Влияние социально-психологического климата в коллективе на удовлетворенность трудом

Другой большой блок исследований был направлен на выявление взаимосвязи  между удовлетворенностью работой  и качеством ее выполнения. Вопреки  ожиданиям, результаты целого ряда изысканий  не подтвердили напрямую предположение  о том, что удовлетворенность  приводит к лучшему выполнению работы. Подобные результаты, возможно, объясняются тем, что удовлетворенность работой во многом является субъективной характеристикой, во многом зависящей от личностных особенностей индивида.

В последние годы в психологии сформировалась точка зрения, согласно которой удовлетворенность  работой опосредствуется, прежде всего, не объективными средовыми параметрами, а общей склонностью конкретного  индивида к "позитивной аффективности" (позитивному восприятию мира —  попросту говоря, к оптимизму), либо к "негативной аффективности" (негативному  восприятию, или пессимизму). Как  сообщает Л. Джуэлл, "в настоящее время имеется много данных, подтверждающих существование положительной корреляции между оценками положительной аффективности и большей удовлетворенностью работой" (6).

1.3. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины в удовлетворенности трудом.

По данным Р. А. Пономаревой (1985), для молодых женщин-работниц труд имеет более высокую общественную значимость и значимость для самосовершенствования  и реализации творческих возможностей, чем для молодых мужчин-рабочих. В то же время такой фактор, как  оплата труда, оценивается девушками  ниже, чем юношами.  
      Сегодня многие женщины работают, и причины, побуждающие их к этому, существенным образом изменились. Помимо традиционных материальных соображений, здесь действуют честолюбие, стремление к самовыражению или общению (эти мотивы действенны для тех, кто находится в наиболее благоприятных условиях), желание вырваться из домашней изоляции. В любом случае работа для женщины всегда связана со стремлением к независимости. Не желая больше жить с нелюбимым мужчиной, она хочет вернуть себе свободу, не нанося при этом непоправимого ущерба своему материальному положению (7).

Женщины в большей степени, чем мужчины, заинтересованы в санитарно-гигиенических  условиях труда, в улучшении организации  работы (Э. Ранник, 1978). Они, как отмечает Н. Н. Обозов (1997), больше ориентированы  на оценки их труда другими участниками  совместной деятельности, поэтому похвала  или негативная оценка являются основными  регуляторами их трудовой активности. Женщины больше всего чувствительны  к отношениям, складывающимся на производстве, поэтому они предпочтут работу, где  у них сложились хорошие отношения, даже в ущерб заработной плате. Ориентация на личные, комфортные отношения может  компенсировать их неудовлетворенность  в семейно-брачных отношениях.

Мужчины в силу природных  особенностей и сложившихся исторических традиций более ориентированы на производство, деловые отношения, успехи на службе.

Сказанное выше объясняет  различное отношение женщин и  мужчин к даваемым им оценкам. Признать вслух свои физические недостатки, немодную прическу или одежду женщина  не захочет. К оценке же своих деловых, лидерских качеств она отнесется  гораздо спокойнее. Успешные "деловые  женщины" не желают признавать вслух  свою деловитость. В отличие от них  недооценка способностей мужчины в  сфере его профессиональной деятельности больнее всего бьет по его самолюбию.

Большое значение для женщин с направленностью на семью имеет свободный рабочий график, возможность работать неполный рабочий день, с тем, чтобы иметь возможность заниматься детьми. В связи с этим часто они бросают свою основную профессию или переходят на научную работу. Женщины с направленностью на творчество в избранной профессии достигают в ней высоких результатов, но это происходит отчасти за счет оттеснения семейных приоритетов (отвержения ценностей "семья", "материально-обеспеченная жизнь", и даже "любовь"). Мужчины с направленностью на творчество имеют более сбалансированные приоритеты (Т. В. Андреева, 1998) (8).  
   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Методы и организация  исследования.

1. Организация исследования

 

Объектом нашего исследования являются две группы людей, в возрасте от 20 до 35 лет, в количестве 20 человек.

Первую группу составляют  женщины в количестве 12 человек,  в возрасте от 20 до 35 лет.

Вторую группу составляют  мужчины в количестве 8 человек,  в возрасте от 20 до 35 лет.

Исследование проходило  в индивидуальной форме на добровольной основе.

2.2.Психодиагностические  методы

 

        Основной целью нашей работы заключается в теоретическом анализе и эмпирическом изучении социально-психологического климата у членов трудового коллектива ЗАО «ЛенСтальКанат».

