Исследование и анализ гендерного аспекта в управленческой деятельности

Благодаря наличию этих функций  появляется возможность расчленить деятельность на ряд этапов, выполнение которых зависит от степени важности для организации.

Субъектом управленческой деятельности является руководитель организации. Статус руководителя является двойственным, так как, с одной стороны, он является членом организации, с другой стороны, он стоит вне ее. Карпов А.В. указывает, что эффективность управленческой деятельности зависит от того, является ли руководитель не просто «формальным» начальником, но и «неформальным» лидером. Однако он также подчеркивает важность сохранения «дистанции» с сотрудниками, чтобы не имело место возникновение дружеских, приятельских отношений [9 с. 43-44].

Совокупность признаков  и характеристик управленческой деятельности образуют определенный симптомокомплекс психологических особенностей, отличающих ее от других видов профессиональной деятельности. Проявляется он с разной степенью выраженности. Эти различия определяет иерархический статус руководителя — чем он выше, тем более выражены все отмеченные признаки и наоборот [15, с. 19].

Управленческая деятельность очень специфична по своему предмету. Так как она предполагает воздействие на других людей в целях организации их совместной деятельности, то и предметом ее являются субъект-субъектные отношения, возникающие между руководителем и подчиненными. Исходя из того, что предметом являются люди, субъекты, то можно сделать вывод о том, что объект и предмет управления сходны по своей организации и психологическим особенностям.

Управленческая деятельность очень специфична и по своему процессу. Ее суть — организация деятельности других людей, т.е. «деятельность по организации деятельностей» (деятельность «второго порядка»). Она носит прикладной характер. Сама по себе она не имеет ценности, а предназначена для реализации целей и функций государственного управления. Поэтому её можно представить как совокупность выработанных людьми навыков, умений, способов, средств и действий человека в сфере управления.

Специфика управленческой деятельности сопряжена с постоянным выполнением  обязательных определенных действий, подчинения и исполнения, работы в  определенном коллективе, в составе  «команды», требует подчинения собственного «Я» исполнению государственной  должности, напряжения личных качеств и согласования своих действий с общими целями. Поэтому даже внешний вид «человека власти» отличается, а в коллективе органов государственного управления складывается особый психологический микроклимат, формирующий определенный тип поведения и деятельности.

Управленческая деятельность достаточно специфична по ее типичным условиям. Они подразделяются на внутренние и внешние. К внутренним условиям относятся, в первую очередь, требования, предъявляемые организацией (необходимость одновременного выполнения многих действий и решения многих задач; противоречивость нормативных, в том числе — и законодательных, предписаний; несформулированность в четком и явном виде оценочных критериев эффективности деятельности; множественная подчиненность руководителя различным вышестоящим инстанциям). К внешним условиям относятся, в частности, жесткие временные ограничения, наличие высокой ответственности за конечные результаты, нерегламентированность труда, постоянная нехватка ресурсов и др. [по 13].

Таким образом, понятие управленческой деятельности отличается по своим структурным  компонентам и организации от других видов деятельностей. Опосредованный характер управления, двойственный статус субъекта деятельности, специфичный предмет деятельности не позволяют ставить управленчество в один ряд с игровой, трудовой и учебной деятельностями.

1.2. Гендерные аспекты управленческой деятельности.

В современной психологии управления анализ гендерных аспектов именно в управленческой деятельности становится явной необходимостью. В связи с вхождением женщин в деловой мир, изменилась социальная ситуация, в частности, это повлияло на психологический климат коллектива, на способы взаимодействия с деловыми партнерами.

В определении гендерного глоссария гендер в управлении рассматривается как некоторые роли, выполняемые мужчинами и женщинами в управлении социально-экономическими  и политическими процессами от имени гражданского общества.

Американский психолог Берн М.Ш. понимает под гендером категорию, отражающую социально обусловленную природу мужского и женского. При этом понятие «пол» у нее трактуется с точки зрения демографической категории, основанной на биологическом поле [4, с. 16].

Герриг Р. и Зимбардо Ф. также подчеркивает необходимость разграничения понятий «пол» и «гендер», подчеркивая, что «в отличие от пола, гендер представляет собой психологическое явление, относящееся к усвоенным формам поведения и установкам, сопряженным с биологическим полом». Таким образом, при трактовке понятия «гендер» ученые исходят либо из социального контекста, либо из связи биологического и социального.

