Инновационные конфликты

Часто экспериментальным  звеньям уделяется больше внимания, к другим коллективам внимание снижается. В результате могут возникнуть противоречия, такие, как:

• социальный эффект может  иметь противоположный «знак» по отношению к экономическому;

• последствия инноваций  могут противостоять результатам;

• одни и те же результаты и последствия нововведений могут  по-разному оцениваться членами  коллектива организации. Отношение  результатов нововведения и затраты  на них по-разному воспринимаются работниками и организацией и  могут породить конфликтную ситуацию и даже конфликт.

Конфликты, которые возникают  в результате нововведений в организации, как и все остальные, могут  носить частично функциональный, а  частично дисфункциональный характер.

Конфликты могут как облегчать, так и затруднять внедрение новшеств. При этом работники, активно сопротивляющиеся нововведению, становятся участниками конфликта. При этом важно отметить, что работники, активно сопротивляющиеся нововведению, становятся участниками конфликта, но не обязательно будут в нем неправой стороной.

Следует также иметь в  виду и тот факт, что на ход  внедрения нововведений и его  конечный результат опасное влияние  могут оказывать так называемые пассивные работники. Ибо они  открыто против нововведений не выступают, поэтому их трудно выявить и вступить с ними в диалог. Таких может  оказаться в коллективе достаточно много.

Таким образом, исходя из вышесказанного можно определить инновационный конфликт как противоречие, возникающее в силу различных причин между отдельными членами коллектива, социальными группами по поводу предпринимаемых в коллективе, в обществе нововведений (то есть инновация является объектом конфликта).

1.3 Виды инновационных конфликтов

Инновационные конфликты  в организациях могут быть: деловыми и межличностными.

Деловые инновационные  конфликты возникают между людьми, так или иначе связанными производственно-экономическими отношениями.

Перестройка дала импульс  многим организационно-управленческим нововведениям, меняющим организацию  производства и управления. Новые  организационные формы связаны  с созданием кооперативов, арендного, семейного подряда и т.д. Особенность  многих организационных форм — их гибкость и ориентация на удовлетворение запросов потребителей. В то же время  новые организационные формы  порождают новые конфликты и  противоречия.

Внутренним побудителем  для инновационной деятельности является потребность людей к  творчеству, заложенная в самом характере  человека, проявляющаяся в постоянном стремлении к обновлению, совершенствованию  производственной среды. Наличие и  высокое развитие этих потребностей имманентно присуще новаторам, которые  чутко улавливают новые проблемы, и для которых интересен сам  процесс внедрения инноваций. Они  могут принимать в нем участие, даже не получая за это никаких  вознаграждений. Но как люди творческие они заинтересованы в признании  своих вклада и достижений, ради чего нередко способны пойти на конфликт.

Межличностные инновационные  конфликты. Столкновение противоположно направленных, несовместимых потребностей, мотивов, интересов, мыслей, чувств порождает межличностные инновационные конфликты. Они могут возникать как в сфере служебных, так и неслужебных отношений между сторонниками и противниками нововведений. Такие конфликты могут иметь ситуативную и характерологическую основу.

К ситуативным предпосылкам конфликта относятся:

• чувство неопределенности и неуверенности;

• недостаточная или искаженная информированность;

• непризнание работника  коллективом;

• несправедливость.

К характерологическим предпосылкам можно отнести:

• черты характера;

• склонность к агрессивному повелению;

• пониженная самокритичность;

• нетерпимость к недостаткам  других;

• невоспитанность.

Работник становится источником конфликта, когда направленность его  деятельности, ценности становятся не совместимыми с интересами и ценностями коллектива, т.е. когда наступает  момент его «неадекватности» целям  и задачам группы. Например, активный новатор трудится в коллективе, где  «не принято» заниматься нововведениями, или, наоборот, пассивный работник попадает в коллектив, интенсивно обновляющий  производство.

Конфликтогенной становится также личность, одержимая идеей, готовая добиваться своего любым путем. Трудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бесконфликтное поведение. Практически любой человек может вступать в конфликтные отношения.

