Групповая работа в организации и её значение

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Января 2011 в 21:21, контрольная работа

Краткое описание

Современное организационное поведение сложно представить себе без такого явления как группа. То, что управлять каждым человеком персонально—занятие крайне неэффективное стало ясно уже давно. Одной из важнейших задач, стоящих перед руководством фирмы, является выработка эффективных механизмов деятельности объединений людей т. е. групп. Совершенно понятно, что слаженная группа специалистов имеет намного больше шансов добиться успеха, в отличие от ситуации, если бы каждый человек работал в одиночку.

Содержание

1. ВВЕДЕНИЕ. 3
2. ГРУППА КАК ОБЪЕКТ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ. 4
2.1. Понятие и основные черты группы. 4
2.2 Использование неформальных групп в управлении. 10
3. ГРУППОВАЯ РАБОТА НАПРАВЛЕННАЯ НА СОЗДАНИЕ СОЗИДАТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. 14
3.1. Группа и распределение ролей в ней. 14
3.2. Соотношение «за» и «против» как стратегия конформизма. 18
3.3. Групповая работа в организации труда персонала. 23
4. ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 32
ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА. 33

Скачать в ZIP архиве (70.22 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Вложенные файлы: 1 файл

Группы и их классификация. Понятие коллектива, его отличительные особенности.doc

— 232.00 Кб (Скачать файл)
tify">     Такая группа подчиняется тем же закономерностям, что и толпа14, поэтому в ней также представлены ядро из 1—3 человек и периферия, в которой периодически образуются струны. Преодоление групповых пристрастий сравнительно легко достигается изоляцией ядра и предотвращением образования нового.

     Сопоставление областей значений различных параметров принято выполнять с использованием двухмерных четырехклеточных матриц, однако в данном случае приходится анализировать четыре показателя, и матрица должна быть четырехмерной, что неудобно для прямого и наглядного представления случаев разного сочетания областей значений показателей. В связи с этим обстоятельством рассмотрим две трехмерные матрицы с двумя разными областями значений четвертого параметра, в качестве которого целесообразно выбрать уровень логического мышления. Это весьма важный показатель, так как от него зависит возможность для менеджера убедить простыми и обоснованными положениями персонал в необходимости принять соответствующие условия труда в широком смысле этого слова. Тогда можно получить картину, представленную на рис. 1 и 2, для высоких и низких уровней логичности мышления соответственно15. 
 
 
 
 

Рисунок 1. "Матрица для высокого уровня логического мышления"

 

Рисунок 2. "Матрица для низкого уровня логического мышления"

Возможные сочетания признаков  и их результаты.

№ п/п Условное  название квадранта Сочетание признаков Характерные симптомы Рекомендуемые меры
1 «Самородок» Низкая приверженность групповому поведению и обыденному сознанию, высокий уровень логического мышления и низкий уровень культуры Постоянные  попытки получить информацию с «верхних»  ступеней иерархической лестницы Проведение  как профессионального, так и  гуманитарного обучения
2 «Коллективист» Высокая приверженность групповому поведению, низкая склонность к обыденному сознанию, низкий уровень  культуры и высокий – логического  мышления Интуитивное стремление к «сбиванию» коллектива, формированию команды во всех видах деятельности – от служебной до свободного времени Тестирование  и, при удачном результате, обучение с последующим выдвижением на должность линейного менеджера  на своем уровне
3 «Обитатель  болота» Высокая приверженность групповому поведению и обыденному сознанию, хорошая логика и низкий уровень культуры Состояние безразличия  к тем делам, которые не касаются данного индивида лично Использование на тех работах и должностях, которые  не являются ключевыми для компании
4 «Единоличник» Не склонен  к групповому поведению при обыденном сознании, хорошая логика, но низкий уровень культуры Трудно встраивается в коллектив, требует инструкций по каждому поводу Требуется индивидуальный подход – назначение наставника, предоставление отдельной работы, создание индивидуальных планов
5 «Мажор» Низкая тяга к групповому поведению и обыденному сознанию, высокая культура и способность  логического мышления Любые инновации  воспринимаются с энтузиазмом, с  такими людьми менеджер может реализовывать  практически любые замыслы Разработка  и реализация долгосрочной стратегии развития персонала и компании в целом
6 «Профессионал» Групповое поведение  выполняется,  но не действует под влиянием обыденного сознания, высокий уровень культуры и логического мышления Хорошо работает в команде Использование в качестве исполнителя в ответственных для компании работах, может руководить небольшими коллективами, чаще всего, временными
7 «Душа общества» Групповое поведение  и обыденное сознание превалируют, высокий уровень культуры и логического  мышления Склонность  к принятию решений не в интересах компании в целом, а в интересах коллектива Использование только на должностях менеджеров среднего звена под неослабным контролем  вышестоящих менеджеров
8 «УФОлог» Высокая приверженность групповому поведению и обыденному сознанию, высокий уровень культуры и логики в действиях Частая перемена увлечений, которые обычно мешают работе Разработка  индивидуальных рабочих программ, не дающих возможности часто отвлекаться, и интересных для исполнителя
9 «Осколок империи» Низкая культура и логика мышления, групповое поведение и мышление, не выходящее за рамки обыденного Не «схватывает  на лету» задания и новые знания, кажется ленивым и неработоспособным Предоставление  возможности обучения, причем каждая предоставляемая льгота должна вводиться прилюдно
10 «Бунтарь» Оригинальное  мышление при низкой культуре и логике действий, усугубляемое склонностью  к действиям в составе группы Склонен поддаваться  влиянию лидера группы или команды, возможны проявления психологии толпы Очень аккуратное использование в больших коллективах. Лучше выделять их небольшую часть для выполнения отдельной работы, но без географического удаления, чтобы сохранить возможность контроля
11 «Минор» Высокая приверженность нормам группового поведения и обыденного сознания на фоне непредсказуемости поведения и бескультурья Не поддается  никаким способам воздействия, понимает только собственные нужды и устремления, да и то не выраженные в ясном  виде Увольнение
12 «Угрюмый» Слабые культурные навыки и навыки логического мышления, обыденное сознание при неярко выраженном индивидуализме Плохо реагирует  на работу с другими людьми Пытаться перевоспитывать  можно; нужно соизмерить усилия и  возможный эффект
13 «Мистик» Высокая культура при слабой логике, низкие показатели группового сознания и обыденного мышления Склонен воспринимать все «новейшие» веяния, приходящие в виде слухов. Безобиден до тех  пор, пока эта «блажь» не вступает в противоречие со служебной деятельностью Помогает периодическое  «промывание  мозгов» вышестоящим менеджером на предмет изгнания соответствующих мифов. В тяжелых случаях – направление на обучение, в начальный период которого данного индивида нужно изолировать от коллектива, дав ему, по крайней мере на это время, самостоятельный участок работы
14 «Интеллектуал» Слабая логика и высокая культура  в сочетании в сочетании с групповой формой поведения и пренебрежением к обыденному сознанию Пропагандирует  в коллективе всяческие нововведения, сам, однако не проявляя ни малейшей попытки  использовать их самому Выбрать 3–4 членов коллектива (которым больше других надоело выслушивать призывы «работать по-новому»). Эти люди через равные промежутки времени (примерно раз в неделю) предлагают данному индивиду показать пример, «возглавить» начинание: либо он возьмется за ум, либо на него постепенно перестанут обращать внимание, и результаты деятельности коллектива все равно улучшатся
15 «Эстет» Слабая логика и высокая культура на фоне обыденного сознания и группового поведения Стремится склонить коллектив к бесконечной «полировке» выполняемой работы, т.е. к многочисленным улучшениям и усовершенствованиям в ущерб срокам и планам Введение в  коллективе обязательно писаной  и утвержденной процедуры внесения поправок с адресным указанием автора каждой. Данный индивид либо «увянет», либо перейдет в рамки более конструктивной деятельности
16 «Асоциальный  элемент» Слабая логика и высокая культура, накладывающаяся  на индивидуализм и обыденное  сознание Склонен к сложным  «каверзам», трудно выявляемым и анализируемым, может доходить даже до неоправданной жестокости Такого человека «лучше иметь на своей стороне», причем для привлечения не стоит  ничего жалеть, так как если нельзя от него избавиться, пусть строит «каверзы»  противной стороне

