Адаптация персонала

Таблица 2.

Преимущества  и недостатки в системе адаптации  персонала

№	Преимущества	Недостатки
	Гибкий подход к сотрудникам	Вопросы адаптации  персонала отражены лишь в Положении о порядке прохождения испытательного срока в организации
	Приветствие молодых специалистов	Адаптация персонала  ограничивается испытательным сроком сотрудника
	Отсутствие  конкретных схем карьерного роста, а  значит, самостоятельность сотрудников  в определении возможностей своего профессионального развития	«Стихийность» адаптационного периода
	Наличие корпоративной  культуры	Низкий уровень  участия руководителя в системе  адаптации персонала
	Низкий уровень  конфликтности, т.к. результаты труда  каждого из отделов мало зависят друг от друга	Короткий период длительности адаптации персонала (до 3 месяцев)
		Низкий уровень применения психологической составляющей в системе адаптации персонала
		Перекладывание  ответственности по адаптации на самого работника

 

Итак, из табл.2 видно, что недостатков в системе адаптации персонала заметно больше, чем положительных сторон. В виду этого выявленные нами недостатки позволяют подвести итог проведенному анализу и заключить, что система адаптации персонала компании на сегодняшний день не эффективна, а ее проявление в компании не действенно. Поэтому целесообразным является разработка рекомендаций по оптимизации системы адаптации персонала  на предприятии ООО «Ягуар».

 

 

 

3. Рекомендации по совершенствованию системы адаптации персонала на предприятии ООО «Ягуар»

1. Проблемы в системе адаптации персонала и мероприятия по ее оптимизации

 

На основании  выявленных во 2 главе недостатков  сформулируем в табл.3 основные проблемы, существующие на данный момент в системе адаптации персонала  компании ООО «Ягуар».

Таблица 3.

Проблемы в  системе адаптации персонала  компании ООО «Ягуар»

Недостатки (отрицательные  факторы) в системе адаптации  персонала	Проблемы адаптации  персонала
Вопросы адаптации персонала отражены лишь  в Положении о порядке прохождения испытательного срока в организации	1. Отсутствие  специальной программы адаптации  персонала
Адаптация персонала ограничивается испытательным сроком сотрудника
«Стихийность» адаптационного периода
Короткий период длительности адаптации персонала (до 3 месяцев)
Низкий уровень применения психологической составляющей в системе адаптации персонала	2.Игнорирование  психологической стороны вопроса
Низкий уровень участия руководителя в системе адаптации персонала	3.Отсутствие четкого распределения обязанностей  среди сотрудников по адаптации персонала
Перекладывание  ответственности по адаптации на самого работника

 

 

Из табл.3 видно, что в системе адаптации персонала выделены 3 основные проблемы:

- отсутствие специальной программы адаптации персонала;

- игнорирование психологической стороны вопроса;

- отсутствие  четкого распределения обязанностей  среди сотрудников по адаптации  персонала.

С целью совершенствования  системы адаптации на каждую из выделенных проблем с учетом ранее выявленных положительных факторов разработаем оптимизирующие мероприятия и схематично представим их на рис.7.

Рисунок 7. Мероприятия по оптимизации системы адаптации персонала

 

Итак, из рис.7 видно, что в качестве основных оптимизирующих мероприятий выделены:

- разработка программы адаптации персонала;

- определение  особенностей и порядка психологической  адаптации персонала на предприятии;

- определение  должностей, на которые будет  возложена ответственность по  адаптации персонала; распределение  среди них основных функций в раках системы адаптации.

На рис.8 схематично представлены ожидаемые последствия внедрения данных мероприятий в систему адаптации персонала.

Рисунок 8. Ожидаемые последствия внедрения данных мероприятий в систему адаптации персонала

Итак, в результате реализации оптимизирующих мероприятий в системе адаптации персонала ожидаются следующие последствия:

 снижение управленческих издержек организации;

- сокращение  текучести кадров;

- ускорение процесса вхождения нового сотрудника в коллектив;

- стабилизация коллектива, встревоженного приходом нового сотрудника;

- повышение  степени возможности получить  от новичка полноценный результат  в кратчайшие сроки;

- снижение вероятности  скорого увольнения нового работника;  и др. [14, С.183].

3.2. Разработка программы адаптации персонала

 

С целью совершенствования системы адаптации целесообразным в первую очередь представляется разработка специальной программы адаптации.

Основными разделами  программы вполне могут стать:

1. Общие положения;

2. Функции сотрудников, ответственных за адаптацию персонала;

3. Этапы адаптации персонала;

4. Психологическая адаптация персонала.

