Анализ кадровой политики муниципального бюджетного образовательного учреждения «Средняя образовательная школа» №37

- формируется позитивный  имидж работодателя, т. е. происходит  публичная демонстрация:

1. уважение к потребностям  сотрудников;

2. демократических отношений;

3. согласия и единства  в достижении целей компании.

- используются единые  принципы управления персоналом  во всех подразделениях, представительствах, дочерних обществах компании. Кадровая  политика должна расширять возможности  компании, реагировать на изменения  в технологии производства и  условиях рынка и формировать:

1. требования к сотрудникам  на стадии найма (к уровню  образования, полу, возрасту, стажу,  степени специальной подготовки  и т.п.);

2. отношение к «капиталовложениям»  в персонал, к целенаправленному  воздействию на развитие тех  или иных компетенций;

3. отношение к стабилизации  коллектива (всего или определенной  части) и его ротации;

4. позитивный имидж компании  как работодателя.

1.2 Виды кадровой  политики

 

В различных организациях существуют разные типы кадровой политики, но их можно сгруппировать по двум принципам.

Первый принцип свидетельствует  о степени реализации в деятельности организации положений кадровой политики, на основе которых осуществляется непосредственное управленческое воздействие  при работе с кадрами. В соответствии с данным принципом можно выделить следующие типы кадровой политики: активная, пассивная, превентивная, реактивная.

Второй принцип показывает, что руководство ориентируется  на внутренние или внешние источники  набора кадров и демонстрирует степень  открытости организации по отношению к внешней среде. Здесь выделяют два типа кадровой политики: открытая и закрытая. Кратко охарактеризуем указанные типы кадровой политики:

Пассивная кадровая политика. При таком типе политики возникает ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении своего персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий воздействия на компанию. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала. Руководство, проводящее подобную кадровую политику, работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не пытаясь понять причины их возникновения и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами. Службы кадров в таких организациях, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер. Минусом такой политики является недостаточная прогнозируемость возникновения кадровых проблем в среднесрочной перспективе деятельности компании.

Превентивная кадровая политика. Такая политика осуществляется тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций в краткосрочной и среднесрочной перспективе, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию. Основная проблема организаций, осуществляющих кадровую политику данного типа, заключается в разработке целевых кадровых программ по развитию персонала.

Руководство организации, проводящей активную кадровую политику, не только прогнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением параметров внешней и внутренней среды. Однако при этом активная политика может подразделятся на рациональную и авантюристическую.

При проведении рациональной политики руководство организации располагает качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации как на среднесрочную, так и долгосрочную перспективу и может влиять на создавшуюся ситуацию. В программах развития организации содержатся прогнозы потребности в персонале на любой срок. Имеется долгосрочная программа кадрового развития с вариантами ее реализации в зависимости от изменяющейся ситуации.

В случае проведения авантюристической политики администрация не располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики персонала, но в программы целевого развития включены планы работы с кадрами, направленные на достижение целей, стоящих перед организацией, но не проанализированные с точки зрения возможного изменения ситуации. План работы с Персоналом строится на основе так называемого «внутреннего чутья» руководства, то есть используется скорее эмоциональный и малоаргументированный подход, зачастую, впрочем, оказывающийся верным в конкретной ситуации. Проблемы при осуществлении политики этого типа возникают из-за воздействия макроэкономических факторов, на которые руководство данной компании повлиять не может, например при масштабном изменении конъюнктуры рынка или глобальном экономическом кризисе.

В зависимости от ориентации на собственный или на внешний  персонал, степень открытости по отношению  к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация  при наборе кадров обращается к внешним  источникам, существующим на рынке  труда. Любой работник может прийти работать в компанию на любом уровне, как на низшем, так я на высшем, если он обладает соответствующей квалификацией, даже без учета работы в организациях данной отрасли. К организациям, реализующим такой тип кадровой политики, относятся многие современные российские фирмы, занимающиеся консалтинговой деятельностью, телекоммуникационными проектами. Часто на работу принимаются студенты, обучающиеся в различных вузах, которые таким образом приобретают не только теоретические знания, но и практический опыт работы. Открытая кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на стремительное завоевание рынка и быстрый рост.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация  ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика такого типа характерна для компании, ориентированных на создание определенной корпоративной  атмосферы, формирование особого духа причастности, а также возможно работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

В современных российских условиях при выборе типа кадровой политики в каждой организации должны учитываться факторы внешней  и внутренней среды предприятия. К ним относятся: стратегия организационного развития, финансовые возможности организации, определяющие допустимый уровень затрат на персонал, количественные и качественные характеристики занятого на предприятии  персонала, соотношение спроса и  предложения на рынке труда на рабочую силу интересующей квалификации, средний уровень заработной платы  в отрасли, требования трудового  законодательства.

2. Анализ кадровой политики муниципального бюджетного образовательного учреждения «средняя образовательная школа» №37

 

2.1 Характеристика  муниципального бюджетного образовательного  учреждения «средне образовательная  школа» №37 и анализ его показателей  деятельности

 

Муниципальное бюджетное образовательное учреждение «Средняя образовательная школа» №37 (далее – Школа №37) открылась в 1960 г. В 2005 г. Прошла лицензирование, аттестацию и аккредитацию.

