Анализ кадровой политики муниципального бюджетного образовательного учреждения «Средняя образовательная школа» №37

3. И, наконец, одна из  самых опасных: большинство сотрудников  организации увольняются на первом  году работы, не успев полностью  адаптироваться и приспособиться  к организации.

Решения, которые на мой взгляд помогут снижению заболеваемости персонала Школы №37 проводить медицинское обслуживание работников здравпункте с привлечением узких специалистов, а также обеспечить бесплатное медицинское обслуживание ветеранов труда. Кроме этого регулярно проводить комплекс оздоровительных услуг в железнодорожных санаториях-профилакториях для работников и их детей.

В целях улучшения системы социальных гарантий школы необходимо также реализовать такие мероприятия, как:

- оказывать материальную  помощь в связи с лечением  малообеспеченным работникам;

- оказывать помощь в  приобретении и ремонте жилья;

- установить перечисление  денежных средств в профсоюзный фонд на культурно-массовые и спортивные мероприятия.

В таблице 3.3 представлен  план мероприятий по улучшению социальной кадровой политики Школы №37 на 2011 г. с указанием сроков исполнения.

 

Таблица 3.3 – План мероприятий  по улучшению социальной кадровой политики предприятия на 2011 г.

Наименование мероприятия	Сроки исполнения
1. Обеспечение доставки  работников Школы №37 из отдаленных  районов к месту работы школьным  транспортом	Постоянно
2. Проведение первичных  при поступлении на работу  и периодических медицинских  осмотров работников	Согласно графиков
3. Проведение медицинского  обслуживания работников с привлечением  узких специалистов	Постоянно
4. Установление повседневного  контроля за обеспечением работников полноценным питанием в столовой	Постоянно
5. Проведение комплекса  оздоровительных услуг в санатории-профилактории для работников и их детей	Ежемесячно
6. Оказание материальной  помощи на лечение малообеспеченным  работникам в размере 50 тыс.  руб.	Ежегодно
7. Оказание финансовой  помощи на приобретение и ремонт  жилья	Постоянно
8. Перечисление денежных  средств в профсоюзный фонд на культурно-массовые и спортивные мероприятия в размере 0,2% ФОТ	1 раз в полугодие

 

Реализация данных мероприятий  будет способствовать улучшению  социально-психологического климата  в коллективе.

Закрепление кадров и сокращение текучести – это важнейшая  составляющая комплексной системы  управления и основная задача кадровой политики любого предприятия. Считаем, что подобные мероприятия будут  заинтересовывать персонал Школы №37 в долгосрочном трудоустройстве.

 

 

Заключение

 

В данной работе была проанализирована эффективность кадровой политики Школы № 37.

На основании проведенного исследования можно сделать следующие  выводы:

1. Проведенный анализ  состояния трудового потенциала  позволил выявить, что у персонала  есть свои преимущества, например, достаточно высокий уровень образования.  Но имеется много недостатков,  на которые руководству стоит  обратить внимание:

- высокий уровень увольнений  сотрудников по собственному  желанию и за нарушение трудовой  дисциплины и как следствие  высокий уровень текучести кадров.

- преобладание сотрудников  предпенсионного возраста и низкая доля молодых специалистов, обладающих прогрессивным образованием;

- большинство сотрудников  организации увольняются на первом  году работы, не успев полностью  адаптироваться и приспособиться  к организации.

В целом, состояние трудового  потенциала образовательного учреждения Школы № 37 следует расценивать  как положительное.

2. Необходимо усовершенствовать  систему адаптации и систему  мотивации сотрудников организации.

Система адаптации нового работника включает в себя четыре основных этапа, каждый из которых, по мнению педагогических работников, проводится на высоком уровне и способствует адаптации к выполняемым функциям.