Исследования были проведены  в г. Санкт-Петербург на 20 испытуемых, из которых 12 женщин и 8 мужчин.

Для изучения социально-психологического климата в коллективе и уровня удовлетворенности трудом, нами был использован методики:

1. Методика по изучению социально-психологического климата А. Ю. Шалыто и О. С. Михалюк. (см. Приложение 1)

       Опросник разработан для изучения психологического климата в трудовом коллективе. После незначительных изменений ряда вопросов он может быть использован в учебных, спортивных и других группах.

Опросник предлагается для заполнения участникам той группы, в которой  необходимо диагностировать социально-психологический  климат. Каждый член группы заполняет  анкету индивидуально.

Инструкция: Уважаемый товарищ! Просим вас выразить ваше мнение по ряду вопросов, связанных с вашей работой и коллективом, в котором вы трудитесь.

Прежде чем ответить на каждый вопрос, внимательно прочитайте все имеющиеся  варианты ответов на него и поставьте  крестик против того ответа, который  соответствует вашему мнению. Заполняйте анкету самостоятельно.

2. Диагностика мотивационной структуры личности В. Э. Мильман. (см. Приложение 2)  

Методика позволяет выявлять некоторые устойчивые тенденции  личности: общую и творческую активность, стремление к общению, обеспечение  комфорта и социального статуса  и др. На основе всех ответов можно  составить суждение о рабочей (деловой) и общежитейской направленности личности.

Инструкция: перед вами 14 утверждений, касающихся ваших жизненных стремлений и некоторых сторон вашего образа жизни. Просим вас высказать отношение к ним по каждому из 8 вариантов ответов (а, б, в, г, д, е, ж, з), проставив в соответствующих клетках бланка ответов одну из следующих оценок каждого утверждения: «+» - согласен  с этим, «=» - когда как, «-» - нет, не согласен, «?» - не знаю. Старайтесь отвечать быстро, не задумывайтесь долго над ответами, отвечайте на вопросы последовательно, от 1, а до 14з. Следите за тем, чтобы не путать клетки. На всю работу у вас должно уйти не более 20 минут.

 

4. Методы математической обработки

Для математической обработки  полученных в результате исследования данных была использована программа  Statistica 5.0.

Были произведены:  анализ описательных статистик, выявление  процентного соотношения, выявление  достоверных  различий в средних  значениях показателей психодиагностических методик, а также корреляция. Все  математико-статистические расчеты  применялись к группам испытуемых - в возрасте от 20 до 35 лет, разделенных по половому признаку.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3.  Анализ эмпирических результатов  исследования

3.1. Результаты  исследования социально-психологического климата в коллективе.

 

При подсчете данных по первому  опроснику, были получены следующие  результаты. (см. Приложение 3)

Обозначения:

где, 1- мужской пол

       2- женский пол

Шкала 1- отношение к работе, нравится или нет;

Шкала 2 – оценка коллектива, по важным для совместной работы качествам;

Шкала 3 – эмоциональная оценка коллектива;

Шкала 4 – показывает желание проводить дополнительное время с коллективом;

Шкала 5 – показывает, устраивает ли заработная плата;

Шкала 6 – влияние руководителя на коллектив;

Шкала 7 – оценка условий труда в целом;

Из полученных данных было выявлено, что

- у 60% тестируемых выявлен уровень социально-психологического климата в данном в коллективе выше среднего. Из них 25% у мужчин, и 35 % у женщин.

- 15 % тестируемых получили средние баллы. Из них 10% мужчины, 5% женщины.

- остальные 25% % набрали низкие показатели социально-психологического климата, из них 5 % мужчины, и 20 % женщины.

Уровень выраженности	Социально-психологический  климат
	мужчины	женщины
Высокий уровень	25%	35%
Средний уровень	10%	5%
Низкий уровень	5%	20%

 

 

Из полученных нами данных видно, что большая половина коллектива - это 60%, благоприятно оценила социально-психологический климат и обстановку в коллективе. Им комфортно работать в этой организации и с этими людьми. Условия их устраивают и на данном этапе они не хотят ничего менять, так как для этого они не находят веских причин и обстоятельств. И отношения с коллегами удовлетворительные, не никаких негативных эмоций. Они относятся друг к другу с уважением и пониманием и всегда готовы оказать помощь своим коллегам.

В диаграмме можно проследить, что даже те сотрудники, которые  проработали более 4 лет, сохранили  позитивное отношение к своему делу и к своему коллективу уже на протяжении стольких лет.