Директор Школы №37 является Апанаева Лариса Леонидовна

Школа №37 является некоммерческой организацией, не преследует извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности.

Учреждение, исходя из государственной  гарантии прав граждан на получение  бесплатного среднего (полного) общего образования осуществляет образовательный  процесс, соответствующий трем ступеням образования и реализует программы

- начального общего образования (« Школа России», «Школа XXI века», класс дошкольной подготовки);

- основного общего образования;

- среднего (полного) образования  (в 2008/2009 уч. году открываются профильные классы: социально- гуманитарный профиль: русский язык, литература история, право, обществознание, экономика;

Информационно-технологический: математика, информатика физика ).

В соответствии с Уставом  Школы №37, руководство Школой №37 осуществляет Учредитель. Оперативное  управление осуществляет директор, назначенный  учредителем.

Школа №37 создается в  целях формирования у детей навыков самостоятельной жизни, социальной защиты, всестороннего раскрытия творческих способностей.

Основная цель Школы №37: создать оптимальные условия  для обеспечения развития личности каждого школьника с учётом способностей и образовательных потребностей, с целью реализации данной проблемы поставлены следующие задачи:

- обеспечить оптимальные  условия для обучения и воспитания  учащихся;

- повысить уровень профессионализма  педагогов;

- создать оптимальные  санитарно-гигиенические условия  для оздоровления учащихся в  условиях учебной и внеклассной  деятельности;

- повысить эффективность  использования имеющихся развивающих  методов обучения и воспитания, а также технических и дидактических  средств обучения;

- совершенствовать образовательный  процесс на основе своевременной  грамотной в методическом отношении  диагностики с последующим анализом;

- работать над совершенствованием  психологической службы в школе;

- стремиться к развитию  психологических свойств личности  каждого воспитанника, развивать  навыки саморегуляции.

Школа №37 несет в установленном  законодательством Российской Федерации  порядке ответственность за:

- невыполнение функций,  отнесенных к ее компетенции;

- реализацию не в полном  объеме образовательных программ  в соответствии с учебным планом  и графиком образовательного  процесса;

- качество образования  и его соответствие государственным  образовательным стандартам;

- адекватность применяемых  форм, методов и средств организации  образовательного процесса возрастным  психофизиологическим особенностям, склонностям, способностям, интересам  воспитанников, требованиям охраны  их жизни и здоровья;

- иные действия, предусмотренные  законодательством Российской Федерации.

Сформирован коллектив педагогов, имеющий высокий уровень профессиональной подготовки, применяющий технологии обучения, в том числе и информационные. Высокий кадровый потенциал школы  позволяет обеспечить качественную подготовку учащихся.

По результатам государственной (итоговой) аттестации за курс средней  школы выпускники школ показали достаточно высокий уровень знаний как по результатам экзаменов в традиционной форме, так и в форме ЕГЭ.

Хорошим результатом работы педагогов и воспитателей является успешное поступление учащихся в  СУЗы и ВУЗы.

Организационная структура  представлена на рисунке 2.1.

Правильно построенная организационная  структура будет несомненным атрибутом успешной работы предприятия, т.к. целевое назначение организационной структуры обеспечение устойчивого развития социально-экономической системы посредством формирования, сохранения и совершенствования способов взаимосвязи и взаимодействия системы с внешней средой и внутреннего взаимодействия элементов системы.

 

 

 

Директор 

Зам. директора  по АХЧ

Зам. директора  по УР

Зам. директора  НМР

Зам. директора  ВР

Главный бухгалтер

Склад

Репетиторы

Охрана

Кухня-столовая

Хозяйственная часть

Педагоги

Учителя

Бухгалтерия

Начальник отдела управления персоналом

Отдел кадров

Рисунок 2.1 – Организационная  структура Школы №37

 

 

Проанализировав существующую организационную структуру, сделаны  следующие выводы:

Данная структура является линейной, так как оперативное  управление организацией осуществляет один руководитель (Директор Школы  №37).

Организационная структура  состоит из трех уровней.

На первом уровне управления находится Учредитель школы №37.

На втором уровне управления находится Директор, в обязанности  которого входит:

- представлять интересы  Школы №37 во всех организациях  и органах государственной власти;

- заключать сделки, подписывать  договоры, в том числе трудовые, соответствующие целям деятельности  Школы №37, выдавать доверенности, открывать счета в банках, распоряжаться  имуществом Школы №37 для выполнения  уставных целей и задач Школы  №37 в соответствии с заданиями  Учредителя и назначением имущества;

- утверждать штатное расписание  Школы №37;

- принимать на работу  и увольнять с работы работников  Школы №37, распределять их должностные  обязанности, поощрять, налагать  взыскания, а также выполнять иные права и обязанности работодателя в отношении работников Школы №37;

организовывать и осуществлять методическое обеспечение образовательного и воспитательного процесса;

-утверждать расписание  занятий;