Анализ возможностей адаптации зарубежного опыта профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих в российских усло

Занятия проводятся последующим  основным направлениям[5,145]: 

– компенсирующие курсы, в  рамках которых осуществляется углубленная  подготовка по смежным видам деятельности, например, юристы, обучаются экономическим знаниям, а экономисты – юридическим; 

– курсы подготовки чиновников высшего и повышенного ранга, которые впервые начинают работать на руководящих должностях, а также  по специальным программам для отдельных  земель; 

– семинары, имеющие целевое  назначение (функциональные и предметные области деятельности чиновников, повышение  квалификации в связи с работой  в международных организациях, с  объединением Германии и др.); 

– курсы и семинары в  соответствии с деятельностью фондов и международных организаций (Германский международный фонд развития, Европейское  сообщество и т.д.).

Повышают квалификацию в  Академии в общей сложности более 10 тыс. человек в год. Общая направленность обучения связана не с простой  передачей знаний, а с формированием  определенного образа мышления и  поведения, характерного для конкретного  ранга чиновников. В соответствии с этим значительное время в период повышения квалификации отводится  изучению реальной практики (стажировка за рубежом и на конкретных рабочих  местах), а также использованию  активных методов обучения, реализуемых  модераторами (преподавателями, которые  организуют свободные дискуссии, мозговые атаки, круглые столы, направленные на формирование коллективного решения  проблем).

Подготовка и переподготовка работников государственного и муниципального управления Германии в целом представляет собой последовательную, жесткую, законченную  систему. Однако механический перенос  ее в нашу страну практически невозможен.

Во-первых, в отличие от Германии в России отсутствует исторически  сложившийся клан чиновников с определенным профилем и уровнем образования (университетское юридическое образование). Во-вторых, в Германии существует отработанная, развернутая во времени система  обучения и повышения квалификации кадров, которая не отвечает задаче единовременной массированной подготовки или переподготовки кадров.

В-третьих, в Германии акцент сделан на юридическую подготовку, которая наиболее полно отвечает реальному положению дел в  административном управлении Германии.

В современных же условиях России важно формирование ситуационного  мышления и соответствующее обучение навыкам, приемам и методам, базирующимся на фундаментальных знаниях основ  рыночной экономики.

В-четвертых, в переходный период в России практически невозможно построить жесткую систему разрядов, чинов и регламентации в процессе карьерного продвижения по службе, как это сделано в Германии, а следовательно, и соответствующую систему переподготовки и повышения квалификации работников госслужбы. Поэтому крайне важно ускорить разработку многофакторной модели чиновника российской госслужбы (в том числе по уровням). Без этого целенаправленно формировать систему обучения госслужащих практически невозможно. На мой взгляд, от экономического развития зависит благосостояние всего общества в России. Очень интересная система оплаты труда государственных служащих действует в Японии. Такой подход гарантирует заинтересованность государственных служащих в эффективном управление экономикой. Возможно, это и позволило такому не большому островному государству достичь столь высокого уровня развития. Конечно, следует учесть и высокий уровень коррупции Российского чиновничества, который на сегодняшний день абсолютно не заинтересован в улучшении благосостояния народа. Возможно, российское законодательство, в котором не трудно найти изъяны, касающиеся чиновничьего аппарата и его функционирования, способствует процветанию коррупции, а, следовательно, и ухудшает уровень исполнения государственными служащими своих экономических и социальных функций. Так как в РФ нет сложившегося клана чиновников, то необходимо его создавать, при помощи повышения квалификации и переподготовки работников государственного и муниципального управления, заимствуя интересные эпизоды подготовки кадров индустриально развитых стран.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В заключение моей дипломной  работе следует сделать вывод, что  нынешнее реформирование России тесным образом связано с реформированием  государственной службы, которое  потребовало обеспечить государственные  органы не только инициативными, надежными, но главное - профессионально грамотными специалистами, способными эффективно выполнять возложенные на них  задачи.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников государственной и муниципальной  службы должны опираться на определенные принципы и реализовываться с  помощью системы организационных  мер, регулирующих учебный процесс. Характер и тип подготовки и переподготовки государственных служащих определяются тем, для какой системы государственного управления они предназначены. Принципы профессиональной подготовки государственных  и муниципальных служащих могут  быть разделены на профессиональные и общегражданские, на внутрикорпоративные  и задающие отношения корпорации бюрократии с гражданами и другими  общественными институтами; кроме  того, выделяется группа принципов  объединения профессиональных приоритетов  и волевых качеств.

Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации, государственных  и муниципальных служащих подчинена  оптимальной реализации указанных  выше принципов и включает в себя систему мер по созданию новых, перепрофилированию и улучшению существующих специальных  учебных заведений и их подразделений, а также по оптимизации механизмов конкурсного отбора и селекции как  обучаемых, так и обучающих. Однако реальность весьма далека от этого  идеала.

