Влияние стиля руководства на СПК в коллективе

ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ: особенности социально – психологического климата в трудовом коллективе.

ГИПОТЕЗА: эффективность деятельности трудового коллектива (в частности особенности социально – психологического климата) обусловлена особенностями стиля руководства.

МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ:

- диагностические: методика В.П. Захарова «Стили руководства», изучение социально-психологического климата в коллективе (методика В.В. Шпалинского, Э.Г. Шелест); модифицированный тест Морено «Социометрия».

- анализ и интерпретация полученных данных.

В ХОДЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРИМЕНЯЛИСЬ МЕТОДИКИ:

Методика № 1.  «Стили руководства» В.П. Захарова

Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Инструкция:

«Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя.

Каждая группа состоит из трёх утверждений, обозначенных буквами а, б, в.

Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе.

Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой.

Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведённым трём утверждениям.

Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; -.

Ставьте отметки на листе ответов».

Текст опросника представлен в Приложении № 1.

Ключ к опроснику представлен в Приложении № 2.

Интерпретация:

Подсчитывается количество баллов по каждой из трёх составляющих. Максимальный балл определяет стиль руководства.

ДИРЕКТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ (авторитарный) – Д.

Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жёсткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчинёнными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчинённых.

ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ КОМПОНЕНТ (либеральный) – П.

Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчинёнными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ (демократический)– К.

Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Методика № 2. Изучение социально-психологического климата в коллективе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест).

Инструкция к тесту:

«Перед вами опросник с двумя колонками с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них - своеобразный параметр психологического климата коллектива.

В левой колонке - суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой - антипод каждого суждения.

Между антиподами пятибалльная шкала. Чем ближе к левому или правому суждению в каждой паре вы сделаете отметку, тем более выражен данный признак в вашем коллективе.

Средний ответ «3» является промежуточным, свидетельствующий о наличии обоих признаков.

Опросник представлен в Приложении № 3.

Обработка и интерпретация результатов теста:

Итоговые показатели психологического климата по данной шкале находятся в диапазоне от 65 до 13 баллов.

- высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов;

- средней благоприятности – 31-41 балл;

- незначительной благоприятности – 20-30 баллов.

- показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате.

Методика № 3. Модифицированная методика социометрии.

Метод социометрии относится к эффективным инструментам социально-психологического исследования малых групп и коллективов. Кроме того, он выступает также и методом изучения личности как элемента группы. Ценность социометрии повышается при её комплексировании с другими методами исследования личности и группы.

Инструкция: «Ваш коллектив расформировывают. Укажите, пожалуйста, фамилии трёх коллег, с которыми Вы хотели бы продолжить свою профессиональную деятельность».

Обработка и интерпретация результатов:

В качестве показателей социо­метрического исследования выступают:

а) социометрический статус каждого члена группы в системе межличностных отношений.

Статус определяется числом полученных им выборов. Участники исследования могут быть отнесены в зависимости от этого к одной из 4-х статусных категорий:

1 – «звезды»: 5 и более выборов,

2 – «предпочитаемые» - 3-4 выбора,

3 – «пренебрегаемые» - 1-2 выбора,

4 – «зона изолированных» - 0 выборов.

1 и 2 статусная группа являются благоприятными. Исходя из этого, мы можем знать, насколько благоприятен статус каждого человека в группе.

Иными словами, испытывают ли к нему симпатию или нет остальные члены коллектива.

б) уровень благополучия взаимоотношений (УБВ).

Если большинство участников группы оказывается в благоприятных (1 и 2) статусных категориях, УБВ определяется как высокий, при одинаковом соотношении - как средний, при преобладании в группе исследуемых с неблагоприятным статусом - как низкий, означающий неблагополучие большинства испытуемых в системе межличностных отношений, их неудовлетворенность в об­щении, признании коллегами;

в) индекс изолированности (ИИ). 

