlarni o’z vaqtida aalga oshirish.

Iste’molchilar munosabatlar tamoyillari:

• Iste’molchilarni ularning ehtiyojlari va xohish- istaklariga muvofiq yuqori sifatli  Tovar va xizmatlar bilan ta’minlash;
• To’g’ri muomala, iste’molchilarga aksiyadorlik jamiyatlarining  Tovar va xizmatlari ularning salomatligi, xavfsizligi, atrof-muhitning ahvolini yaxshilash va qo’llab quvvatlashni kafolatlash;
• Aksiyadorlik jamiyatining Tovar va xizmatlar iste’molchilarini ularning jinsi , yoshi, irqi va hokazolar bo’yicha amsitmaslik;
• Iste’milchilrga taklif etilayotgan Tovar va xizmatlarda, jumladan, ularning marketing va reklamasida inson qadr-qimmatiga hurmatni kafolatlash;
• Iste’milchilar madaniyati yaxlitligini hurmat qilish.

O’z vaqtida Yaponiya AQSH armiyasi tomonidan egallangani va iqtisodiy tizim to’liq izdan chiqqaniga qaramay, iqtisodiyotni o’zgartirishni maqsad qilgan tetakchi arboblar, Yaponiya ijtimoiy madaniyatiga muvofiqbo’lgan holda turli boshqaruvchanlik tizimlarini moslashyirish ustida ishlay boshladilar.

Yapon modelideb ataluvchi model hozirgi vaqtga kelib bir muncha eskirib qoldi va global iqtisodiyotga muvofiqlashtirish uchun unga o’zgar ishlama r kiritish kerak. Biroq, nima bo’lganda ham, o’z paytida yaratilgan boshqaruchilik tizimlari 1970dan 1980- yillargacha bo’lgan iraliqda Yevropaga yetib olish va jahon iqtisodiyotida ikkinchi o’ringa erishishga muvaffaq bo’lishda ilhombaxsh kuch edi.

Ushbu holda kompaniya  va daraxt o’rtasida o’xshatish keltirilgan kompaniya boydevori nozik tomonlari to’g’ri tushunilgan madaniyat asosida quriladiki, bunda ratsionallar dalillardan ko’ra ko’proq ruhiy ishonch omili katta rol o’ynaydi.

Kompaniya madaniyati moliyaviy xo’jaik faoliyatini va qanday tadbirlar joriy qilinishini aniqlaydi. Marketing va innovatsiyalar kompaniya konsepsiyasi va unung asosiy siyosatidan keyingi amalga oshiriladigan asosiy faoliyat turlaridir.

Avtomobilsozlikda Toyota,, Honda ,elektrononika sohasida Toshiba, Panasonic, Sony yuqori siftatli ishlab chiqariladigan kompaniyalar sifatida dong taratdilar. 1950 –yillardan bu kompaniyalar kichik korxonalar bo’lib, 1960-1980- yillar davomida jahon bozoriga asta-sekinlik kirib keldilar. 1980-  yildan 1990- yillar oralig’igi davr yapon sanoati uchun yo’qotilgan o’n yillik deb hisoblanadi. 90- yillrda yapon iqtisodiyoti pasayishga qarab harakatini davom ettirdi  va global iqtisodiyot sharoitiga moslasha olmaganligi sababko’pchilik kompaniyalar bozordan chiqib ketdi.

Shu bilan birga, ko’pchilik baquvvat kompaniyalar “eski po’stinni tashlash orqali” hatto shu davrda ham o’sishni davom ettirdi. Bu kompaniyalarga o’sish va o’zini saqlab qolishga imkon beruvchi qator omillar mavjud bo’lib, shular jumlasida madaniyat ular uchun asosiy hal qiluvchi omil bo’lib xizmat qildi.

Madaniyat kompaniya shakllanishiningo’zagi bo’lib , uni daraxtning ildizlariga qiyoslash mumkin. Ildiz ko’rinmaydi, biroq agar chirik bo’lsa quriydi.

