Маркетинг персонала

  Организационная структура кадровой службы, как уже  отмечалось, определяется её функциями, отражая каждую из них, и ориентированна на поставленные задачи.  

  В организациях с небольшой численностью каждую кадровую функцию или несколько может выполнять один работник.

  Из-за рыночных изменений, увеличения объёмов производства,  территориальной разобщённости в рамках одной корпорации, привели к децентрализации почти всех корпоративных штабных служб. В последнее время идёт поиск оптимальных структур внутри корпорации, разрабатываются различные модели организационных структур. Современная система управления организации, чтобы быть эффективной, должна отвечать трём главным требованиям:

  - должна  быть эффективна с точки зрения политики бизнеса;

  - регулярно  обновляться;

  - обеспечивать  умеренную чувствительность к  изменению внешней среды.

  При этом форма организации должна опираться  на три столпа, каждый из которых  отвечает одному из требований. Для  обеспечения эффективности имеется столп  « устойчивости »;  для осуществления регулярной обновляем ости  столп « предприимчивости »; а чтобы обеспечить профилактику окостенения - столп « ломки привычек » (систематическое переключение внимания персонала на новые задачи). Система управления должна быть готова к постоянным реорганизациям, т.е. готова регулярно отпочковывать  новые отделения, перераспределять ресурсы для увеличения эффективности, привлечь таланты и объединить их проектные группы. Подобные реорганизации проводят IBM, 3M, Microsoft,  Сименс, Джонсон & Джонсон.

  Подразделения носители функции УП - могут рассматриваются  в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и  роль этой службы в общей системе управления организацией определяются местом  и роль каждого специализированного подразделения по УП и организационным статусом его руководителя. Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности, закреплённых документально. Кадровая служба занимает определённое положение в организационной структуре фирмы. Ёе авторитет зависит от уровня профессиональной подготовки сотрудников, полезности службы, степени влияния на кадровые процессы.

  Возглавляет  службу УП менеджер или директор по кадрам. На каждого работника службы разрабатывается должностная инструкция. Статус  кадровой службы должен быть закреплён   юридическим документом « Положение об отделе кадров ».                                    

   4.Кадровое обеспечение.  

  Под кадровым обеспечением системы управления понимается необходимый количественный и качественный состав работников службы кадров организации. Расчёт потребности в кадрах зависит от целей и уровня планирования.

  К качественным характеристикам относят: уровень  образования, умения и навыки, опыт работы в кадровых службах, личностные характеристики, которые должны соответствовать  занимаемой должности. В состав кадровых служб входят  юристы, психологи, экономисты, социологи и  т.д. Разумеется,  кадровой работой могут заниматься и специалисты другого профиля, но для эффективной работы  им нужна основательная  специальная подготовка

  Исследования  прошлых лет показали, что в  кадровых службах было занято около 0,7 % от общего числа работающих в отрасли тогда, как зарубе жом в  службах УП  работало около 2% , т.е. численность кадровой службы определяется из расчёта  1 работник отдела УП на 130 - 150 работников. При этом у нас в стране наблюдается низкий уровень профессиональной подготовки  кадровиков. В отделах кадров работали  люди различных специальностей, не имеющие отношения к менеджменту персонала, отсутствовали специалисты в этой области. И, как следствие, к отделу кадров было пренебрежительное отношение, низкий организационный статус и невысокий уровень оплаты труда.

  В зарубежных фирмах большое внимание уделяется  качественному составу службы управления персоналом и его положению в  оргструктуре. Наблюдается всё увеличивающееся  значение служб УП. Во многих фирмах вице - президентами являются начальники кадровых служб.

  В последнее  время в России стало изменяться отношение к кадровым работникам и их участию в планировании и  развитии организации. Большое внимание стало уделяться профессиональной подготовке  менеджеров персонала, их  непрерывному обучению. Открываются новые учебные заведения.  Отделу кадров целесообразно вступить в организацию по управлению кадрами, чтобы использовать её возможности в обмене опытом и повышать квалификацию своих работников. Например, Русский кадровый клуб, цель которого информационный обмен между профессионалами в области кадрового менеджмента. Клуб выпускает бюллетень « Персонал », который, по мнению, авторов должен стать заочным клубом. Известно, что нельзя качественно управлять персоналом, не опираясь на  опыт других организаций, как отечественных, так и зарубежных.

  Количественный  состав служб УП определяется организационно - штатными структурами и уставом  организации. При  расчёте численности работников  отдела руководствуются следующим:

  - общая численность работников;

  - характерные  особенности организации, связанные  со сферой её деятельности, условиями  работы, масштабом и проч.;

  - социальная  характеристика организации. Структурный  и квалификационный состав персонала;

  - сложность  и комплексность решаемых задач по УП;

  - техническое  обеспечение управленческого труда.

