Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Ноября 2013 в 10:46, дипломная работа
Целью работы является анализ процесса проведения аттестации персонала в организации и разработка мероприятий по его совершенствованию. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть понятие «аттестация персонала»;
изучить виды и методы аттестации персонала в организации;
проанализировать действующую систему аттестации персонала в муниципальном учреждении «Управление по спорту, туризму и молодежной политики Администрации города Норильска»;
Введение……………………………………………………………..………..
1 Теоретические основы организации проведения аттестации персонала……………………………………………………………………...…..
1.1 Понятие системы аттестации персонала организации, ее цели, виды и функции…………………………………………………………………..
1.2 Методы аттестации персонала…………………………………...…...
1.3 Организация процесса аттестации персонала ………..………..…..
1.4 Оценка подчиненных руководителем………..………………………
2 Анализ процесса проведения аттестации персонала в исследуемой организации…………………….………………………………………...……….
2.1 Функции и структура муниципального учреждения «Управление по спорту, туризму и молодежной политики Администрации города Норильска» ………………………………………….………………………...….
2.2 Кадровый состав организации и специфика проведения аттестации.…………………………..……………………………………………
2.3 Порядок организации и проведения аттестации в организации…....
3 Разработка мероприятий по повышению эффективности организации и проведения аттестации персонала…………………………….
3.1 Основные проблемы аттестации и разработка рекомендаций по совершенствованию данного процесса в муниципальном учреждении «Управление по спорту, туризму и молодежной политики Администрации города Норильска»…………………………………………………………..…...
3.2 Пути оптимизации оценки деятельности сотрудников в организации………………………………………………………………….……
Заключение………………………………...……………………………....
Список использованных источников…………………………………….
Аттестация сотрудников – это
периодическая комплексная
Аттестация призвана решать не только
вполне конкретные задачи (совершенствование
управления персоналом и расстановки
кадров, формирование резерва на выдвижение,
определение потребности в
К сожалению, практика проведения внутрифирменных (внутрипроизводственных) аттестаций свидетельствует, что зачастую они проводятся формально, исключительно с учетом требований соответствующих нормативных документов или локальных положений, разрабатываемых самими предприятиями (организациями).
Такой подход не позволяет в достаточной степени оценить деловые и профессиональные качества работников и правильно определить меры мотивационного воздействия.
Не решен и вопрос методов аттестации. Существующие методы, хотя и являются проверенными и действенными, но все чаще, в условиях новой экономической системы, которая строится в современной России, перестают удовлетворять потребностям организаций – и эти недостатки вынуждают и практиков и теоретиков заниматься поиском и разработкой новых, нетрадиционных методов и форм оценки персонала, которые были бы лишены недостатков существующих способов проверки качеств работников.
Аттестация кадров – важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров[16].
Обязательной аттестации подлежат
работники в предусмотренных
отдельными законами случаях. Добровольная
аттестация проводится поусмотрению (решению)
администрации с целью
Аттестация является одной из наиболее
распространенных форм оценки работы
персонала, а точнее - соответствия
занимаемой должности. Регулярная процедура
оценки деловых и личностных качеств
работников, их трудовых показателей
подразумевает использование
Система аттестации открывает возможности
для формирования решений основывающихся
на результатах оценки, и может
влиять на уровень приверженности или
лояльности персонала к компании,
вовлеченности в общую
Грамотно проведенная
Этим и объясняется
Целью работы является анализ процесса проведения аттестации персонала в организации и разработка мероприятий по его совершенствованию. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
Объект исследования – муниципальное учреждение «Управление по спорту, туризму и молодежной политики Администрации города Норильска».
Предметом исследования является процесс проведения аттестации в муниципальном учреждении «Управление по спорту, туризму и молодежной
политики Администрации города Норильска».
Теоретической базой дипломной работы являются труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам аттестации персонала. Использованы законодательные и нормативные акты Российской Федерации. Методологическую основу исследования составляет совокупность общенаучных методов познания: диалектического, исторического и системного. Использованы методы, обусловленные конкретными задачами исследования: сравнительный и статистический анализ, логические, графические и компьютерные методы обработки информации.
Основой продвижения сотрудника по
служебной лестнице часто является
аттестация - специальная комплексная
оценка их сильных и слабых сторон
(знаний, навыков, умений, черт характера,
влияющих на достижение цели), степени
их соответствия требованиям должности
(при этом нельзя смешивать качества
и сведения о них, содержащиеся в
документах, например, дипломе), деятельности
(сложности и
Аттестация персонала - это процедура систематической формализованной оценки конкретного сотрудника согласно заданным критериям - и соответствия деятельности четким стандартам работы, на данном рабочем месте, в данной должности, за определенный период времени [17].
Так как главной задачей аттестации является определение результативности работника, это возможно сделать лишь за значительный период времени. Именно поэтому аттестация не может быть, слишком частой и не может быть подменена текущей оценкой работника руководителем.
Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам).
При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период. Это - оценка прошлого, без которой нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему. Но самые блестящие прошлые успехи - не гарантия хорошей работы, так как все меняется и поэтому необходимо оценивать личные качества. Это позволяет предвидеть поведение человека в сложных ситуациях и дополнить оценку итогов, на которые могут влиять в том числе и независимые внешние факторы. Обычно итоговая аттестация проводится раз в три-пять лет.
Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей. В крупных западных фирмах один интервал между аттестациями в промышленности США составляет для рабочих, младших служащих, новичков и лиц, включенных в резерв - 6 месяцев, для специалистов и руководителей - один год. Иногда аттестация проводится один раз в квартал или даже ежемесячно.
Регулярные аттестации как основа продвижения и вознаграждения целесообразны там, где труд носит индивидуальный характер. Но при этом нужно иметь в виду, что угроза снижения квалификационной категории в результате аттестации может иметь и обратный эффект.
Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед
принятием соответствующего решения.
Наряду с традиционной аттестацией в практике управления персоналом может иметь место самооценка (самоаттестация) путем письменных ответов, аттестуемых на вопросы специальных анкет. Испытуемые сами дают оценку выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, достигнутым результатам, производственной дисциплине, что позволяет узнать, какие требования предъявляют к себе работники. Однако самооценка весьма субъективна (может иметь место излишняя скромность или, наоборот, желание покрасоваться).
В соответствии с принятой в Российской Федерации практикой аттестация должна проводиться периодически не реже одного раза в пять лет; в отношении руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства - не реже одного раза в три года; в отношении мастеров, начальников участков и цехов - не реже одного раза в два года. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителей к более интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей [8].
Цели аттестации могут быть явными и неявными (латентными). Явная цель, как уже говорилось, состоит в установлении в официальном порядке пригодности данного лица к выполнению той иной работы. Целями аттестации могут быть также контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме, путях и формах обучения, переподготовки.
Латентные цели могут состоять в следующем: выполнении требования вышестоящей организации или руководства; придании большего веса принятым прежде кадровым решениям; знакомстве руководителя с сотрудниками; придании ему большего веса в их глазах; разрушении круговой поруки, существующей в коллективе; активизации работы; возложении формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию.
Аттестация персонала
имеет непосредственное отношение
к повышению эффективности
Основные задачи, решаемые при аттестации персонала, могут быть классифицированы следующим образом:
Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами)[14].
Линейные руководители:
Информация о работе Анализ и совершенствование процесса аттестации персонала в организации