Групповая работа в организации и её значение

     Поскольку большинство людей одновременно являются членами двух коллективов, они находятся под воздействием, с одной стороны, официальных  целей организации, а с другой—целей неформального коллектива, к которому они принадлежат. Цели эти цели совпадают или не противоречат друг другу, будет охотно поддерживаться официальная линия, но в случае их несовпадения предпочтение, как правило, будет отдаваться целям неформального коллектива, несмотря на возможную серьезную конфронтацию с руководством.

     Это облегчается тем, что неформальный коллектив всегда становится на защиту своих членов, поэтому большинство  из них ценит хорошие отношения  с товарищами выше благодарности  руководителя и боится потерять их расположение в большей степени, чем получить выговор от начальства⁹.

3.2. Соотношение «за» и «против» как стратегия конформизма.

     Силу  и влиятельность коллективу во многом придает конформизм (от лат. conformis—подобный, схожий) его членов, т.е. безоговорочное принятие ими существующего порядка вещей, господствующих в группе мнений, приспособление к ним на основе отказа от самостоятельных мыслей и действий¹⁰.

     В результате формируется групповое  единомыслие, основанное на подавлении отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление и поддержке общего мнения с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную, противоположную точку зрения, каждый полагает, что все думают одинаково.

     В основе конформизма лежит страх испортить отношения с группой, быть отторгнутым им, подвергнуться исключению из него—остракизму, что в древности, например, вело к неминуемой гибели.

     Степень конформизма зависит от определенности и сложности решаемой задачи, положения человека в группе, значения группы для него. Так, индивиды с высоким статусом подвержены меньшему давлению, а чем привлекательнее группа для человека, чем ближе ему общие цели, тем он больше подчиняется ей.

     С точки зрения интересов коллектива в целом конформизм имеет немало положительных сторон: обеспечивает выживаемость в критические моменты, облегчает организацию совместной деятельности людей, избавляет от раздумий, как себя вести, придавая поведению стандартность в обычных ситуациях и предсказуемость в нестандартных, облегчает интеграцию индивида в коллективе.

     Без конформизма не может быть сплоченного  коллектива, и поэтому новички, прежде чем будут приняты в него, проходят проверку на преданность ему, т.е. на способность к конформистскому  поведению. И если таковая отсутствует, человек вряд ли сможет найти в коллективе для себя место.

     Степень конформизма того или иного субъекта определяется рядом конкретных обстоятельств, и прежде всего характером межличностных  отношений в коллективе (дружеские, например, требуют от человека большей уступчивости окружающим, чем натянутые).

     На  конформизм влияет возможность принимать  самостоятельные решения и свободно высказывать свои суждения: если человек действует под постоянным надзором и контролем, а его мнение никем не поддерживается, он скорее будет делать то, что от него требуют.

     Конформизм  зависит и от размера самого коллектива—наиболее силен он в первичных группах, особенно триадах, в которых все постоянно находятся на виду друг у друга. Причина заключается в том, что конформистское поведение стимулирует незначительный перевес в три «голоса».

     На  конформизм влияют публично взятые прежде на себя человеком обязательства  поддерживать те или иные действия коллектива, отказаться от которых  ему уже трудно. Степень конформизма зависит и от ситуации: если она сложна, человек часто полагается на коллектив исходя из того, что последний не ошибается.

     Конформизм  придает коллективу во многом свое «лицо», поскольку все его члены  строго придерживаются совместно выработанной системы общих ценностей и норм, которая создается на основе ассимиляции и приспособления того, что привносит в «общую копилку» каждый. Нормы—это неписаные требования, правила, указывающие, что и как нужно делать, а что — нет, как следует играть ту или иную роль, выполнять работу, вести себя; нарушение норм обычно достаточно сурово наказывается. Не учитывая влияния норм на поведение группы, менеджер может принимать неадекватные решения.

     Нормы и правила усиливают внутригрупповое  давление и создают основу контроля со стороны коллектива за поведением своих членов. С ростом сплоченности группы ее давление и контроль до определенного предела усиливаются (правда, одновременно уменьшается сама категоричность требований и норм), а затем постепенно могут переноситься вовне, на окружающие коллективы и даже официальное руководство.

     Групповое давление—едва ли не самый сильный способ воздействия на поведение человека в рамках коллектива, и, оказавшись в одиночестве, он часто уступает последнему, даже если прав, поскольку в противном случае давление может перерасти в открытое принуждение. В то же время член коллектива с высоким статусом может себе позволить в значительной степени игнорировать нормы.

     Мир для человека таков, каким он себе его представляет. Часто он оценивает  справедливость этих представлений на основе того, что они разделяются другими. В противном случае он теряется и плохо ориентируется в ситуации, поскольку согласие с групповым мнением стабилизирует образ реальности, укрепляет уверенность в себе. Обычно человек принимает взгляды большинства не столько под прямым внешним давлением, сколько из-за боязни испортить отношения.

     В зависимости от своего характера  и других личных качеств люди По разному относятся к нормам поведения  и групповому давлению. Вероятность  признать ту или иную ценность или выбрать ту или иную позицию зависит от степени приверженности ей, доверия ее носителям, уверенности в себе, твердости убеждений. Обычно позиции легче формируются и изменяются у молодежи, поскольку в ее систему ценностей легче внести новое.

