Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Октября 2013 в 17:17, курсовая работа
Цель и задачи исследования вытекают из актуальности и степени научной разработанности проблемы. Цель исследования состоит в том, чтобы на основе полученных в ходе обучения знаний и изучения научной литературы, правильно и объективно раскрыть сущность инновационных конфликтов, определить его причины и способы разрешения.
Задачи исследования предопределяются целью исследования и состоят в том, чтобы:
- определить взаимосвязь понятий «инновация» и «конфликт»;
- изложить сущность и содержание понятия инновационный конфликт;
- установить наиболее распространенные предпосылки и причины инновационных конфликтов;
- проанализировать структуру и динамику инновационных конфликтов;
Важно, чтобы при разрешении конфликта было найдено решение проблемы, из-за которой он возник. Чем полнее разрешено противоречие, тем больше шансов для нормализации отношений между участниками, меньше вероятность перерастания конфликта в новое противоборство.
Не менее существенной является победа правой стороны. Утверждение истины, победа справедливости благоприятно сказываются на социально-психологическом климате во взаимоотношениях между противоборствующими сторонами. В то же время необходимо помнить, что у неправой стороны тоже есть свои интересы. Если их вообще игнорировать, не стремиться переориентировать мотивацию неправого оппонента, то это в дальнейшем чревато новыми конфликтами.
Заключение
В данной работе были рассмотрены вопросы сущности и содержания инновационных конфликтов.
Инновации часто сопровождаются рассогласованием интересов различных социальных групп (собственников и руководителей бизнеса, управленцев и работников и т.д.). Возникает инновационный конфликт, который в определенной мере становится индикатором происходящих в компании перемен. Конфликты могут возникать на разных уровнях управления: между собственником и топ-менеджером, между топ-менеджером и персоналом. Отдельная группа конфликтов касается взаимодействия между привлеченным консультантом и специалистами.
Возникновение таких противоречий вполне объяснимо и естественно. Объективной природой инновационного конфликта является несоответствие внутренней и внешней среды компании. К субъективным факторам можно отнести различия мотивов, амбиций и возможностей сторон; противоречия между ответственностью и полномочиями; различную готовность руководителей к нововведениям.
Характер конфликтов зависит от многих параметров. В частности, насколько собственники вовлечены в управление бизнесом, каковы их предпочтения по доходности и рискам, потреблению или реинвестированию прибыли, кто является инициаторами и носителями стратегии развития компании – владельцы или управляющие.
Последствием конфликта становится то, что любой стабильный бизнес, приносящий доход своим собственникам, отвергает новые технологии управления и дополнительные инвестиции, возврат которых носит долгосрочный характер.
Другой тип конфликта
– инновационный конфликт управляющего
и персонала, – характерен для
выбора стратегии развития производства.
Он проявляется в столкновении различных
управленческих команд, смена которых
может происходить, например, при
процедуре банкротства и
Способом разрешения данного конфликта может быть повышение материальной заинтересованности сотрудников в результатах деятельности всей компании, а также вовлечение работников в процесс управления. Последний способ во многом определяется сложившейся корпоративной культурой.
Для различных компаний также характерен конфликт между консультантами и управленцами. Привлекая консультанта, руководители компаний нередко полагают, что существующие организационные проблемы разрешатся сами собой, и не готовы изменять собственные принципы и подходы к управлению. В свою очередь, консультанты продвигают организационно-управленческие инновации, не раскрывая детальной информации о сути решений. Кроме того, особенностью организационно-управленческих инноваций, инициированных консультантами, является то, что они соответствуют условиям деятельности конкретной компании и мало применимы для тиражирования. Это, в свою очередь, вызывает у руководителей сомнения в их эффективности и целесообразности, поскольку они хотят «надежных и проверенных решений».
Успешно решать задачи по инициации и реализации инноваций способны те члены общества, которые креативны, открыты изменениям и инновационно восприимчивы. Они «заражают» своей ориентацией на постоянное инновационное развитие остальных членов общества. Тем не менее, анализ показал, что для многих людей весьма сложно соответствовать этому образу. Значительная часть общества построена по лидерскому типу, где роль первого лица – абсолютно решающая, а инициатива в осуществлении инноваций рассматривается как «покушение на руководство» и стремление к «захвату власти».
Глоссарий
Внутренние конфликты – конфликты, которые возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами.
Завершение конфликта - это последний этап открытого периода конфликта. Он означает любое его окончание и может выражаться в перемене ценностей субъектами противоборства.
Инновации (или нововведения) - это целевое изменение, направленное на совершенствование и создание какого-либо нового (именно для данной организации) продукта, технологии, организационной формы управления и др.
Инновационный конфликт - противоречие, возникающее в силу различных причин между отдельными членами коллектива, социальными группами по поводу предпринимаемых в коллективе, в обществе нововведений.
Институциализация конфликта - выработка признаваемых обеими сторонами правил, норм, регламента цивилизованного конфликтного поведения.