Buni faqat hissiyot darajasida anglash mumkin. Madaniyat muhit yoxud iqlimga o’xshaydi. Yapon kompaniyalarining xususiyatlari shundan iboratki, madaniyatga juda katta e’tibor qaratiladi.

 1990-yillar boshigacha yapon kompaniyalarining o’ziga xosligi:

• Yoshi ulug’lik tizimi ;
• Bir umrga yollash;
• Kompaniya ichidagi mehnat uyushmalari;
• Keiretu;
• Qo’llab- quvvatlash tizimi

 

 

 

 

Kompaniya daraxti

 

Yoshi ulug’lik tizimi shunga asoslanadiki, oylik ish haqi xodimning yoshiga va kompaniyadagi ish darajasiga qarab belgilanadi.

Bir umrga yollash deganda, kompaniya tomonidan xodim uzoq muddatga, masalan, 60 yoshigacha ishga qabul qilinishi tushuniladi.

Kompaniyalardagi mehnat uyushmalari tizimida ijrochi direktorlar va boshqaruvchi xodimlardan tashqari barcha xodimlar o’z kasbiy yo’nalishlaridan qat’iy nazarkompaniyaning mehnat uyushmasi a’zosi bo’lishi kerak.

Keyrestu- aksiyador bo’lgan kompaniyalar guruhi bo’lib, doimo axborot almashinish va bir biriga imkoniyatlar yaratish orqali o’zaroi yaqindan munosabatlarni saqlab qoladilar.

Qo’llab- quvvatlash tizimida sanoat tarmog’I vazirliklaritomonidan kompaniyalar faoliyati muvofiqlashtirildi va nazorat qilinadi, me’yoriy va qoida hujjatlari ishlab chiqiladi va ustunliklarga ega bo’lishlari uchun sharoit yaratadilar.

1945- yili Yaponiya AQSh armiyasi nazorati ostida turga holda bozor iqtisodiyoti tizimiga o’ta boshladi. U paytlarda yapon iqtisodoyoti og’ir saharoitda edi, vaziyatning bunday o’zgarishi eski tizimdan qutulishga sabab bo’ldi.

Yapon tadbirkorlari o’z kompaniyalarini yangi iqtisodiy tizim sharoitida shakllantra boshladilar, yapon jamiyatida chuqur ildiz otgan madaniyat jabhasida ham sezilarli o’zgarishlar bo’ldi. Yopon jamiyati oilaga asoaslanar edi.

Ilgarigi tizim oilaviy an’analarga asosangan bo’lib, unda rahbarga  aks sifatida, kompaniya boshlig’iga esa ota sifatida qaralar edi. Kompaniya katta oila sifatida qaralib, unda a’zolar kompaniya faoliyati uchun bag’shlagan hisoblanar edilar. Yapon kompaniyalarida ishchi eng muhim resurs sifatida qaralar edi.

Gohida ushbu g’oya kompaniya guruhlariga va hatto davlat hamda kompaniya orasidagi munosabatlarga ham tadbiq qilinar edi. Ijtimoiy ta’minot, bonuslar, uniforma, kompaniya emblemasini taqib yurish, Kayzen kichik faoliyat guruhlariana shu madaniyat asosida paydo bo’lgan.

 

 

 

Yangi madaniyat sifatlariga quyidagilarni kiritish mumkin:

• O’zgarishlarga tayyorgarlik;
• Muhim sifat va mijozdir;
• Innovatsiyalar va marketing;
• Baynalminallik;
• Aniqlik va to’lovga qobiliyatlilik.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Korporativ madaniyat korxonalar misolida: 

 

OOO "Asian Diamond Classic":" Kompaniyaning korporativ madaniyati muvaffaqiyatli ish, samarali rivojlanishning omili bo`la oladi"

OOO "Asian Diamond Classic" kompaniyasi maqsadi odam resurslari bilan boshqarishni takkomilantirish, xodimlarning rahbarlarga nisbatan sodiqligi, xodimlarda tashkilotga o`z uyiday munosabatini tarbiyalash orqali kompaniyaga yuqori daromad keltirishni o`z oldiga maqsad qilib qo`ygan. Kompaniyaning korporativ madaniyati g’oya, asos soluvchi qadriyatlardan iborat. U o`z ichiga nafaqat o`zini tutish uslubini balki klient va hamkasblar bilan muloqot uslubini, xodimlarning aktivligi, qiziqishi va boshqalar kiradi.

