Взаимодействие между работниками торговли

- обнаружение и устранение эмоциональной  напряженности в групповых отношениях;

- оповещение о групповых нормах, правилах игры (например, о честности и искренности во взаимоотношениях) и своевременное напоминание о них;

- защита и ободрение «тихих»  членов команды, торможение стремления  чрезмерно активных сотрудников  к доминированию и притеснению  более скромных;

- предупреждение и разрешение  конфликтов;

- защита отдельных сотрудников  от тех, кто ущемляет их личное  достоинство;

- развитие здорового коллективизма, взаимного доверия и солидарности, доброжелательности и стремления  к поиску компромиссов;

- всяческая поддержка групповых  собраний;

- внимательное и терпимое отношение к сотрудникам при решении вопросов, возникающих при совместной работе в команде (правильно понимания общих целей, возможностей, проблем и т.д.);

- мотивация сотрудников;

- инициирование конструктивной  критики.

Функции руководителя выступают кроме того мерой оценки его индивидуальных качеств и способностей эффективно работать.

 

 

 

2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИЗУЧЕНИЕ  СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ  МЕЖДУ РАБОТНИКАМИ ТОРГОВЛИ

 

2.1. Цель, задачи и содержание  эксперимента

 

ОАО «ТД «Акатуй»» функционирует на розничном торговом рынке продовольственными товарами .

Система управления представляет собой взаимодействия подсистем. Управляющая подсистема (субъект) представляет собой аппарат управления, который возглавляет директор ОАО «ТД «Акатуй»».

Директор ОАО «ТД «Акатуй»» в пределах предоставленных ему полномочий:

-организует работу и руководит  текущей деятельностью ОАО «ТД «Акатуй»» в соответствии с возложенными на него задачами;

-разрабатывает в соответствии  с потребностью учредителей планы хозяйственной деятельности (сметы, калькуляции и др.);

-анализирует результаты хозяйственной  деятельности;

-организует бухгалтерский учет, статистическую отчетность;

-осуществляет необходимые мероприятия  по укреплению трудовой дисциплины, организации труда;

-обеспечивает безопасные и здоровые  условия труда работников;

-осуществляет подбор кадров  и дает предложения о назначении  работников, об освобождении их  от должности, поощрении, привлечении  виновных к дисциплинарной и  материальной ответственности;

-осуществляет подбор кадров и дает предложения о назначении работников, об освобождении их от должности, поощрении, привлечении виновных к дисциплинарной и материальной ответственности, согласовывает прием и увольнение работников и рабочих.

Организация труда  ОАО «ТД «Акатуй»» соответствует всем социальным и техническим требованиям и гарантирует защиту работников от негативных факторов. Высокое качество трудовой жизни в ОАО «ТД «Акатуй»» характеризуется следующим факторами:

• Работа достаточно интересна.
• Рабочие получают справедливое вознаграждение и признание своего труда.
• Соблюдается чистота на рабочем месте, низкий уровень шума и хорошая освещенность.
• Надзор со стороны руководства ОАО «ТД «Акатуй»» минимальный, но осуществляется всегда, когда в нем возникает необходимость.
• Рабочие принимают участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.
• Всегда обеспечена гарантия работы, а также развиты дружеские взаимоотношения с коллегами.

Лидерство предполагает успешное решение конфликтных ситуаций на ОАО «ТД «Акатуй»».

Руководитель ОАО «ТД «Акатуй»» совместно с начальником отдела кадров при наборе и формировании коллектива учитывает, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам метут быть отнесены следующие:

- неадекватная самооценка своих  возможностей и способностей, которая  может быть как завышенной, так  и заниженной. И в том, и другом  случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова;

- стремление доминировать во  что бы то ни стало там, где  это возможно и невозможно;

- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть  устаревшие традиции;

- излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

- определенный набор эмоциональных  качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

При решении конфликтов директор как руководитель использует стиль сотрудничества - при отстаивании собственных интересов, руководитель вынужден принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

-необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к  проблеме важен и не допускает  компромиссных решений;

-у руководителя длительные, прочные  и взаимозависимые отношения  с другой стороной;

-основной целью является приобретение  совместного опыта работы;

-стороны способны выслушать  друг друга и изложить суть  своих интересов;

-необходима интеграция точек  зрения и усиление личностной  вовлеченности сотрудников в  деятельность.

Цель данного эксперимента заключается в том, чтобы изучить адаптивность в коллективе и к рабочим условиям отдельных работников и группу работников в исследуемой организации.

Основной задачей эксперимента является оценить о возрастании в современных условиях важности деятельности директоров, начальников и самих работников всех степеней, начальников служб, в решении проблемы адаптации работников в коллективе.

Оценка личного трудового вклада руководителя является комплексной и складывается из оценок:

• его индивидуальных деловых качеств;
• профессионально-квалификационного уровня;
• сложности труда;
• результатов труда возглавляемого им подразделения.

 

2.2. Результаты проведенного  эксперимента

 

Результаты исследования представлены в таблице 1.

В ходе исследования были получены следующие результаты:

1) По шкале «Нервно-психологическая устойчивость»:

 А) Высокие показатели нервно-психической устойчивости имели 13 человек, что составило 43 %.

Для этой группы людей характерен в целом высокий уровень НПУ и поведенческой регуляции. Эти люди имеют адекватную самооценку, адекватное восприятие действительности, т.е. их мнение о самих себе и окружающих совпадает с мнением других.