Инцидент - это тот случай, который инициирует открытое противоборство сторон. Инцидент конфликта следует отличать от его повода.
Истинные причины конфликта - в качестве причин конфликта стороны могут ссылаться на те обстоятельства, которые и в действительности создали данную конфликтную ситуацию.
Компромисс (от лат. compromissum) — означает соглашение на основе взаимных уступок.
Конфликт - есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей, основанное на отрицательных эмоциях.
Манипулирование конфликтом - стимулирование субъектов, участников и объект конфликта исключительно с целью извлечения собственной выгоды, сохраняя при этом причины конфликта.
Межличностный конфликт - открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.
Организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.
Подавление конфликта подразумевает прекращение конфликта посредством тотального навязывания условий прекращения конфликта как одной конфликтующей стороной другой стороне, так и нейтральной (не участвующей) стороной к конфликтующим сторонам.
Предмет конфликта - те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства.
Причина конфликта - это различные обстоятельства, силы, желания и т.п., вызывающие противоречия в интересах разных сторон и приводящие к их противостоянию.
Профилактика конфликта - это устранение причин конфликта на стадии предконфликтной ситуации.
Разрешение конфликта - процесс, при котором устраняются причины конфликта, но после того, как произошел инцидент.
Сущность конфликта - это межгрупповое или межличностное противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии. Это столкновение принципов, мнений, оценок, характеров или эталонов поведения людей.
Управление конфликтами - это регулирование конфликтной ситуации посредством влияния на объект, субъект, участников и другие элементы, так или иначе связанные с данной конфликтной ситуацией.
Участник конфликта - любой человек, а также организация или группа лиц, которые принимают в нем участие, не обязательно отдавая себе отчет о целях и задачах конфликтного состояния.
Функция конфликта - влияние конфликтов на отдельные элементы системы (личность, группы, общности) и на систему в целом, а также возможные последствия такого влияния.
Эскалация конфликта - это ключевая, самая напряженная его стадия, когда происходит обострение всех противоречий между его участниками и используются все возможности для победы в противоборстве.
Список использованной литературы
IV. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
В коммерческом банке (где я проходил практику), как и в любой другой
организации, существуют различные конфликты. И это отнюдь не всегда является
отрицательным показателем какой бы то ни было деятельности этой организации.
Из некоторых конфликтов можно почерпнуть что-то положительное, с помощью них
можно выявить и исправить недостатки как системы организации в целом, так и
разногласия между отдельными членами коллектива. Причем изменения, которые
влечет само разрешение конфликта, не всегда могут быть направлены именно на
улучшение ситуации, они могут просто нормализовать ее или привести к
исходному состоянию.
Итак, рассмотрим несколько примеров конфликтов, действительно имевших место в
данной организации. Один из них – конфликт, возникший из-за неточного
определения обязанностей сотрудников и сроков их выполнения, то есть чисто
производственный конфликт.
Пример 1.
Банк является сложным механизмом, все части (отделы) которого должны четко и
отлажено работать. Один из отделов – операционный. В нем особенно тесно
переплетается работа всех сотрудников: сведения, вовремя поданные одним
«операционистом», обеспечивают своевременность и правильность выполнения
своих функций вторым «операционистом».
На начальной стадии деятельности банка, именно тогда, когда не было четкой
устоявшейся системы организации труда, происходили нарушения сроков и
порядкоочередности проведения банковских операций по счетам клиентов, что
вызывало их справедливые нарекания. Такие ситуации периодически имели место,
а в некоторых случаях при проведении проверок эти недочеты (не вовремя
производились отчисления со счета клиента в федеральный бюджет, пенсионный
фонд и т. п.) обнаруживались государственными органами, и банку начислялись
пени, штрафы. В такой ситуации каждый из «операционистов» видел причину этих
нарушений в недостаточно четкой работе другого. Выявить действительно
виновного работника в каждом конкретном случае не всегда удавалось, и это,
безусловно, не способствовало нормальному климату в отделе, соответственно и
его работе в целом.
В итоге, для нормализации работы «операционистов» руководство банка приняло
следующие меры:
¶ Был проведен тщательный
анализ всех случаев допущения «
ошибок.
· На основании проведенного анализа детально распределены и расписаны
должностные обязанности каждого «операциониста». Разработан график
документооборота в целом по банку, строго регламентирующий время передачи
информации внутри банка (между его отделами) и четко указывающий
ответственных за выполнение каждого пункта.
¸ Введен жесткий ежедневный контроль за всеми выполняемыми операциями.
В результате предпринятых мер удалось стабилизировать работу банка, полностью
исключить нарушения сроков выполнения банковских операций, так же улучшился
климат в данном отделе, а значит и его производительность.
В общем, такого рода конфликты являются указателем неблагополучной работы
коллектива, то есть организации его работы, и разрешение таких конфликтов