Взаимодействие между работниками торговли

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО  ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ МЕЖДУ РАБОТНИКАМИ  ТОРГОВЛИ 5

1.1. Социальная ориентация и социальная  структура трудового коллектива 5

1.2. Коллектив как социально-психологическая  характеристика групповой деятельности 10

1.3. Место руководителя в трудовом  коллективе 15

2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИЗУЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО  ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ МЕЖДУ РАБОТНИКАМИ  ТОРГОВЛИ 18

2.1. Цель, задачи и содержание  эксперимента 18

2.2. Результаты проведенного эксперимента 22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 34

ПРИЛОЖЕНИЯ 36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность. Происходящие в современной России формационные изменения, связанные с появлением частной собственности на средства производства, экономической и политической свободой, устранением из наших повседневных обстоятельств необходимости следовать постулатам коммунистической идеологии и, вместе с этим, устранение партийно-бюрократического диктата с разрушением устоявшихся социальных отношений и социальной структуры общества существенно изменили, многими принимавшиеся как естественные, жизненные устои, образ и смысл существования миллионов людей.

Дважды в течение одного века нациям России пришлось принимать новые ценности и основывающиеся на них социальные порядки и нормы поведения. И нужно отдать должное россиянам, что несмотря на эту экономическую, социальную и политическую ломку, причем ломку жесткую, безжалостную, они, все-таки, психологически оказались способными не только устоять, но, и в известной степени, выработать своего рода защитные и адаптационные механизмы, позволяющие надеяться на то, что те обстоятельства, которые привнесены изменившимися экономическими и социальными преобразованиями, будут способствовать развитию гуманных, социально-ориентированных основ нарождающейся социально-экономической формации новой России.

Наиболее существенным изменением в экономике и социальной политике следует считать утверждение частной собственности и в связи с ней появление рынка труда и совершенно новых отношений между работодателями и наемными работниками.

И дело не только в социальной дифференциации, а в том, что с появлением названных институтов не могли заметно не измениться отношения внутри персонала предприятий и организаций и, прежде всего, не могли не измениться ценностные ориентации, которые лежали в основе этих отношений, а вместе с ними и то социально-психологическое обеспечение, которое поддерживало и, более того, придавало определенный смысл этим отношениям. В частности, при общественной собственности вполне было естественным.

Разработанность. Теоретическую основу работы составили психологические исследования в области адаптивности таких отечественных и зарубежных ученых, как И. П. Павлова, И. М. Сеченова, П. К. Анохина, Г. Селье и др.

Цель данной работы заключается в том, что изучить социально-психологические особенности взаимодействия между работниками торговли.

В работе поставлены следующие задачи:

- изучение теоретических основ  социально-психологического взаимодействия  между работниками;

- экспериментальное изучение социально-психологического взаимодействия между работниками.

Объект исследования – работники торговли.

Предмет исследования - социально-психологического взаимодействия между работниками торговли.

Методы исследования:

• Анализ психологической, методической, в том числе специальной литературы по теме исследования;
• Психологический эксперимент;
• Количественная и качественная обработка данных.

Практическая значимость. Данные методики можно применять для практической диагностики взаимодействия между работниками торговли.

Апробация результатов исследования. Исследованием было охвачено 30 чел. Базой исследования явилась организация ОАО «ТД «Акатуй»» г. Чебоксары.

Работа состоит из введения, двух глав, пяти вопросов, заключения, списка использованной литературы, приложений. 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ  МЕЖДУ РАБОТНИКАМИ ТОРГОВЛИ

 

1.1. Социальная ориентация  и социальная структура трудового  коллектива

 

Работники предприятия представляют собой организационно оформленную общность людей, которая образует его социальную организацию. Такая организация представляет собой систему социальных групп, выполняющих специфические производственные функции и взаимодействующих для достижения определенной цели. Она регулирует свой состав и взаимоотношения между группами работников с помощью иерархической структуры власти.

Социальная организация предприятия характеризуется:

- наличием единой цели;

- иерархией в управлении;

- распределением функций, полномочий, обязанностей.

Социальные организации функционируют благодаря сплочению, руководству, социальному контролю за деятельностью их членов, стимулированию их трудовой активности через формирование общих ценностных ориентаций и норм.

Социальная структура трудового коллектива – это совокупность его социальных элементов и отношений между этими элементами. Основным элементом структуры трудового коллектива является социальная группа, то есть совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком (например, общей профессией, стажем работы и т.д.) и различающихся по производственным и социальным функциям.

Социальные группы могут быть реальными, которые всегда организационно оформлены, имеют четкое распределение функций, и условными, которые формируются, например, по полу, возрасту, стажу работы и т.д.

Взаимоотношения членов трудового коллектива как высшей стадии развития социальной группы можно структурировать по нескольким направлениям [1, с. 6].

Социальная структура может быть представлена такими категориями как рабочие (в том числе квалифицированные и неквалифицированные), служащие, специалисты и руководители.

Функциональную структуру представляют таким образом: работники преимущественно физического труда (основные, вспомогательные, обслуживающие) и работники преимущественно умственного труда (административно-управленческий персонал, производственно-технический персонал).

Производственно-функциональные отношения вытекают из разделения и кооперации труда и имеют две разновидности:

- отношения по горизонтали между  работниками, имеющими одинаковое социальное положение;

- отношения по вертикали (организационно-управленческие), т.е. отношения между руководителями  и подчиненными.