"ADC" kompaniyasi kuchli korporativ madaniyati tufayli xuddi katta va inoq oiladay bo`lib qoldi va har bir xodim faqatgina kompaniyaning ezgu niyatlari uchun xizmat qiladi. Kompaniyamiz xodimlari kompaniya ideallarini,korporativ qadriyatlarni,tashkilotimiz qonun qoidalariga rioya qiladi. SHuning uchun tashkilotimizning madaniy qadriyatlari har bir xodimning individual qadriyatiga aylanadi.

 

Korporativ qadriyatning printsiplari: 

 

• Uyg’unlik,o`zaromunosabat "Team spirit" deb ataladi (gurux birdamligi);
• Ish bilan qoniqish va uning natijalaridan g’ururlanishiga mos kelish va tayyorligi;
• Mehnat sifatiga yuqori talabchanlik;
• Har qachon har handay qiyinchiliklarga, bozor munosabatida                    bo`layotgan o`zgarishlarga tayyor turish.

 

 Kuchli korporativ madaniyatning natijalaridan biri kadrlarimizning oquvchanligidadir. Xodimlarimizning o`zaro munosabati, birgalikda bir yoqadan bosh chiqarib ishlashi, sodiqligi tufayli tashkilotimizni tark etish fikri umuman yo`qoladi. Kompaniyamizning korporativ madaniyati xodimlarimizni birgalikda bog’lab turadi.

 Ularni tashkilotimizning qoidalariga rioya qilib ishlashiga undaydi. SHuning uchun korporativ muhit yaratish muhimdir. Korporativ madaniyat bu xulq-atvorni e`tirof etish va tashkilotni boshqarish demakdir. Kompaniyamizda ishlab tajriba orttirgandan keyin xodimlarimiz kompaniyamiz va o`ziga bo`lgan munosabatni ko`rishi aniq. Bizning missiyamiz ham anada shundadir.Hamma bizda uyg’unlikda ishlaydi.

"ADC" kompaniyasining korporativ madaniyati sohiblari bular har xil darajadagi kompaniyamiz xodimlari to Bosh direktordan tortib kompaniyamiz egalaridir. Lekin madaniyat nafaqat ichki balki tashqi bo`lishi kerak, shundagina har bir kelgan yangi xodim tashkilotimizga qadam bosmay turib oldindan buni his qilib to`g’ri xulq-atvorni tarbiyalay olishi kerak.

 

Korporativ madaniyatning darajalari:

 

1. Yuzaki (ramziy) daraja bu odam hamma narsani ko`rib va ushlay olishi mumkin deganidir bunga: korporativ ramz, logotip, kalendar', tashkilot bayrog’i, gimn va binoning arxitekturasi alohida o`rin egallaydi. Yana ramziy darajaga afsona, rivoyat, voqea-xodisalar,tashkilotning tashkil topishi, rahbarlarning faoliyati va xizmat ko`rsatgan xodimlar kiradi. Bunday rivoyat va voqea-xodisalar asosan og’zaki bo`ladi. Lekin hamma vaqt ham bunday narsalarni korporativ madaniyat orqali izohlash mumkin emas.
2. Past yuzaki daraja tashkilot hujjatlarida berilgan qadriyat va normalardan iborat. SHunday qadriyatlardan biri "Klient hamma vaqt hak" ko`rsatmasining ahamiyatidadir. qadriyat, ishonchni anglash har bir xodimning o`ziga xavola. Tadqiqotchilar har doim bu daraja bilan cheklanib qolishadi chunki boshqa darajalarda ancha qiyinchiliklarga duch kelishadi.
3. Asosiy (teran) daraja Tashkilot a`zolarida asosiy tahminlar o`zaro harakatda, o`zgaruvchan, muvaffaqiyatli tajribada paydo bo`ladi. U hidsiz, tamsiz bo`ladi, hamma u bilan dam oladi lekin sezmaydi. Bu asosiy tahminlarni xattoki tashkilot a`zolari ham sezishmaydi. Rahbar va mutaxassislarning talabi professional bilim, malaka, sifat kompaniya a`zolarida mafkura shakllanishi kerak. 