2. Содержание инновационного  конфликта

2.1 Причины инновационного  конфликта

Инновационный конфликт –  это образно говоря Джин, который  получив однажды свободу, совсем не торопиться вернуться обратно  в волшебную лампу. Безусловно, любое  нововведение требует немалых эмоциональных  затрат и сопровождается внутриличностными конфликтами самого новатора. Однако как только новатор выносит свое «детище» на обсуждение коллег или начинает активно развивать нововведение, конфликт перерастает в межличностный. Новаторы и консерваторы. Сопротивление изменениям. Вот с чем сталкивается любое нововведение, особенно в сфере информационных технологий и управления. Именно такая ситуация и является по своей сути инновационным конфликтом, тем явлением, которое тормозит развитие общества в угоду его консервативным взглядам и ценностям.

Вероятность инновационного конфликта возрастает, если:

1. новшество имеет масштабный  характер;

2. в инновационный процесс  вовлечено большое количество  людей;

3. нововведение является  радикальным;

4. процесс инновации проистекает  быстро;

5. отсутствует информационное  обеспечение процесса, его агитационная  подготовка.

Образно говоря, инновационная  деятельность, как правило, является коллективной, она требует участия  многих людей, входящих в различные  профессионально-должностные группы. И чем большее количество людей  вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем  возникает больше возможностей для  возникновения конфликтных ситуаций, которые порождаются трудностями, сопровождающими большинство нововведений.

К числу основных причин, вызывающих инновационный конфликт, можно отнести следующие:

1) пассивность работников, заинтересованных в инновациях. Это вызвано тем, что многие  работники опасаются сокращения  зарплаты, прибавления работы во  время внедрения, боятся не  справиться с новыми обязанностями,  не имеют материального и морального  поощрения во время внедрения.  Другими словами, работники опасаются  ухудшения (в результате нововведений) своего социально-экономического  положения;

2) дефицит материально-технических  ресурсов. Здесь следует отметить, что иногда в организациях  имеются ресурсы более низкого  качества, чем требуется, иногда  их приходится добывать на  стороне, иногда требуемое оборудование, инструменты не выпускаются отечественной  промышленностью;

3) ухудшение взаимоотношений  руководителей и главных специалистов  организации с руководителями  и специалистами подразделений;

4) наличие противоположных  ориентаций. У каждого индивида  и социальной группы имеется  определенный набор ценностных  ориентаций относительно наиболее  значимых сторон социальной жизни. Все они различаются и обычно противоположны. В момент стремления к удовлетворению потребностей, при наличии блокируемых целей, достичь которых пытаются несколько индивидов или групп, противоположные ценностные ориентации приходят в соприкосновение и могут стать причиной возникновения конфликтов. Конфликты по причине противоположных ценностных ориентаций крайне разнообразны. Наиболее острые конфликты появляются там, где существуют различия в культуре, восприятии ситуации, статусе или престиже, отношении к необходимости инноваций;

5) идеологические причины.  Конфликты, возникающие на почве  идеологических разногласий, являются  частным случаем конфликта противоположности  ориентаций. Разница между ними  состоит в том, что идеологическая  причина конфликта заключается  в разном отношении к системе  идей, которые оправдывают и узаконивают  отношения субординации, доминирования  и основополагающие мировоззрения  у различных групп общества. Здесь  уместно говорить об отсутствии  надлежащей агитационной подготовки  предстоящим инновациям, недостаточный  уровень разъяснительной работы;

6) необходимость перестраивать  свою работу руководителям и  главным специалистам. (Сегодня проблема  трудоустройства и переобучения  становится все более актуальной  не только для руководителей,  но и для рядовых членов  трудового коллектива).

7) противоположность мотиваций  участников конфликта. Доказано, что инновационный конфликт имеет  полимотивированный характер. Направленность мотиваций оппонентов различна. У новатора они более общественно-ориентированы, у консерватора - личностно-ориентированы.¹

Преодоление этих и других трудностей, более рациональный подход к инновационному процессу позволят снизить конфликтность в организациях.

2.2 Структура инновационного  конфликта

Структуру любого конфликта  можно выразить формулой:

Конфликт = Конфликтная  ситуация + Инцидент.²

Конфликтная ситуация характеризуется  наличием противоречия в интересах  и потребностях сторон, которое, однако, может долго не осознаваться. Она отражает всю совокупность причин и условий, предшествующих конфликту и вызывающих его.