Больших гендерных различий на этом этапе нет. У 35% женщин и 25% мужнин удовлетворенность трудом на высоком  уровне и социально-психологический  оценили положительно. Из этого можно  сделать вывод, если правильные и  комфортные условия труда, то сотрудник  чувствует себя комфортно и ощущает  свою полезность в совместной работе то, как с коллективом, так и  с руководством у него хорошие  отношения.

Всего 15% всего коллектива дали нейтральную оценку социально-психологическому климату. Это сотрудники проработавшие более года, которые уже чувствуют себя в коллективе более устойчиво. В основном это мужчины, это скорее всего из-за того, что они менее эмоциональны.

Весьма не благоприятно оценили  социально-психологический климат, те сотрудники, которые не проработали  еще более одного года. Это может еще зависеть от того, что они еще считают себя новенькими и взаимоотношения пока не устоялись. Зато удовлетворенность трудом высокая, следовательно, мы можем ожидать, что отношения с коллективом наладятся.

На этом этапе, также более  четко видны гендерные различия, так как 5% мужчин дали низкую оценку социально-психологическому климату и 20% женщин с ними согласны. Это можно объяснить тем, что женщине труднее найти свое место в коллективе, так как очень часто их воспринимают конкурентками и могут не принимать уже в сложившийся круг общения. Из-за этого они чувствуют себя не комфортно и это может повлиять на производительность труда.

3.2. Результаты исследования субъективной удовлетворенности трудом.

 

При подсчете данных по диагностика мотивационной структуры личности В. Э. Мильман. (см. Приложение 4)

Обозначения:

где, 1- мужской пол

        2- женский  пол

Шкала Ж- жизнеобеспечение; Шкала К- комфорт; Шкала О- общение; В сумме эти шкалы показывают, выражен или нет «общежитейский» мотивационный профиль личности. Шкала Д- общая активность; Шкала ДР- творческая активность; Шкала ОД- социальная полезность; В сумме эти шкалы показывают, выражен или нет рабочий мотивационный  профиль личности.   По результатам данной методики была выявлена выраженность «общежитейского» мотивационного профиля личности: у 60% тестируемых «общежитейский»  мотивационный профиль личности на   высоком уровне. Из них 40% у женщин и 20% у мужчин. 15% тестируемых получили  средние результаты выраженности «общежитейского» мотивационного профиля личности. В том числе 10% женщин и 5% мужчин. у 25% опрошенных «общежитейский» мотивационный профиль личности на низком уровне. Из них 10% женщин и 15% мужчин.   Уровень выраженности                    "Общежитейский" мотивационный  профиль личности мужчины женщины Высокий уровень 20% 40% Средний уровень 5% 10% Низкий уровень 15% 10% «Общежитейская» мотивация  направлена на комфорт, общение и  жизнеобеспечение - именно это важно  человеку для того чтобы чувствовать  в коллективе себя комфортно и  чтобы чувствовать удовлетворение от проделанной работы. У 60% коллектива мотивация  направлена на достижения успеха в  общении, жизнеобеспечении и чувства  комфорта. Это социально направленные личности. Для них больше важны  человеческие взаимоотношения, чем достижения творческих и профессиональных успехов. Здесь, также можно проследить гендерные особенности личностей. Так как 40% тестируемых из 60% - это  женщины. И мы сразу вспоминаем о  вечном стереотипе, что все женщины  любят много разговаривать, и  очень часто эта беседа направлена не на дело, а в какое-то личное русло. И многие женщины налаживают взаимоотношения  с коллективом именно через беседы на обще интересующие и животрепещущие темы. У остальных 40% членов коллектива «общежитейская» мотивация практически не выражена. Что для успешной работы в коллективе очень даже хорошо. Так как если бы весь коллектив был направлен только на общение, то результатов труда может мы бы и не увидели. Также в результате проведенной  методике мы получили данные по выраженности рабочего мотивационного профиля личности: 40% тестируемых получили  высокие результаты по выраженности  рабочего мотивационного профиля личности. Из них 30% женщин, а мужчин 10%. средний уровень выраженности рабочего мотивационного профиля личности получили 40% тестируемых. Из которых 15% женщин и 25% мужчин. у 20% тестируемых рабочий  мотивационный профиль личности на низком уровне. Он выражен у 15% женщин и 5% мужчин. Уровень выраженности                    Рабочий мотивационный профиль  личности мужчины женщины Высокий уровень 10% 30% Средний уровень 15% 25% Низкий уровень 15% 5%