Группу можно считать благополучной, если в ней нет изолированных, или их число достигает 5-6%, менее благополучной, если ИИ = 15-25%;

2.2. АНАЛИЗ И ИНТЕРПРЕТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ

Методика № 1.  «Стили руководства» В.П. Захарова

Результаты исследования по первой методике представлены в таблице № 1.

Определение стиля руководства в коллективе

Таблица №1

Эти же данные представлены в виде диаграммы.

Диаграмма № 1

В ходе исследования стиля управления было выявлено, что руководитель информационно – вычислительного центра применяет в своей деятельности и авторитарный (15 баллов), и демократический (10 баллов) и либеральный (2 балла) стили в зависимости от ситуации.

В основном директивный (авторитарный стиль) проявляется в вопросах управления (обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчинёнными, не допускает, чтобы подчинённые ему советовали, а тем более возражали), в критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жёсткие методы руководства.

Коллегиальный (демократический) стиль выявлен в ситуациях: приказывает так, что хочется выполнить; старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами; решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе; способствует тому, чтобы работали самостоятельно; он требователен, но одновременно и справедлив.

Либеральный (попустительский) стиль определён в ситуациях: в обращении с подчинёнными часто проявляет равнодушие.

Таким образом, исходя из полученных результатов, следует:

- у руководителя информационно – вычислительного центра выявлен авторитарно – демократический стиль, причём показатели авторитарности превышают на 5 баллов показатели демократического подхода, что может быть обусловлено особенностями профессиональной деятельности в условиях воинской части.

Методика № 2. Изучение социально-психологического климата в коллективе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест).

Данные исследования представлены в таблице № 2.

Таблица № 2

Изучение социально-психологического климата в коллективе

Эти же данные представлены в виде диаграммы.

Диаграмма № 2

В ходе методики были выявлены различные мнения испытуемых об уровне социально – психологического климата в коллективе.

28% участников (7 человек) считают, что уровень  социально – психологического климата в коллективе – высокий.

64% (16 человек) – определяют его, как средний.

8% (2 человека) – определили уровень социально – психологического климата как незначительно неблагоприятный.

Показателей, свидетельствующих о неблагоприятном уровне социально – психологического климата в группе испытуемых, выявлено не было.

Таким образом, мнения участников исследования об уровне социально – психологического климата в коллективе разделились. Тем не менее, большинство (64%) испытуемых определяют его, как средний.

Это означает, что на предприятии присутствует средней степени доверие членов предприятия друг к другу, положительная, но не высокая степень взаимопомощи и удовлетворенность работой.

Методика № 3. Социометрия.

Получены следующие результаты:

1. Социометрический статус каждого члена группы в системе межличностных отношений (Приложение № 4).

«Звезды» - 4 человека;

«Предпочитаемые» - 8 человек;

«Пренебрегаемые» - 8 человек;

«Зона изолированных» - 2 человека.

Всего: благоприятная зона (1 и 2 круг) – 12 человек, неблагоприятная зона (3 и 4 круг)  - 10 человек. 

2. Количество полученных выборов - социометрический статус группы, который сравнивается с теоретически возможным числом выборов (25х3)=75.

3. Индекс групповой сплочённости: сумма взаимных выборов (39) делится на общее число возможных выборов в группе (75).

В нашем случае показатель сплочённости равен 0,5.

Показатель хорошей групповой сплочённости – 0,6 – 0,7.

Таким образом, можно говорить о наличии средней групповой сплочённости в коллективе.

4. Уровень благополучия взаимоотношений (УБВ).

Показания по этому уровню равны – 55,5%.

Мы получили показатель УБВ выше среднего:  (12 человек в первой и второй зонах - благоприятные и 10 человек в 3 и 4 зоне - неблагоприятные).

Низкий уровень УБВ означает неблагополучие большинства членов группы в системе межличностных отношений, их неудовлетворенность в общении, признании коллегами. Средний же уровень говорит о некотором равновесии в групповых отношениях.