Адаптация персонала

 

Содержание

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Основой любой  организации и ее главным богатством являются люди. Хотя сегодня машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, и почти полностью вытеснила человека с производственных площадок, роль и значение человеческого ресурса в организации не только не исчезла, но и даже увеличились во много раз.

Сегодня в период становления рыночной экономики в России все больше говорят в то же время о развитии социально ориентированной экономики, одним из направлений которой является развитие человека в процессе труда. Это означает превращение труда в сферу развития человека, постепенный переход к содержательному труду в комфортных условиях, изменение отношений в коллективе и т.п.

Человек стал самым  дорогостоящим ресурсом для многих компаний. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией и т.п.

 Успешное сочетание двух этих сторон взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любой организации. И первым шагом в этом направлении, как правило, является процесс адаптации, т.е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями. 

В результате грамотного проведения адаптационной программы организация получает профессионально состоявшихся, мотивированных сотрудников, способных значительно повысить эффективность работы всей организации [4, С. 113]. Именно в этом и заключается сущность процесса управления адаптацией. Что и объясняет актуальность выбранной темы.

Целью курсовой работы является: изучение теоретических и практических аспектов управления адаптацией персонала.

В соответствии с целью задачами  курсовой работой  являются:

1. Изучить теоретические аспекты управления адаптацией персонала;

2. Провести оценку системы адаптации персонала на предприятии;

3. Разработать программу адаптации персонала.

Объектом исследования является: центр обслуживания ООО  «Ягуар».

Предметом исследования является: система адаптации на предприятии ООО «Ягуар».

Методами исследования в курсовой работе являются: анализ и синтез собранной информации; анкетирование; графики и  таблицы.

В соответствии с целью и задачами исследования  курсовая работа состоит из введения, основной части (3 глав) и заключения.

Во введение обосновывается актуальность темы, ставятся цель и задачи, определяются объект, предмет и методы исследования, раскрывается структура работы.

В первой главе  раскрывается  сущность адаптации персонала и специфика механизма адаптации в организации.

Во второй главе  проводится оценка системы адаптации персонала на предприятии ООО «Ягуар».

В третьей главе  разрабатываются рекомендации по совершенствованию системы адаптации персонала на предприятии ООО «Ягуар».

В заключении подводятся итоги проделанной работы.

 

1. Теоретические аспекты управления  адаптацией персонала

1. Сущность адаптации персонала: понятие, основные аспекты

 

Термин «адаптация»  чрезвычайно широк и применяется  в различных областях науки.

Например, определение адаптации С.В. Загородников: «процесс познания и процесс достижения норм, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в той или иной организации для ее человеческих ресурсов» [5, С. 204].

В то время как  согласно Б. З. Зельдович «адаптация  - это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании» [6, С. 161].

В самом общем  виде адаптация - это «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды» [12].

В процессе адаптации  работник проходит несколько стадий:

- общее ознакомление с ситуацией;

- приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);

- ассимиляция (полное приспособление);

- идентификация (отождествление личных целей с целями коллектива) [8, С. 99].

Принципиальными целями адаптации, по мнению А.Я. Кибанова, являются:

- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

- снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

- экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [7, С. 133].

Кроме того, способы  включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован  в его подразделении процесс  адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. Ввиду этого стоит отметить, что адаптация имеет сложную структуру. Основные аспекты адаптации представлены на рис.1 [6, С. 161].

Рисунок 1. Основные аспекты адаптации

Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и  разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Социально-психологическая  адаптация – вхождение новичка  в коллектив, адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта. Критерии оценки социально-психологической адаптации – удовлетворенность работой, взаимоотношениями с коллегами.

Психофизиологическая  адаптация – приспособление к  новым физическим и психологическим  нагрузкам, к санитарно-гигиеническим  условиям, режиму работы, содержанию и  характеру труда. Психофизиологическая адаптация в большой мере зависит  от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-экономическая  адаптация – приспособление к  организации труда, оплате и стимулированию деятельности, организации досуга и социально-бытовой сфере.

Организационная адаптация означает усвоение роли и  организационного статуса рабочего места и подразделения в общей  организационной структуре, а также  понимания особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

Адаптация новичков, не имеющих опыта практической деятельности (первичная адаптация молодых  специалистов), имеет свою специфику. Молодые специалисты приходят на производство, обладая хорошим багажом знаний и полным отсутствием практического опыта. Поэтому на первый план выступает профессиональная адаптация. Организационная адаптация выпускников учебных заведений также имеет свои особенности. Во-первых, им необходимо освоить режим труда и отдыха, соблюдать трудовую дисциплину, во-вторых, они должны ознакомиться с организационной структурой предприятия, выработать четкое представление о месте своего подразделения в этой структуре, целях как предприятия в целом, так и своего рабочего места. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

Работники, имеющие  опыт практической работы, поступая на новое предприятие (вторичная адаптация), профессионально адаптируются быстрее, для них существенное значение имеет  вхождение в новый социум. Общаясь с членами трудового коллектива, работник получает информацию о формальных и неформальных группах и лидерах, нормах поведения, традициях, обычаях, принятых в социуме, деловых и личных качествах его членов. Эта информация не просто пассивно усваивается им, она соотносится с его системой взглядов, убеждений и ценностей, которые являются результатом предшествующего жизненного опыта работника, проходит оценку, в результате которой формируется его собственное отношение к окружению.

Здесь же стоит  отметить, что в современной практике менеджмента различают следующие формы адаптации персонала:

- испытательный срок продолжительного от 3-х до 6-и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и «доводка» работника до необходимых требований модели рабочего места;

- адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и «включается» полноправным членом коллектива предприятия или организации;

- программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;

- наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;

- развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию [2, С. 147].

Несмотря на различия между аспектами адаптации, следует подчеркнуть, что все виды адаптации не существуют изолированно друг от друга, а теснейшим образом взаимосвязаны и взаимообусловлены, поэтому управление процессом адаптации требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих его быстроту и успешность. Поэтому в решении кадровых проблем на предприятии важное значение имеют все разновидности адаптации. Так, к примеру, при формировании коллектива нужно учитывать, что сменяемость кадров  или обратный показатель – закрепляемость рабочих на рабочих местах – во многом зависят от результатов адаптации. А неудовлетворенность ее результатами приводит к необоснованно высокой текучести, к повышенной заболеваемости, к другим негативным момента, в том числе и экономического характера.

Успешность  адаптации зависит от характеристик  производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Адаптация как  процесс характеризуется определенной продолжительностью, и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация - это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.

При определении  сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или  точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить:

- объективные  показатели - уровень и стабильность  количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы конвейерной или поточной линии, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.);