При рассмотрении гендерных аспектов в управленческой деятельности важно учитывать гендерную стереотипизацию, начинающуюся еще в раннем возрасте. В соответствии с этими стереотипами для женщин главными социальными ролями являются семейные роли (мать, хозяйка), для мужчин – профессиональные роли (работник, труженик, добытчик, кормилец). Мужчин принято оценивать по профессиональным успехам, женщин – по наличию семьи и детей [14, с.101].

От части такие выводы связаны с исследованиями склонностей к тому или иному виду деятельности в детском возрасте. Ковалев С.В. отмечает, что в возрасте 1,5-2 лет у мальчиков больше проявляется склонность к преобразующей деятельности, а девочки действуют только в установленных рамках. У мальчиков это стремление добраться до сути, у девочек – следование внешне заданным значениям вещей. В дошкольном возрасте девочки чаще изображают в своих рисунках женские образы из сказок, цветы, сферу семьи и быта, мальчики чаще изображают космос, военную технику, персонажей компьютерных игр [21, с.56-57].

Таким образом, и в управленческой деятельности гендерный аспект проявляется по-разному у мужчин и женщин. Главные отличия в сфере предпринимательства состоят, во-первых, в предпочитаемом стиле руководства, во-вторых, в отношении коллектива к руководителю, в-третьих, в мотивированности и стремлении самого управляющего к самоактуализации. Также существуют различия в отношении руководителя к выполнению своей деятельности, построении карьеры, выборе стратегий защиты, возможностях самоопределения.

В сравнении у женщин и  мужчин часто различаются стили  осуществления одной и той  же деятельности, в том числе и  управленческой. Женщины чаще, чем  мужчины, склонны использовать демократический стиль руководства. Женщины ориентированы на группу, они характеризуются контактностью, умением общаться, делегировать полномочия. Женщина-лидер умеет мотивировать подчинённых на сверхдостижения, формировать у работников профессиональное самоуважение. Мужчины-руководители чаще используют авторитарную стратегию, опору на власть, директивность, контроль. Данилова Н.И. отмечает, что используемый женщинами стиль руководства на практике включает в себя также элементы авторитарного стиля. Так называемый женский подход направлен на коллективные взаимоотношения, интуитивную оценку поведения других и чуткое реагирование на отношение окружающих к себе и другим [5, с. 283]. Умелое использование специфических для женщин навыков коммуникации, включение при взаимодействии специфических женских способов ведения переговоров (обаяние, принижение своих достоинств, кокетство) позволяют женщине-руководителю достигать своих результатов с не меньшей эффективностью, что и мужчине.

Рассматривая проблему мотивации  женщин в плане управления и профессиональной деятельности, необходимо отметить следующие  особенности. Тюрина О.В. объясняет  причины женской неуспешности в руководстве тем фактом, что женщины в среднем гораздо позже мужчин начинают заботиться о личной карьере. Меньшая, по сравнению с мужчинами, склонность к риску у женщин заставляет чаще откладывать решения, перестраховываться. Чаще всего женщины используют комбинированную стратегию, при которой стараются совмещать семейные и профессиональные функции [23, с. 139-140]. Естественно, вопрос более низкой мотивации женщин отрицать нельзя, но в то же время для достижения своих результатов женщина может использовать менее конструктивный, с точки зрения мужчин, стиль. Менее конструктивный в плане превалирования стратегий межличностного взаимодействия в сравнении с истинно маскулинным стилем руководства, включающим в основном авторитарные формы воздействия на коллектив и рассмотрение своей деятельности как серии сделок с подчиненными.