     Применение  такого подхода позволяет легко  идентифицировать тип поведения сотрудников и заблаговременно принять соответствующие меры из предлагаемого списка для повышения эффективности управления персоналом и общего процветания компании.

4. Заключение.

     Использование фирмой в своей деятельности групповой  структуризации в целом дает положительный эффект. Необходимо добиться такого состояния системы, при котором группа двигалась бы в направлении, определенном целями фирмы. При осуществлении оперативного руководства в группе всегда необходимо учитывать состав команды и персональные возможности каждого. Прогноз ситуации и предупреждение возможных конфликтов, а также создание адекватной системы мотивации и делегирования, использование неформальных каналов связи и поступающей по ним информации—все это первостепенные задачи менеджера, желающего, чтобы подконтрольная ему группа с максимальной отдачей. Жизнь группы—процесс динамичный, и отслеживание изменений и метаморфоз также позволит увеличить продуктивность работы или минимизировать степень конфликтности. Члены команды не должны подстраиваться под кого-то одного, но обязаны иметь способность к конструктивному диалогу и разумному компромиссу.

     Очень важно учитывать психологический  и социально-психологический аспекты  в жизнедеятельности группы, выполняемые  тем или иным членом команды групповые социальные роли. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Использованная  литература.

  1. Веснин  В.Р. Практический менеджмент.—М.:Наука, 2002г.
  2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 3-е изд.—М.1999.
  3. Семь нот менеджмента—М.:ЗАО «Журнал Эксперт»,1998.
  4. Десслер Г. Управление персоналом,—М.1997.
  5. Мэскон М. и др. Основы менеджмента,—М.1997.
  6. Управление организацией/под ред. Поршнева и др.,—М.1998.
  7. Организационное управление/под ред. Стрельниковой Е.И.—М.2005.
  8. Сурков С.А.. «Социально-психологический анализ состояния общества по косвенным признакам. Тезисы докладов научно-практической конференции «Качество дистанционного образования: Концепции, проблемы (EDG-2001)». 13—14 декабря 2001 года (г. Москва). Жуковский: МИМ ЛИНК, 2001. —С. 58;
  9. «Некоторые аспекты дистанционного образования как косвенные показатели социально-психологического состояния общества» (в сборнике «Система обеспечения качества в дистанционном образовании. Научные труды» МИМ ЛИНК, Вып.4. Жуковский, 2002.
  10. «Мотивационные аспекты передачи информации»: Информация и бизнес, № 4, 2002.
  11. Сурков С.А.. Социально-психологические аспекты маркетинговых исследований//Маркетинговые исследования, № 4, 2002.
  12. Сурков С.А., Кадры предприятия №2 / 2003.

Информация о работе Групповая работа в организации и её значение