Важна и социально-демографическая структура, в которой выделяются группы по возрасту, полу, национальности. Для руководителя чрезвычайно важно правильно оценить половозрастную структуру коллектива с психологической точки зрения, поскольку каждый возрастной период имеет свои психологические особенности. При формировании также должны рассматриваться перспективы ее развития по возрастному составу и периоду профессиональной деятельности. Особенности женской и мужской психологии накладывают отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские коллективы более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возникают ролевые конфликты. Мужские группы более жестоки, рациональны, но и инертны, прагматичны, имеют тенденцию к деловым и лидерским конфликтам. Поэтому сочетание мужчин и женщин в группе является благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического климата.

Социально-организационная структура формируется общественными органами, функционирующими на предприятии. Это профсоюз, молодежные объединения, научно-технические общества, общества изобретателей и рационализаторов, советы бригад и др.

В профессионально-квалификационной структуре коллектива выделяют следующие группы работников: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные, практики, работники со средним специальным образованием, с высшим образованием.

Знание этих характеристик позволит руководителю увидеть плюсы и минусы своей организации, коллектива, выявить его психологические особенности, а также те персонифицированные силы, которые способны повысить или, наоборот, снизить эффективность его деятельности.

В рамках социальной организации трудового коллектива выделяют также формальную и неформальную подсистемы регуляции от-ношений. Они опираются на две достаточно разнородные совокупности средств и отношений с соответствующими им структурами. Каждая подсистема отличается собственной структурой и действует по собственным законам. Они постоянно взаимодействуют, образуя единую систему, дополняя друг друга, иногда противоборствуя.

Формальная структура организации – основа административной структуры – представляет собой систему узаконенных безличных требований и стандартов поведения, формально заданных и жестко закрепленных ролевых предписаний. Она напоминает пирамиду, горизонтальный срез которой характеризует систему требований функционального разделения труда, а вертикальный (иерархический) – отношения власти и субординации. Формальная организация может быть описана в виде системы подразделений, групп и рабочих мест. Рабочее место отдельного работника и отдельного структурного подразделения в формальной организации определяется позициями, которые они занимают в горизонтальном и вертикальном срезах. В первом случае эта позиция называется функцией, в другом – статусом. Например, позиция начальника отдела труда и заработной платы воплощает в себе два эти состояния: функциональная принадлежность – ОТиЗ, статус – начальник отдела.

Цель формальной организации – сделать управление людьми эффективным, а поведение их контролируемым и предсказуемым. Поэтому в фундаменте такой организации лежит принцип максимального упрощения и стандартизации отношений. Это достигается формализацией ролевых предписаний, введением безличных стандартов и норм, регламентирующих деловое поведение в организации. Итак, формальная организация образует каркас отношений в организации, придает им необходимую устойчивость, позволяя облегчить и рационализировать процесс целедостижения.

В отличие от формальной, неформальная структура взаимоотношений строится на принципах саморегуляции и самоорганизации. Неформальная структура не является жестко структурированной. Вектор ее направленности меняется. При этом ее направленность может как усиливать и дополнять внешний организационный импульс, так и противостоять ему. Строится она на основе личностных особенностей членов группы, специфики отношений, складывающихся между ними. Здесь нет жестко закрепленных безличных стандартов, делающих организацию устойчивой, напротив, преобладают групповые нормы, а спонтанное взаимодействие людей придает гиб-кость организационному поведению. Если формальная организация опирается на жесткую структуру отношений, зафиксированную в иерархии функциональных должностных позиций, то в неформальной подобная структура носит ситуационный характер. Таким образом, формальная структура создается отношениями между безличными должностными и профессиональными позициями, а неформальная – отношениями между живыми людьми в процессе их совместной деятельности.

Необходимость в неформальной организации как элементе социальной организации обусловлена рядом факторов:

- невозможность стандартизировать  всю совокупность отношений, возникающих на производстве по поводу трудовой деятельности;

- неизбежность возникновения в  организации непредвиденных ситуаций, требующих нестандартных решений;

- необходимость отработки новых  стандартов поведения, которые первоначально возникают именно в неформальной организации и лишь затем переносятся в формальную;

- невозможность сведения отношений  между людьми только к деловым  задачам при всем многообразии  неделовых отношений.

Последнее условие является основанием для деления неформальной организации на два блока: неформальную организацию, связанную с трудовой деятельностью и так называемую социально-психологическую организацию, регулирующую внепроизводственные связи людей.

Роль социально-психологической организации состоит в поддержке социальной целостности, в снятии социальных напряжений в коллективе, в поддержании у работников высокой самооценки и самоуважения. Социально-психологическая организация проявляет себя главным образом на уровне контактных коллективов, малых групп и опирается на спонтанно формирующиеся здесь межличностные нормы, ценности, механизмы сплоченности и лидерства, на выработанные группой санкции за отклоняющееся поведение.

 

1.2. Коллектив как социально-психологическая  характеристика групповой деятельности

 

Трудовой коллектив характеризуется определенным набором социально-психологических признаков. Наиболее существенные из них следующие:

1. Совпадение ценностных ориентаций  коллектива с ценностными ориентациями  общества.

2. Отношения товарищества, взаимопомощи, низкий уровень конфликтности.

3. Доброжелательное отношение к  «новичкам».

4. Преобладание оптимистического  настроения.

5. Удовлетворенность работой и  коллективом.

6. Хорошая трудовая и производственная  дисциплина.

7. Предрасположенность к общению  в нерабочее время.

8. Свободное обсуждение вопросов, связанных с трудовой деятельностью  и жизнью коллектива, доброжелательная  критика.

Выделяют следующие социально-психологические параметры развития трудового коллектива, влияющие на эффективность деятельности: направленность, организованность, психологическое единство.