На управление происходящими  изменениями в системе образования  государственных и муниципальных  служащих следует влиять путем создания и изменения ее нормативной правовой базы. Основными федеральными законами, которые определяют функционирование и развитие этой системы, являются законы "Об основах государственной службы", "Об образовании", "О высшем и послевузовском профессиональном образовании". Нормативно-правовую базу дополнительного профессионального  образования государственных служащих составляют также Указы Президента РФ, постановления Правительства  Российской Федерации, нормативные  документы Министерства образования  Российской Федерации.

Подготовка управленческих кадров осуществляется в системе  образования. Как и любая система, образование состоит из взаимосвязанных  элементов. Основными элементами данной системы являются государственные  образовательные стандарты и  программы, учреждения образования, органы управления образованием, подведомственные им организации, общественные объединения. Подготовка кадров для управления включает относительно самостоятельные уровни, являющимися подсистемами образования – среднее, высшее, послевузовское, дополнительное профессиональное образование. Система дополнительного профессионального образования также включает образовательные программы, государственные образовательные стандарты, образовательные учреждения, органы управления дополнительным профессиональным образованием и подведомственные им учреждения и организации. В процессе профессиональной переподготовки происходит получение дополнительных знаний, умений, навыков по программам, которые предусматривают изучение учебных дисциплин, разделов науки, техники, технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Она осуществляется для расширения квалификации в целях адаптации к новым экономическим и социальным условиям. Дополнительное профессиональное образование осуществляется в высших учебных заведениях – университетах, академиях, институтах и образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования. К ним относятся академии за исключением академий высшего профессионального образования, отраслевые и межотраслевые, региональные институты повышения квалификации, курсы, школы, центры повышения квалификации, учебные центры службы занятости.

Невозможно совершенствование  системы профессиональной подготовки государственных и муниципальных  служащих без анализа опыта зарубежных стран. В проводимой за рубежом кадровой политике большое внимание уделяется  методам отбора кадров как при  приеме на государственную службу, так и при выдвижении на государственные  должности. В этих целях используются основные и смешанные методы отбора. К основным относятся: конкурсный отбор, отбор «по выбору» и на основе экзамена на профессиональную пригодность. Конкурсный отбор широко используется в работе с кадрами, особенно при подборе кандидатов на начальные должности. Отбор «по выбору» представляет собой процедуру выбора из числа кандидатов на определенные категории должностей. Сущность смешанных методов отбора на государственные должности заключается в оценке кадров на основе сочетания политических, профессиональных и интеллектуальных качеств.

Вся система кадровой работы за рубежом направлена на повышение  качества подготовки государственных  служащих. Во многих странах создана  стройная система подготовки кадров для государственной службы. Отечественный  и зарубежный опыт выработал три  концепции обучения квалифицированных  кадров: концепция специализированного  обучения ориентирована на сегодняшний  день или ближайшее будущее и  имеет отношение соответствующему рабочему месту; концепция многопрофильного обучения является эффективной с  экономической точки зрения, так  как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность  работника; концепция обучения, ориентированного на личность с целью развития человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности.

Определенные виды профессиональной подготовки не следует рассматривать  отдельно друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию  между видами обучения. Преодоление  кризисных явлений в общественной жизни, повышение эффективности  власти требует высокого уровня компетентности кадров государственной службы. Судьба любых стратегий и реформ, программ и концепций во многом зависит  от чиновников, от их квалификации, от их понимания необходимости соответствующих  действий, от уровня их общей культуры.

Как показывает отечественный  и зарубежный опыт, для эффективного управления общественными процессами, прежде всего, необходимо иметь обширные знания в области множества наук, связанных с анализом человека и  общества. Это означает, что работников для государственных служб целесообразно  готовить в специальных учебных  заведениях по особой системе и методике, причем на протяжении всей их трудовой деятельности.

На протяжении длительного  периода времени в нашей стране проявлялась недооценка, а то и  просто негативное отношение к зарубежному  опыту государственного устройства, управления и государственной службы развитых стран. Этот опыт не использовался  по идеологическим соображениям, в  лучшем случае к нему относились как  представляющему сугубо познавательный интерес.

В условиях коренных преобразований общественного устройства по типу наиболее развитых стран буржуазной демократии проблема освоения и адаптации опыта  государственной службы зарубежных стран к российским условиям является не только актуальной, но и реальной.

