Понятие, принципы и правовое регулирование муниципальной службы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6.Аттестация муниципального служащего

Аттестация муниципального служащего проводится в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия аттестуемого занимаемой должности либо должности, на которую он претендует, а также включения муниципального служащего в резерв для замещения вышестоящей должности муниципальной службы.

Аттестация в органах местного самоуправления проводится аттестационной комиссией в порядке, установленном нормативно - правовыми актами муниципального образования в соответствии с федеральным законодательством и законодательством субъектов РФ не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. В Губкинской территориальной администрации, в частности, аттестация муниципальных служащих проводится 1 раз в четыре года.Квалификационный экзамен проводит аттестационная комиссия для присвоения квалификационного разряда, в том числе очередного.Муниципальная служба прекращается при увольнении муниципального служащего, в том числе в связи с выходом на пенсию. Помимо оснований, предусмотренных законодательством Российской осуществлено также по инициативе руководителя органа местного самоуправления в случаях: достижения предельного возраста, установленного для замещения муниципальной должности муниципальной службы; прекращения гражданства Российской Федерации; несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для муниципального служащего законом; разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну.

Выход на пенсию муниципального служащего осуществляется в порядке, установленном федеральным законом. Предельный возраст для нахождения на муниципальной должности муниципальной службы - 60 лет. Допускается однократное продление срока нахождения на муниципальной службе муниципального служащего не более, чем на один год (ст. 20 Закона об основах муниципальной службы).

Законами субъектов Федерации определяется правовое положение муниципального служащего при ликвидации и реорганизации органа местного самоуправления. При невозможности трудоустройства муниципальному служащему, заключившему трудовой договор на неопределенный срок, гарантируется переподготовка (переквалификация) за счет средств местного бюджета с сохранением на период переподготовки денежного содержания по занимаемой ранее должности и непрерывного трудового стажа, а также предоставление возможности замещения иной муниципальной должности муниципальной службы.

При увольнении в связи с ликвидацией органа местного самоуправления или сокращением численности его штата муниципальному служащему выплачивается средний заработок по ранее занимаемой должности в течение трех месяцев (без зачета выходного пособия). В случае непредставления муниципальному служащему в соответствии с его профессией и квалификацией иной должности он остается в резерве с сохранением в течение года непрерывного стажа муниципальной службы.

Законы субъектов Федерации устанавливают также порядок управления муниципальной службой и органы, которые осуществляют это управление, их задачи и функции. Например, в Московской области органами управления муниципальной службы являются: 1) отдел муниципальной службы Управления государственной службы Московской области; 2) кадровые службы органов местного самоуправления.

Создание отдела муниципальной службы в Управлении государственной службы области обусловлено необходимостью методического руководства профессиональной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации муниципальных служащих, ведением Реестра муниципальных служащих области и другими задачами.

Закон Московской области «О муниципальных должностях и муниципальной службе в Московской области» закрепляет за кадровыми службами органов местного самоуправления следующие полномочия: обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации муниципальных служащих, квалификационных экзаменов; оформление нормативных правовых актов муниципального образования по вопросам муниципальной службы; ведение Единого реестра муниципальных должностей и должностей муниципальной службы, а также ведение их личных дел; консультация муниципальных служащих по вопросам их правового положения, анализ уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих, организация переподготовки (переквалификации) и повышение квалификации муниципальных служащих и др.В Белгородской области управление персоналом муниципальной службы осуществляется на основе Устава (Основного закона) Белгородской области и закона Белгородской области «О местном самоуправлении в Белгородской области», разработанных на основе Конституции РФ 1999 г. и федеральных законов.Таким образом, аттестация муниципальных служащих осуществляется на основе нормативно - правовых актов, в целях поддержания их квалификации, а также создания резерва на замещение вакантных должностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7.Обучение и моделирование поведения муниципальных служащих.Проблемы академического и поддерживающего обучения муниципальных служащих

Обучение включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы. Управленческое развитие представляет собой долгосрочный процесс. Его цель - подготовка существующих и будущих муниципальных служащих для определенных видов деятельности. Методы, используемые при техническом и управленческом обучении, схожи. Поэтому разделение этих двух понятий достаточно условно.

В настоящее время используют обучение для достижения двух дополнительных целей. Во-первых, предоставить сотрудникам более широкий спектр навыков: в частности навыков решения проблем, общения и взаимодействия в коллективе. Во-вторых, посредством обучения способствовать формированию чувства ответственности сотрудника. Первым шагом в обучении является определение того, какое обучение требуется и требуется ли оно вообще. Оценка потребности в обучении новых сотрудников - достаточно тривиальная задача. Главное здесь - выяснить, какие процессы включает данная работа, разбить ее на подзадачи, каждую из которых предложить новому сотруднику. Оценить необходимость обучения действующих сотрудников более сложно, поскольку она может быть вызвана различными проблемами и еще неизвестно, решит ли обучение эти проблемы. Два основных метода определения потребностей в обучении - это анализ задач и анализ исполнения. Анализ задачи особенно важен при определении потребности обучения новых сотрудников на своих рабочих местах. Анализ исполнения включает оценку результатов деятельности действующих служащих с целью определения возможностей обучения для решения их профессиональных проблем. Прочие методы определения потребностей в обучении включают отчеты руководителей, личные досье, запросы управления, наблюдения, тесты на знание работы и обзоры опросных листов.

Некоторые кадровики используют форму записи анализа задач. В ней сведена информация о задачах той или иной работы и требуемых навыках. Форма записи анализа задач содержит шесть типов информации, куда входят сведения об основных операциях и приемах выполняемой работы, указывается частота, с которой совершаются операции и приемы, отмечаются стандарты выполнения операций и приемов (Они указывают уровень, которого должен достичь обучаемый), указываются условия, в которых выполняются операции и приемы, описываются навыки или знания, необходимые для выполнения каждой из операций, описывается, где лучше выполнять работу - на рабочем месте или в отрыве от него.