Различия в сфере руководства  коллективом и личностью, межличностных  отношений связаны с особенностями  психики мужчин и женщин. Отечественный психолог Чирикова А.Е. провела сравнительный анализ деловых и личных качеств российских мужчин и женщин. У женщин первые позиции занимают такие качества, как умение идти на компромисс, уверенность в себе и своей миссии, умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска, постоянная готовность к нововведениям, умение быстро делать выбор и т.д. У мужчин на первом плане выступают такие качества, как постоянная готовность к нововведениям, умение при необходимости навязывать свою позицию, умение чувствовать себя свободным и извлекать выгоду в рамках принятых ограничений и правил, умение эффективно использовать способности и умения других людей, умение использовать чужие идеи для реализации своих целей и т.д. [28]

Таким образом, мужчины в бизнесе доминируют, потому что больше демонстрируют умения действовать в ситуации неопределённости и угрозы риска, эффективно использовать других людей. Женщины преуспевают благодаря способности достигать компромисса, уверенности в себе, гибкому поведению в различных ситуациях.

В плане отношения коллектива к женщине-руководителю также имеются  свои нюансы. Женщинам чаще, чем мужчинам, приходится преодолевать различного рода препятствия на пути к руководству. Распространение получила «теория стеклянного потолка», обозначающая искусственное создание невидимых барьеров, основанных на предрассудках и мешающих квалифицированным сотрудникам продвигаться вверх по карьерной лестнице [4, с. 144]. Возможно, данный феномен действительно имеет место быть. Более того, он распространен достаточно широко, но в последнее время наблюдается тенденция критики данной теории. Критика сводится к тому, что феномен своей неуспешности в бизнесе женщины присваивают предрассудкам, а на деле продвижению по карьерной лестнице им мешает лишь собственная профессиональная неграмотность.

В условиях дискриминации  женщины прибегают к различным  стратегиям защиты, с помощью которых  стараются доказать свою компетентность:

1) «сверхфункционирование на работе», то есть женщины проводят на рабочем месте больше времени, чем мужчины, доказывая, что они хорошие специалисты;

2) «фемининный стиль»: использование специфически женских способов деловых переговоров с мужчинами, например, кокетство, флирт, лесть, принижение своих способностей, чтобы заставить мужчин работать, скажем, намекают коллегам-мужчинам, что сами не справятся, что только данный мужчина способен решить эту задачу;

3) «работа за сценой»:  женщины чаше мужчин делают  работу, которая не оплачивается: улаживают конфликты, занимаются  эмоциональными проблемами, проводят  дополнительные мероприятия;

4) «материнские способности»: по отношению к коллегам-мужчинам (особенно с высоким должностным  статусом) женщина выступает в  роли заботливой матери, то есть  внимательно выслушивает их проблемы, заботится о них и в итоге  добивается укрепления своего  влияния в организации;

5) применение «маски»:  женщины скрывают свою эмоциональную  и личную жизнь, избегают говорить  о детях, чтобы не заработать  ярлык менее эффективных сотрудников  (к этой стратегии особенно  часто прибегают женщины, которые  думают о карьере руководителя) [23].

Таким образом, гендерные различия проявляются уже в раннем возрасте и сохраняются до достижения зрелости, влияя на выбор профессиональной деятельности, на характер руководства, особенности взаимодействия с сотрудниками, партнерами, клиентами.

Глава 2. Эмпирическое исследование гендерных  аспектов, мотивации профессиональной деятельности и стилей управления

2.1. Организация  и методы исследования.

Исследование проходило  на базе «ОАО Белгородский абразивный завод». Выборка составила 8 человек: мужчин и женщин в равном соотношении. Среди них: генеральный директор, его заместители и начальники отделов.

Целью исследования было выявить, каким образом гендерные аспекты оказывают влияние на управленческую деятельность.

В исследовании мы провели  комплексную работу, которая включает в себя следующие этапы:

1. обосновали диагностические методы исследования для выявления гендерных аспектов и стилей лидерского поведения, мотивации профессиональной деятельности и предпочитаемых стилей управления руководителей;
2. определили стили гендерного поведения руководителей;
3. выявили типы лидерского поведения руководителей;
4. определили мотивацию профессиональной деятельности управляющих завода;
5. выявили предпочитаемые стили руководства;
6. определили, каким образом гендерные особенности оказывают влияние на мотивацию профессиональной деятельности, стили лидерского поведения и предпочитаемые стили руководства;
7. сделали анализ и интерпретацию полученных результатов эмпирического исследования;
8. разработали рекомендации по повышению эффективности управленческой деятельности.