Система отбора и подготовки высшего эшелона профессиональных служащих в развитых странах, их высокий  материальный статус и престиж, защищенность от политического произвола, та важная роль, которую они играют в регулировании  экономической и общественной жизни, способствуют формированию в этом слое элитарной морали. Ее частью является своеобразное чувство избранности  и ответственности за состояние  общества, культ управленческого  профессионализма, прагматизма и  трудолюбия. Вопрос об использовании  зарубежного опыта государственной  службы все больше приобретает практическую направленность. Идет интенсивный обмен  опытом специалистов государственной  службы и практических работников государственных  органов с зарубежными коллегами. Проведены многочисленные совместные семинары, симпозиумы, конференции  по проблемам профессиональной подготовки государственной службы.

Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных  областях общественной жизни, необходимо иметь профессионально подготовленные для этих целей кадры, современном  мире и российском обществе происходят быстрые кардинальные экономические, политические, социальные и духовные изменения. Под их воздействием изменятся  система обучения работников государственной  и муниципальной службы. В свою очередь, изменения в этой системе  приводят к изменениям их знаний, умений и навыков.

Таким образом, профессиональная подготовка государственных и муниципальных  служащих в настоящее время, без  сомнения, не может быть эффективной  без соответствующего научно-методического  обеспечения, без объединения усилий в этом направлении преподавателей, научных сотрудников, самих государственных  и муниципальных служащих.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1 Конституция Российской  Федерации.– М.: Приор, 2004.– 32с.

2 Об Образовании: Федр. Закон: [принят Гос.думой 16.11.1997]. – М.: Приор, 2003. – 45с.

3 О  государственном  заказе   на   переподготовку   и   повышении   квалификации государственных и муниципальных  служащих: Указ  Президента Российской Федерации (от 7 февраля 1995 г.№103).– М.: 2000. – 128с.

4 Трудовой кодекс Российской  Федерации. – 4 – е изд. –  М.: Ось – 89, 2006.– 224с.

5 Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров: учеб. пособие / А.Н. Аверин. – М.: Данисов и К, 2005. – 280с.

6 Борисов Е. Прежде чем учить руководителей /Е.И. Борисов// Служба кадров. – 2007. – №1 – С.51 – 54.

7 Букина Н. Неформальный  подход к обучению / Н.Букина // Служба  кадров. – 2007. – №3 – С.58–62.

8 Бердюгин С. Новый обучающий проект / С.Бердюгин., Э.Макаров // Служба кадров. – 2006.– №3 С.63 – 65.

9 Бабинцев В.П. Региональная система развития кадров государственной и муниципальной службы/ В.П.Бабинцев// Образовательная политика.– 2006. – №4 С.13 – 15.

10 Глазунова Н.И. Система  государственного управления: учебник  для вузов / Н.И. Глазунова.–  М.: Юнити – Дана, 2002. – 551с.

11 Гренчикова А. Подготовка молодых специалистов / А. Гренчикова, Д.Петрушова // Управление персоналом.–2004. – №12 (98) – С.63 – 65.

12 Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации: учебный курс/А.А. Гришковец. – М.: Дело и Сервис,2003. – 464с.

13 Демина А.А. Государственная  служба в странах основных  правовых систем мира: Нормативные  акты / под ред. А.А. Демина. –  М.:Книгодел,2004. – 560с.

14 Егоршин А.П. Управление  персоналом: учебное пособие для  вузов. /А.П. Егоршин. – 3-е изд.  – Нижний Новгород: Нимб,2003. –  303с.

15 Жуков Г.Н. Основы  общей и профессиональной педагогики: учебное пособие / под ред. Г.Н.  Жуков, П.Г. Матросов, С.Л. Каплан.–  М.: Гардарики, 2004.– 560с.

16 Игнатов В.Г. Государственная  кадровая политика и технологии  ее реализации: учебное  пособие к спецкурсу / В.Г. Игнатов, А.В. Слепцов. – Ростов - на-Дону.: Скагс. 2001. – 328с.

17 Иванов В.В. муниципальное  управление: Справочное пособие  / В.В.Иванов, А.Н. Коробова. – 2-е  изд., доп. – М.:Инфра – М, 2006. – 718с.

18 Игнатов В.Г. Государственное  и муниципальное управление: Введение  в специальность. Основы теории  и организации: учебное пособие/  В.Г. Иванов.– М.:  «Март»; Ростов - на - Дону: Март.2005. – 448с.

19 Курбатова М.Б. Подготовка  резерва на руководящие должности  / М.Б.Курбатова // Управление персоналом. – 2004. – №12 (98) – С.63 – 65.

20 Магура М.И. Обучение руководителей / М.М. Магура // Управление персоналом. – 2004. – №12 (98) – С.53 – 62.

21 Немчиков А.А. Муниципальная  служба: справочное пособие / А.А.Немчиков, А.М. Володин. – М.: Дело и  Сервис, 2002. – 384с.

22 Оболонский А.В. Государственная служба: учебное пособие / А.В. Оболонский, А.Г. Барабошев. – 2-е изд.– М.: дело, 2000. – 440с.