Анализ деятельности означает выявление недостатков и определение методов их устранения путем обучения сотрудников либо другими способами (такими, например, как кадровые перестановки). Первым шагом является оценка деятельности сотрудника. Суть анализа деятельности - в определении разницы между «не могу» и «не хочу» при решении проблемы. Весьма вероятно, что это - проблема нежелания. В этом случае стоит попытаться изменить порядок вознаграждений, установив систему стимулирования и мотивации.

Постановка конкретных и измеримых целей обучения представляет собой основной момент, который должен определять потребности обучения.

Цели определяют, какие функции сможет выполнять стажер, успешно завершивший программу обучения. После определения потребностей обучения сотрудников и постановки целей обучения приступают собственно к обучению. Рассмотрим преимущества и недостатки наиболее популярных образовательных методик.

Обучение на рабочем месте. Оно подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. Часто оно представляет собой единственный тип обучения, доступный для сотрудников и представляет собой прикрепление новичков к опытным работникам, которые собственно и проводят обучение.

Существует несколько видов обучения на рабочем месте. Наиболее известный - метод инструктажа или дублирования. В этом случае работника обучает более опытный сотрудник или непосредственный руководитель. На нижних уровнях инструктаж может представлять собой лишь приобретение работником необходимых навыков под наблюдением начальника. Однако, этот метод также широко применяется и на высшем управленческом уровне.

Еще одним из методов обучения на рабочем месте является должностная ротация, в ходе которой сотрудник перемещается с одного рабочего места на другое с запланированными интервалами. Особые поручения также помогают служащим нижнего звена приобрести практический опыт в решении текущих проблем.

Обучение на рабочем месте имеет ряд преимуществ. Этот метод относительно недорог, так как стажеры обучаются в процессе работы, отпадает необходимость в организации дорогостоящих классов или использовании программных средств обучения. Метод также упрощает обучение, поскольку стажеры учатся, выполняя фактическую работу и получая быструю обратную связь о точности осуществляемой ими деятельности. Однако при организации программ обучения на рабочем месте необходимо учитывать несколько факторов, имеющих отношение к преподавателям. Они сами должны быть подготовлены и обеспечены необходимыми учебными пособиями. Опытные сотрудники, отбираемые в качестве преподавателей, должны хорошо знать методы обучения, в особенности, принципы обучения. Полезным представляется пошаговый подход к обучению на рабочем месте: обеспечение ученику комфортных условий, представление операции, действенная попытка, последовательность. С каждым шагом отмечаются соответствующие «ключевые моменты» (если они встречаются). Шаги показывают, что должно быть сделано, тогда, как ключевые моменты говорят о том, как это делается и почему.

Чтение лекций имеет ряд преимуществ. Оно представляет собой быстрый и простой способ передачи знаний большим группам обучающихся. Проведение лекций, в отличие от использования печатных материалов, не связано со значительными расходами и позволяет задавать вопросы.

Использование аудиовизуальных средств, таких как фильмы, аудио- и видеокассеты, может оказаться очень полезным. Аудиовизуальные средства являются более дорогими, чем обычные лекции, но дают ряд преимуществ. Целесообразно их использование в следующих ситуациях: во-первых, при необходимости проиллюстрировать некоторую последовательность действий во времени; во-вторых, при необходимости продемонстрировать обучающимся процессы, которые нельзя показать во время лекций; в-третьих, при проведении обучения в масштабах целой организации, когда перемещение стажеров с места на место слишком накладно.

Многие организации сегодня также экспериментируют с телеобучением, при котором преподаватель имеет возможность обучать группы сотрудников, находящихся на большом расстоянии, по телевизионным каналам. Основным преимуществом программируемого обучения является уменьшение времени обучения примерно на одну треть. Программируемые инструкции могут также облегчить процесс обучения, поскольку они позволяют обучаемому самому задавать темп обучения, обеспечивающего немедленную обратную связь и снижают риск ошибки. С другой стороны, в процессе программируемого обучения обучаемые узнают не намного больше того, что могли бы изучить по книгам. Поэтому при определении стоимости разработки пособий программного обеспечения для программируемых инструкций должен учитываться тот факт, что эти инструкции способны ускорить, но не улучшить обучение.

Тренажеры, или моделируемое обучение - это метод, при котором обучающиеся учатся на действующем или смоделированном оборудовании, используемом в их работе, но фактически вне рабочего места. Тренажеры незаменимы, когда обучение на рабочем месте слишком дорого. Тренажер может представлять собой отдельное помещение, оснащенное как реальное рабочее место. Однако чаще всего используется моделируемое оборудование. Основные преимущества этого метода: безопасность, эффективность обучения, экономия.

При оценке программ обучения необходимо рассмотреть два ключевых вопроса. Во-первых, как разработать критерии оценки программы и будет ли использоваться контролируемый эксперимент. Во-вторых, как измерить эффект от обучения.

В идеале лучшим методом оценки программы обучения является проведение контролируемого эксперимента. В этом случае оцениваются две группы - группа испытуемых и контрольная (не обучаемая) группа. Данные должны быть получены до и после проведения обучения в испытуемой группе, а также до и по истечении соответствующего периода в контрольной группе. Таким образом, можно определить, в какой степени изменения результатов обучаемой группы стали следствием самого обучения, независимо от прочих организационных факторов, таких как повышение заработной платы; последнее, безусловно, затрагивает работников как в обучаемой, так и в контрольной группе.