На конфликтную ситуацию обычно влияют: объект конфликта, его  субъекты (стороны), позиции (мотивировка) сторон, образ ситуации, представленной в сознании каждой из сторон.

Объектом инновационного конфликта является само нововведение, инновация, которая служит причиной конфликта. Объект конфликта очень  трудно, подчас невозможно определить. Кроме того, существует опасность, что  в процессе конфликтного взаимодействия один объект конфликта может быть подменен другим, что часто происходит неосознанно и усложняет разрешение конфликта.

Субъекты (стороны) конфликта  — это непосредственные его участники. Некоторые ученые предлагают разделять  стороны и участников конфликта, мотивируя это тем, что при  развитии в нем могут оказаться  случайные люди (участники конфликта), чьи интересы не совпадают с интересами сторон (субъектов) конфликта, но которые  оказались в зоне действий последнего. В инновационном конфликте его  сторонами чаще всего выступают  руководители и подчиненные. Однако нередки случаи и внутригруппового инновационного конфликта, когда стремление к нововведениям одного из учредителей  не поддерживается остальными.

Цели, мотивы и задачи конфликтующих  сторон инновационного конфликта определяют позиции субъектов — внутренние и внешние.¹ Первые представляют собой открыто предъявляемые требования к оппоненту по поводу предстоящих инноваций. Вторые содержат истинные мотивы вступления в конфликт, отношение участника конфликта к вопросу о необходимости внедрения инноваций. Внутренняя позиция может не совпадать с внешней. Кроме того, она может быть неосознаваемой и самим субъектом. Для конструктивного разрешения конфликта необходимо правильно осмыслить свою внутреннюю позицию.

На конфликтную ситуацию большое влияние оказывает образ  ситуации оппонента, его видение  сложившихся условий, его мнение о нововведении, которое стало  причиной конфликта. Часто образы ситуаций обеих сторон бывают прямо противоположны, а для разрешения конфликта важно  уметь посмотреть на проблему глазами  оппонента.

В структуру инновационного конфликта включают также ранги  оппонентов. Оппонент первого ранга  — это индивид, который выступает  в конфликте от своего имени и  отстаивает собственные интересы и  цели. Оппонент второго ранга —  индивид (или группа), который выступает  от имени группы и преследует ее цели. Оппонентом третьего ранга является индивид (или структура), выступающий  от имени структуры, которая состоит  из взаимодействующих простых групп. Ранги могут продолжаться и далее. Выделяют также оппонента нулевого ранга. Это человек, который находится  в споре с самим собой и  только вырабатывает свою позицию, свое решение.

2.3 Динамика инновационного  конфликта

Процессы инновационной  деятельности имеют сложный, противоречивый характер, в них часто возникают  различного рода нарушения (разрывы), выступающие  для субъекта в качестве проблем, которые требуют решения. Воздействия  на эти процессы вызывают неоднозначные, порой необъяснимые и неожиданные  реакции. В результате разрывов возникают  процессы или деятельности особого  типа – нестабильные, кратковременные, индуцированные этими разрывами  и попытками их устранить.¹ Такие ситуационные системы деятельности представляют собой относительную целостность лишь с точки зрения данных разрывов и воздействия на них и лишь на период их осуществления. Однако они обладают большой сопротивляемостью при попытках их ликвидировать и высокой динамичностью развития. Чаще всего ситуационные системы деятельности не устраняют возникающих разрывов, компенсируя их лишь частично. Они-то и могут оказывать сопротивление, либо содействовать регулирующими развивающим воздействиям на организацию. Их отличительные особенности заключаются в привязанности к данной ситуации, в единстве и единообразии направленности разрозненных, в предельном случае не координируемых человеческих действий, относительно самостоятельных на некотором промежутке времени.¹ Критической зоной развития этих процессов, когда происходит резкая смена межиндивидуальных и межгрупповых связей и отношений, сопровождающаяся возрастанием психологической напряженности и конфликтности, могут выступать периоды, связанные с осуществлением инноваций.

Все поведение человека упрощенно  можно представить как ряд  элементарных актов, каждый из которых  начинается с нарушением равновесия в связи с появлением потребности  и значимой для индивида цели, а  заканчивается восстановлением  равновесия и достижением цели. Любое  вмешательство (или обстоятельство), создающее преграду, перерыв в  уже начавшемся или намечаемом действии человека, называется блокадой.