Кроме того, после прохождения  новым сотрудником испытательного срока, необходимо выяснить уровень  его адаптации к выполняемой  работе. Для этого можно использовать:

а) Анкетирование самого сотрудника, прошедшего испытательный  срок;

б) Оценку непосредственного  руководителя уровня прохождения испытательного срока;

в) Вынесение общего решения  отделом управления персоналом об уровне адаптации сотрудника к выполняемой  работе.

3. Разработки требует  и система мотивации персонала.  Улучшить положение об оплате  труда, премировании. Определение  системы окладов.

4. В Школе № 37 следует  внедрить мероприятий по улучшению  социальной кадровой политики  Школы № 37. Реализация данных  действий будет способствовать  улучшению социально-психологического  климата в коллективе.

Таким образом, будет достигнута цель мотивирования персонала, состоящая  в побуждении работника к эффективному исполнению своих обязанностей для  достижения поставленных целей. Следствием эффективной системы мотивации  буде являться повышение эффективности  труда сотрудников, снижение текучести  кадров.

В настоящее время на большинстве  предприятий многие принципиальные моменты в области управления персоналом существуют исключительно  в сознании руководителей и документально  не зафиксированы. Для того чтобы  сформулированные принципы могли служить  основой для организации работ  с персоналом, необходимо изложить их в соответствующем документе. В таком случае, они будут являться основой для создания пакета документов, регламентирующих деятельность кадровой политики. Кадровая политика должна разрабатываться  отделом кадров при взаимодействии с подразделениями подсистемы под  непосредственным контролем высшего  руководства организации.

 

 

Список используемой литературы

 

1. Кемерово. Информация о работе органов и учреждений социальной защиты населения города Кемерово за 2006 год. [Текст] : [принят: 10 августа 2007 г.].
2. Кемерово. Нормативные акты. Положение об отделе социальной защиты населения Заводского района г. Кемерово [Электронный ресурс] : [норм. акт от 19 12.2002. №521] // Консультант Плюс : справ. система. Законодательство.
3. Новокузнецк. Постановление. Об утверждении среднесрочной городской целевой программы: Дополнительные меры социальной поддержки населению города Новокузнецка на 2008 год [Электронный ресурс] : [пост. Новокузнецкого городского Совета народных депутатов Кемеровской области: от 25 декабря 2007 г.] // Консультант Плюс. – Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online. - 14.04.2011.
4. Барбышева В. Пять ступеней [Текст] / В.Барбышева // Социальная защита – 2006 – №9. – С.12 – 16.
5. Большой экономический словарь [Текст]  / под ред. А.Н. Азрилиян. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: Институт новой экономики, 1999 – 1300 с.
6. Виленский А. Система социальной поддержки населения: уроки кризиса и региональный опыт [Текст] / А.Виленский, И.Домнина // Вопросы экономики. –2006. – №12. – С.29 – 34.
7. Водопьянова Е.А. Административные барьеры в социальной сфере: опыт исследования и практических действий [Текст] / Е.А.Водопьянова, Д.Г.Гамицкий, В.А. Каталонов, - М: Пресс, 2009. – 138 с.
8. Воронин А.Г. Муниципальное хозяйствование и управление [Текст] / А.Г.Воронин, - М.: Финансы и статистика, 2009. – 280 с.
9. Гембаренко В. Десять лет по пути становления и развития системы социальной защиты населения [Текст] / В. Гембаренко // Социальное обеспечение. - 2007 - №1. - С.6-10.

¹ Волкова Т.В. развитее организации и управление персоналом // Справочник по управлению персоналом. – 2008. - № 11. – С. 51.

² Пошерстик Н.В. Кадры предприятия: Практическое пособие. – М.: Проспект, 2008. – С. 3.

³ Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРа-М, 2007. – С. 9.

⁴ Кибанов А.Я., Дудакова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестации. – М.: ЭКЗАМЕН, 2007. – С. 6.

⁵ Корилов М.И. Современные персонал-стратегии // Управление персоналом. – 2008. - № 6. – С. 45.