В дальнейшем можно предположить их успешную деятельность даже в случае наличия каких-то отрицательных (негативных) явлений в коллективе. Отрицательный результат во взаимодействии с этими людьми могут иметь негативные последствия в формировании общественного мнения в коллективе. Негативный результат могут иметь: разговор «на повышенных тонах», угрозы, чрезмерное давление и другие попытки нарушить их нервно-психическую устойчивость.

 

Таблица 1

Общие результаты исследования

Шкала	Высокие показатели		Средние показатели		Низкие показатели
	Кол-во человек	%	Кол-во человек	%	Кол-во человек	%
1	2	3	4	5	6	7
Нервно – психическая устойчивость	13	43	11	37	6	20
Адаптивные способности	5	16	12	40	13	44
Коммуникатив-ные способности	12	41	17	56	2	7
Всего тестировалось 30 человек

 

Б) Средние показатели НПУ имели 11 человек, что составило 37 %.

Люди этой группы характеризуются средним уровнем НПУ и поведенческой регуляции, определенными склонностями к нервно-психическим срывам, недостаточно точной адекватной самооценкой и восприятием действительности, своих нравственных и деловых качеств, им присуще управлять своим поведением, самокритичность и самоконтроль при незначительных срывах. Они сравнительно легко приспосабливаются к изменяющимся ситуациям жизни.

В) Низкие показатели нервно-психической устойчивости имели 6 человек, что составляет 20%. Как видно из этих цифр это довольно большой процент, и поэтому мы остановимся на этом поподробнее, так как от этого показателя зависит деятельность и эффективность всего процесса адаптации.

Для людей этой группы характерен низкий уровень поведенческой регуляции, определенная склонность к нервно-психическим срывам, отсутствие адекватной самооценки и адекватного восприятия окружающей действительности, вспыльчивость, раздражительность, тревожность, подавленность, отсутствие внимания, нарушение норм поведения, трудности в принятии решения, недовольство собой. В общении с ними необходим постоянный контроль, особенно в ситуациях, способных вызвать у них срывы. Для стимулирования деятельности по сплочению коллектива было бы целесообразным определение довольно сложных задач, требующих вовлечение всех членов коллектива. Успешная деятельность этих людей  в воспитательном процессе может быть достигнута в возложении на них учебных, общественных и других задач, а также применение коллективных воспитательных возможностей группы.

В работе с ними недопустимы: грубость, несдержанность, авторитарность, возложение на них большего объема работы, чем на других членов их коллектива.

2) По шкале «Адаптивные способности»:

 А) Высокие результаты показали 5 работник организации, что составляет 16 %.

Лица этой группы достаточно легко адаптируются к новым условия деятельности, быстро входят в новый коллектив, легко и адекватно ориентируются в различных ситуациях, быстро вырабатывают стратегию своего поведения, как правило они не конфликтны, обладают высокой эмоциональной устойчивостью.

Б) Средние результаты по шкале «Адаптивные способности» показали 12 работников организации, что составляет 40 %.

Большинство людей этой группы обладает признаками различных акцентуаций характера, которые в привычных условиях частично компенсированы и могут проявляться при смене деятельности. Поэтому успех деятельности и адаптации во многом зависит от внешних условий среды. Эти лица, как правило, обладают невысокой эмоциональной устойчивостью. Вероятны асоциальные срывы, проявления агрессивности и конфликтности. Лица этой группы требуют постоянного контроля.

В) Низкие показатели у 13 работников организации, что составляет 44%.

Эти работники во многих случаях обладают признаками психопатий. Возможны нервно-психические срывы. Они обладают как правило НПН, было выявлено 10 человек, что составляет 11 %, конфликтны, могут допускать нежелательные и во многом непредсказуемые поступки. Требуют постоянного контроля.

3) По шкале «Коммуникативные способности»:

А) Высокие показатели показало 12 работников организации, что составило 41 %.

Для работников этой группы характерен высокий уровень общения. Очень легко устанавливают контакты с окружающими, не конфликтны. Способны оказать большое влияние на формирование общественного мнения в коллективе. Рекомендуется активно использовать при проведении различных культурно-массовых и других общественных мероприятий.

Б) Средние показатели у 17 работников, что составляет 56%.

Для всех работников этой группы характерно стремление к общению, довольно легко устанавливают контакт с людьми, преимущественно не конфликтны, хотя возможны и срывы. Не требуют пристального внимания, не необходим периодический контроль.

В) Низкие показатели у 2 работников, что составляет 7%.

Для этой группы работников характерны: затруднения построения контактов с окружающими, проявления агрессивности, повышенная конфликтность. Возможными причинами затрудненного общения могут быть недостаточная авторитетность из-за низких уровней психического, физического и умственного развития.

Для выравнивания положения необходимы и возможны меры по созданию базы социальной поддержки, оказание посильной помощи в решении проблем, создание возможностей для углубленного изучения интересующих их проблем, широким вовлечением в общественную жизнь.

Таким образом, данные нашего исследования подтверждают то, что эффективность адаптации во многом зависит от того, насколько реально человек себя и свои социальные связи, точно соизмеряет свои потребности с имеющимися возможностями и осознает мотивы своего поведения. Искаженное или недостаточно развитое представление о себе ведет к нарушению адаптации, что может сопровождаться повышенной конфликтностью, нарушением взаимоотношений, понижением работоспособности и изменением состояния здоровья. Случаи глубокого нарушения адаптации могут приводить к грубым нарушениям воинской дисциплины, правопорядка, суицидальным попыткам (поступкам), срыву профессиональной деятельности и развитию болезней.

Таковы наиболее существенные особенности содержания, методики и организации воспитательной работы с молодыми работниками в период их адаптации. Понятно, что они не исчерпывают всего их многообразия. В каждой организации может быть своя специфика работы.