 

 

O`zbekiston Respublikasi Adliya vazirligi: "Kasb etikasi va madaniyati asosiy talablardanbiridir".

Yuksak huquqiy madaniyat demokratik jamiyat poydevori hamda huquqiy tizim yetukligining ifodasidir. U jamiyatdagi turli xil hayotiy jarayonlarga faol ta`sir ko`rsatuvchi, fuqarolarning, barcha ijtimoiy guruhlarning jipslashuviga ko`maklashuvchi, jamiyatning yaxlitligi hamda batartibligini ta`minlovchi va mustahkamlovchi omildir.

Adliya organlari xodimlari kundalik faoliyatlari jarayonida jamiyatning turli qatlamlarida turfa qarashlar va har xil muammolar yuzasidan aholi bilan, davlat idoralari vakillari, xususiy tadbirkorlar bilan yuzma-yuz bo`ladilar. Shunday holatlarda xodimlarning kasb etikasi va madaniyati talab darajasida bo`lishi muhim ahamiyat kasb etadi.

Adliya organlari xodimlarining kasb etikasi va madaniyatiga nisbatan qo`yiladigan talablarni bir necha yo`nalishlarga ajratish mumkin.

Xususan, ularning bilim darajasi va kasbiy mahoratiga qo`yiladigan talab. Bu adliya organi xodimlari doimiy ravishda o`z bilimi va kasbiy mahoratini oshirib borishini ta?ozo etadi, shu bilan birga ishni mazmunli tashkil etishda zamonaviy va yangi uslublardan, yangi axborotlardan xabardor bo`lishlari lozim, chunki ular o`z faoliyatlarida doimiy ravishda mukammallashib boradigan qonun hujjatlari bilan ishlaydilar, kiritilgan har bir o`zgartish va qo`shimchalardan o`z vaqtida xabardor bo`lish hamda ularni amaliyotda samarali qo`llay bilish am xodimning kasb mahorati yuqori ekanligidan dalolat beradi.

Navbatdagi talab ularning etik va estetik qarashlariga qo`yiladigan talablardir. Adliya organi xodimi hujjatlarni rasmiylashtirishda aniqlik, ish yuritishda esa asoslanganlik, mukammallikka alohida e`tibor berishi lozim, ish yuzasidan fuqarolar bilan munosabatda xushmuomala, sofdil va samimiy bo`lishi, ular murojaat etayotgan masalalarda qonun talablari asosida tushunarli va xalqona tilda huquqiy tushuntirishlar bera olishi lozim.

Qo`yiladigan yana bir alohida muhim talab, bu ularning madaniyatiga nisbatan qo`yiladigan talabdir. Xodim o`z vazifasiga talabchanlik nuqtai nazaridan munosabatda bo`lishi, ichki mehnat tartib-qoidalariga boshqalarga o`rnak bo`la oladigan darajada bo`ysunishi lozim, ya`ni ish joyiga o`z vaqtida kelish va belgilangan tadbirlarga o`z muddatlarida ishtirok etish, har bir auditoriyaga alohida yondashish, ularning talablariga javob bera oladigan darajada jiddiy tayyorgarlik bosqichida bo`lish ularning madaniyati darajasini belgilab beruvchi omillardan bo`lib hisoblanadi.