В «Общих положениях»  освещены основные должности сотрудников компании, на которых так или иначе возложена ответственность за адаптацию персонала:

- генеральный директор;

- заместитель  генерального директора;

- менеджер по  управлению персоналом;

- сотрудники компании, которые назначаются временно наставниками для новичков (куратор - наставник).

Функции каждого  из этих сотрудников в рамках системы  адаптации персонала приведены в табл.4.

Таблица 4.

Функции сотрудников, ответственных за адаптацию персонала

Должность	Функции
Генеральный директор	- назначить  наставника (консультанта), ответственного  за «новичка», или взять эту  работу на себя; - подробно ознакомить нового работника с внутренними нормативными документами (положениями, инструкциями, правилами и др.); - вмешиваться  лично во все нестандартные  или конфликтные ситуации с  «новичком»; - не применять  строгих мер административного,  экономического, социологического и психологического воздействия на «новичка», особенно в период испытательного срока, за исключение случаев грубых нарушений, аварий, травматизма; и т.д.
Заместитель генерального директора	- изложить историю  организации;  - описать позицию компании в отрасли; - сформулировать  миссию организации; - описать основной  производственный процесс или  процесс предоставления услуг; - перечислить  основные продукты и услуги; - описать взаимодействие  основных отделов при достижении  целей организации; - показать важность должностной позиции работника и ее влияние на работу других; - описать систему  гарантий и компенсаций фирмы;  и т.д.
Менеджер по управлению персоналом	- освоение новым  сотрудником процедуры охраны  труда и техники безопасности; - получение практических навыков по использованию средств противопожарной защиты; - освоение правил  оказания первой медицинской  помощи пострадавшим; - заполнение  табеля учета рабочего времени;  - освоение процедуры  обработки необходимой документации; - интерпретация листка оплаты труда; - обучение правильному  использованию оборудованием, включая  офисное оборудование; и т.д.
Куратор (наставник) – любой из сотрудников компании, назначенный генеральным директором	1. Помощь в адаптации нового сотрудника: - информирование, - создание необходимых  условий для работы; - планирование  и организация встреч и представлений,  необходимых для скорейшего введения  нового сотрудника в должность;  и т.д. 2. Планирование развития  нового сотрудника: - планирование  необходимого обучения на период адаптации; - стимулирование  самообучения; -  обучение  на рабочем месте; и т.д. 3. Сопровождение работы нового сотрудника и контроль за ходом выполнения работы на период срока адаптации: - консультационная  помощь новому сотруднику; - наставничество; - сопровождение; - отслеживание  плана работы и обучения; и  т.д.

 

Реализация  данных функций в рамках каждой из обозначенных должностей позволит не только систематизировать и скоординировать  процесс адаптации, но и уменьшить общее число сотрудников, не прошедших испытательный срок, или покинувших компанию в течение первого года работы.

В разделе «Этапы адаптации персонала» развернуто описаны каждый из этапов адаптации персонала. Таких этапов – 4, которые схематично представлены на рис.9.

Рисунок 9. Этапы адаптации персонала

 

Особый интерес  представляет психологическая адаптация  персонала, содержание которой отдельно вынесено в раздел №4. Этот раздел подразумевает те моменты, согласно которым, при возникновении любых негативных эмоций, появляющихся в самом начале работы, отрицательным образом сказываются на всей дальнейшей работе предприятия (стресс, негативные переживания, психологический дискомфорт и т.п.). В виду этого в разделе «Психологическая адаптация персонала» говорится, что на любом предприятии, которое планирует вводить или развивать систему адаптации при подборе кандидатов и формировании трудового коллектива необходимо учитывать зодиакальные особенности того или иного знака зодиака. Не стоит совмещать в одном цеху или отделе двух людей с несовместимыми зодиакальными  характеристиками. Обобщенно профессиональные черты и особенности темперамента знаков зодиака представлены в табл.5 [16, С.37].

Таблица 5.