     Одни  полностью их принимают и честно стремятся им соответствовать; другие, хотя внутренне и отвергают, на практике придерживаются их, чтобы не потерять расположение группы, однако лишь до того момента, пока это выгодно; третьи их не принимают внутренне и не стараются этою скрывать. Конечно, группа стремится избавиться от таких людей, но это не всегда возможно, ибо те или иные качества их оказываются для нее необходимыми, и тогда ей приходится уступать.

     Обратной  стороной медали является негативизм. Когда член группы не соглашается с мнением группы, (иногда даже против логики), из сознания собственной уникальности и уникальности высказываемой точки зрения. Хотя зачастую подобная реакция—это не более чем проявление эгоистического характера личности и предвзятого отношения к альтернативному взгляду на проблему.

     В крайних формах эти два явления  ведут к деградации группы, и к  снижению эффективности ее деятельности. Крайний конформизм сводит способности  группы к способностям одного человека, как правило лидера, способности же остальных членов команды постепенно атрофируются. В свою очередь негативизм является прекрасной почвой для возникновения конфликтов, эскалация которых ведет к разрушению связей внутри группы (если конечно не пытаться управлять конфликтами).

     В случае удачной комбинации конформизма  и расхождения во взглядах (мягкая форма негативизма) внутри группы, последняя  скорее всего будет работать с  прогрессирующей эффективностью, постоянно  наращивая собственный опыт и  потенциал, что по сути есть явление положительное¹¹.

3.3. Групповая работа в организации труда персонала.

     В практике работы с персоналом менеджерам кадровых служб достаточно часто приходится сталкиваться с тем, что иначе, как немотивированным, поведением людей не назовешь. Вроде бы все меры по обеспечению условий труда, мотивации, формированию командной работы приняты и «уже не знаешь, что для них сделать!», как говорил в таких случаях знакомый менеджер по персоналу, а все равно наблюдается существенное разнообразие форм поведения, но как раз за исключением того, которое требуется для обеспечения нормальной работы организации именно в данный момент и именно на данном рабочем месте. Цитируя того же менеджера, можно сказать, что «просто руки опускаются», так как неизвестно, что еще предпринять, чтобы обеспечить нормальный рабочий процесс — «вроде бы люди все умные, хорошие, не вредные…»¹². Попробуем разобраться в данном вопросе, используя последние наработки в анализе социально-психологического состояния людей в организациях.

     Предварительное изучение состояния общества позволило придти к модели, в соответствии с которой немалую часть общества составляют «новые бедные», которые бедны не материально, а духовно, так как сознательно или полуосознанно отказываются использовать в своей жизни имеющиеся в их распоряжении, пусть и ограниченные, интеллектуальные ресурсы.¹³ Она (модель) объясняет поведение людей, однако носит достаточно общий характер и из нее достаточно сложно сделать практические выводы в необходимом объеме.

     Опрос специалистов по работе с персоналом, изучение опыта работы ведущих менеджеров и анализ литературных источников позволили выявить следующие аспекты поведения людей, в том числе и относящихся к данной категории. Здесь, конечно, имеется некоторое допущение, так как отдельные элементы поведения в рамках влияния перечисляемых ниже факторов возможны и для представителей других социальных групп, но только для представителей данной группы типичным является совместное действие указанных ниже параметров.

1. Приверженность стереотипам группового поведения.
2. Нахождение в области обыденного сознания.
3. Низкий уровень культуры.
4. Отсутствие навыков логического мышления.

     Параметры, характеризующие поведение персонала  изучаемой группы, действуют совместно  и приводят к достижению синергетического эффекта. Проанализируем влияние каждого из параметров.

     Групповое поведение характеризуется:

• возникновением групповых норм;
• появлением лидера или инициативного ядра, а также усилением их влияния;
• пренебрежительным отношением к доводам здравого смысла;
• упорством в заблуждениях;
• уничижением вплоть до полного исчезновения личного мнения членов группы;
• выработкой групповых решений, соответствующих групповым нормам.

     Обыденное сознание характеризуется ориентацией  индивида на сложившиеся в его  группе, страте, классе, а также семье и коллективе представления о реалиях окружающего общества. Выводы и умозаключения о социальных явлениях и процессах делаются на основании нескольких, а то и одного-двух случаев «из жизни» либо на основе наблюдений в рамках ближайшего окружения индивида вместо того, чтобы ориентироваться на широкие наблюдения, сделанные на базе значительных выборок или даже существенных размеров генеральных совокупностей.

     Низкий  уровень культуры характеризуется, в том числе, снижением уровня проявляемых в различных обстоятельствах способностей решать сложные учебные и практические задачи.

     Отсутствие  навыков логического мышления связано  как со снижением способностей к  логическим построениям из-за снижения общего уровня психического здоровья, так и с общим кризисом системы обучения. Автор, в частности, столкнулся со случаем, когда два весьма небезнадежных студента, успешно работающих в разных коммерческих фирмах, не могли различить в учебном упражнении понятия «квадрат» и «прямоугольник».

     Если  такие обстоятельства, по подозрению менеджера по персоналу или других менеджеров, работающих в данной области, существуют, то необходимо провести диагностику коллектива на предмет реального состояния или ситуации. Симптомами ненормального положения могут служить следующие характеристики членов анализируемых группы или коллектива, легко выявляемые даже при поверхностном наблюдении:

• частая смена работы, места учебы или семейного положения;
• отсутствие какого-либо существенного продвижения по службе;
• явное предпочтение обыденному сознанию перед научным;
• принятие групповых норм.