  К сожалению, до настоящего времени эффективных  общепризнанных методов определения  потребности  в кадрах управления в разрезе должностей и специальностей ещё не разработано. Организация самостоятельно определяет численность работников по функциям управления, их профессиональному составу. Это она может сделать следующими методами:

  1.   на основе многофакторного анализа функционального разделения труда управленческого труда. Выбирается 1-2 существенных фактора, а затем с помощью корреляционного анализа выводится математическая формула, выражающая зависимость между численностью персонала данной функциональной группы и действующими факторами;

  2.   экономико-математические методы на основе построения экономических моделей, которые выводятся из действия реального механизма явлений и тем самым обеспечивает адекватное отражение содержательного процесса. Применение пока ограничено;

  3.   в методе сравнения на базе анализа состав кадров специалистов в развитой хозяйственной системе составляются проектировки потребности в специалистах для менее развитой системы. Предпринимаются попытки использования этого метода на основе формирования однородных групп организаций и выделение в них типовых или передовых организаций;

  4.   штатно-номенклатурный метод основан на обязательном учёте таких факторов, как намеченное развитие производства, типовые штаты, структура подразделений и т.п. ;

  5.   метод расчёта по насыщенности. Насыщенность специалистами по кадрам определяется с помощью коэффициента насыщенности. Он исчисляется путём деления числа специалистов  по УП на каждые 100 или 1000 рабочих и служащих, занятых в организации;

  6.   экспертный метод основан на учёте мнений группы специалистов, суждения которых базируются на их профессиональной  компетентности. Обычно дополняет другие методы;

  7.   метод прямого расчёта - определение численности исходя из расчёта необходимых затрат на реализацию управленческих функций;

  8.   наиболее распространён расчёт через трудоёмкость (затраты труда или времени).

  За рубежом  численность работников определяется исходя из норм обслуживания, которые  характеризуют количество объектов (т.е. работников организации) обслуживаемых  одним работником службы УП. В разных странах сложилось следующее соотношение:

  В США  на 100 работающих в организации приходится 1 работник кадровой службы;

  в Германии на каждых 130-150 работающих – 1 работник;

  во Франции  на каждых 130 работающих – 1 работник;

  в Японии на каждых 100 работающих – 2.7 работника.

  Указанные соотношения являются средними и могут существенно отличаться по отраслям, секторам и сферам деятельности.

  5. Правовое обеспечение.

  Правовое  обеспечение состоит в использовании  средств и форм юридического воздействия  на персонал с целью достижения эффективной деятельности организации.

  Основные  задачи правового обеспечения:

  - правовое  регулирование трудовых отношений,  складывающихся между работодателем  и наёмным работником;

  - защита  прав и законных интересов  работников, вытекающих из трудовых  отношений;

  -  соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

  - разработка  и утверждение локальных нормативных  актов организационного, организационно - распорядительного и экономического  характера;

  - подготовка предложений об изменении действующих или отменение устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

  Осуществление правового обеспечения в организации  возлагается на её руководителей  и  других должностных лиц (в пределах предоставляемых им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных,  административно-хозяйственных,  трудовых и других функций), а также на руководителей системы управления персоналом и   её работников по вопросам, входящим в их компетенцию.

  Головным  подразделением по ведению правовой работы является юридический отдел. Однако специфика кадровых служб  включат в себя повседневное осуществление  работ, связанных с приёмом, увольнение и переводом работников. Всё это требует определённых юридических знаний, чтобы обеспечить чёткое урегулирование прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

  Устанавливаются правовые нормы централизованного  или локального характера. К актам  централизованного характера относится  КЗоТ РФ, постановления правительства, акты Минтруда РФ, Законы РФ: « О коллективных договорах и соглашениях », «О занятости населения », «О порядке разрешения коллективных споров » и др. К актам локального регулирования правоотношений относятся приказы руководителя, положения о подразделениях, должностные инструкции прочие внутренние документы.

  Основные  задачи юридического отдела в этой области таковы:

  а) разработка проектов нормативных актов организации;

  б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных  в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и их визирование;

  в) организация  систематического учёта и хранения  законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;

  г) информирование подразделений и служб о действующем  законодательстве о труде;

  д) разъяснение  действующего трудового законодательства и порядок его применения.

  В систему  нормативных актов о труде  входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организации.

  Правовые  акты ненормативного характера - это  распоряжения и указания, которые  могут издавать руководители службы управления персоналом и всех её подразделений.

  Основные  законодательные акты, регулирующие трудовые отношения:

  - Гражданский кодекс;

  - Кодекс законов о труде (в редакции от 25 сентября 1992г.);

  - Закон РФ «О коллективных договорах  и соглашениях»;

  - Закон РФ «О занятости населения в РФ»;

  - Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»;

  - Указ президента РФ «О социальном партнёрстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

  6.  Развитие и совершенствование  системы УП.

  Изменяющиеся условия хозяйствования увеличивают потребность в совершенствовании системы управления персоналом. Как уже отмечалось ранее, в России назрела необходимость совершенствования и развития системы  управления персоналом. С этой целью необходимо глубже изучать зарубежный опыт, адаптируя его к национальным особенностям.