Профессиональные  черты и особенности темперамента знаков зодиака

Знак зодиака	Профессиональные особенности зодиака	Особенности темперамента	Примечание
Овен	- стремление  все время развиваться и совершенствоваться; - постоянная  необходимость чувствовать свою  значимость; -  высокая  производительность, но быстрая  утомляемость.	- импульсивность; - уязвимость  и ранимость; - внешняя замкнутость; - высоко эмоциональный; - любит быть  «полезным».	Хороший наставник
Телец	- умение работать  своими руками; - дисциплинированность; - исполнительность; - работают «потому  что надо».	- склонность  к накопительству; - постоянен  и надежен; - реалист; - скрытость  или даже замкнутость.	Хороший исполнитель
Близнецы	- потребность  в постоянном общении; - стремление  постоянно самосовершенствоваться, получать новые знания и навыки  в различных областях.	- коммуникабельны; - интеллектуальны; - быстро переменчивы  в настроении.	Хорошие работники  по связям  с общественностью
Рак	- любит уединение; - хорошо выполняет  текущие, рутинные дела; - хороший исполнитель.	- внимательный; - отзывчивый; - скрытый; - эмоциональный; - располагающий.	1.Хороший работник  по связям с клиентами 2.Хороший наставник
Лев	- обязательное  наличие интереса к работе  и выполняемым функциям; - творческое  мышление; - потребность  в обязательном поощрении   результатов труда.	- игра на  публику;  - потребность  в зрителях; - привлечение   всеобщего внимания; - любитель похвалы; - коммуникабельный; - активный.	Хорошие работники  на должностях, не зависящих от результатов  труда других сотрудников.
Дева	- трудолюбие; - высокая утомляемость; - аналитический склад ума; - организованность; - усердность.	- необходимость  в самовыражении; - эмоциональность; - стремление  к справедливости.	1.Хороший исполнитель  2.Хороший работник аналитического  или финансового  отдела
Весы	- склонность  к научному познанию; - необходимость  творческой реализации; - собственное  видение решения проблемы.	- идеалисты; - уравновешенны; - ленивые, если  постоянно не заинтересовывать.	Хороший менеджер
Скорпион	- усидчивость; - поразительная  интуиция; - скорость реакции  и выносливость.	- внимательность; - способность  к высокой концентрации внимания; - абстрактность  мышления.	Ими необходимо управлять, но давать волю к инициативе
Стрелец	- свобода творчества; -инициативность; - постоянный  поиск методов стимулирования  стрельца; - разноплановость  в выполняемых поручениях; - ответственность.	- упрямый; - коммуникабельный; - представительный.	Хороший исполнитель
Козерог	-  деловые  качества; - организаторские  навыки; - ответственность; - необходимость  в удовлетворении от собственной работы.	- коммуникабельны; - требовательны  к себе и окружающим.	Хороший руководитель
Водолей	- не терпит  обыденности и скуки; - непостоянен; - потребность  в карьерном росте; - умение преодолевать  трудности, перед которым отступают  другие.	- коммуникабельный; - инициативный; - любопытный.	Хороший исполнитель
Рыбы	- творческая  натура; - любитель выполнять  конкретное задание;  - умение  слушать.	- чувственны; - эмоциональны; - мечтательны.	Хороший исполнитель, но требует контроля

 

Психологическая адаптация позволит каждому из сотрудников:

- чувствовать себя комфортно и быть частью организации;

- произвести хорошее впечатление на компанию;

- стремиться работать наилучшим образом;

- принять цели организации, поддерживать ее миссию, философию ведения бизнеса, особенно в части обслуживания клиентов;

- стремиться к обучению и улучшению качества труда и т.д.

Полная версия разработанной Программы адаптации  персонала приведена в Приложении Д.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Анализ современных  источников литературы позволил сделать следующие выводы:

Адаптация – это планомерный, регламентированный процесс, основной задачей которого  является эффективное вовлечение сотрудника в процессы, происходящие в компании.

В современной  практике менеджмента различают  профессиональную и социальную адаптации. При этом социальная адаптация включает социально-психологическую адаптацию, психофизиологическую адаптацию, социально-экономическую адаптацию, организационную адаптацию.

Адаптацию как  процесс можно также классифицировать по следующим критериям: по отношениям субъект-объект, по воздействию на работника, по уровню, по иерархии на службе и по направлениям.

Условно процесс  адаптации можно разделить на четыре этапа: оценка уровня подготовленности работника; ориентация; действенная адаптация; функционирование. На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.

Управление  адаптацией – это процесс целенаправленного  воздействия на взаимное приспособление работника и организации для  повышения скорости и успешности адаптации.

Практическое исследование системы адаптации на предприятии проведено на примере предприятия ООО «Ягуар».

Новосибирский центр обслуживания клиентов ООО «Ягуар» существует на рынке  более 10 лет. В основные услуги компании входят:  - пошив и ремонт швейных изделий;   изготовление кожаных изделий по индивидуальному заказу; пошив и ремонт туристических принадлежностей; ремонт кожгалантерейных изделий; ремонт меховых изделий.

Структура управления персоналом организации имеет линейный тип. Данный тип оргструктуры достаточно полно отражает деятельность предприятия и способствует наиболее эффективному ее функционированию.

В настоящее  время в компании работает 26 человек. Однако на предприятии наблюдается  высокая текучесть кадров. Одной  из причин ухода персонала с предприятия является не прохождение им процесса адаптации.