Исследование и анализ гендерного аспекта в управленческой деятельности

Для достижения цели данной работы, поставленной в начале исследования, мы использовали следующие методики:

• Методика изучения лидерского и гендерного стилей поведения менеджера (А. Кэнн и Д. Зигфрида, модификация Т. В. Бендас), предназначенная для выявления гендерных качеств и предпочитаемых стилей лидерского поведения – ориентированного на желания группы (доброжелательный стиль) или ориентированного на достижение целей предприятия (структурирующий стиль) (Приложение 1);
• Методика мотивации профессиональной деятельности (К.Замфир), выявляющая преобладание у человека внутренних мотивов или внешних (Приложение 2);
• Методика «Самооценка стиля руководства» Е.П.Ильина (Приложение 3), предназначенная для выявления стиля руководства с точки зрения самого руководителя.

«Методика изучения лидерского и гендерного стилей поведения менеджера» (А. Кэнн и Д. Зигфрид, модификация Т.В.Бендас) изучает стили гендерного поведения (маскулинный, фемининный и гендерно-нейтральный) и их взаимосвязь со стилями лидерского поведения. Бендас Т.В. подразделяет лидерские стили мужчин и женщин на следующие: коллаборативный (доброжелательный-центрированный на сотрудниках) стиль – связывает с фемининным набором качеств, структурирующий (напраленный на достижение цели) стиль – связывает с маскулинным набором качеств.

В бланке методики представлены 36 качеств и 20 характеристик (критериев) поведения, которые испытуемому необходимо оценить по пятибалльной шкале (1 – это качество абсолютно не подходит человеку/ данное поведение не присуще ему; 5 – это качество как нельзя точно характеризует человека/ он всегда ведет себя таким образом). Руководителю необходимо оценить и отметить присущие ему качество или критерий поведения.

В результате методики выявляется преобладание стиля гендерного поведения у руководителя. Маскулинный стиль поведения будет характеризовать руководителя как смелого, волевого, напористого, целеустремленного, фемининный стиль – как покорного, уступчивого, робкого, склонного проявлять сострадание. Гендерно-нейтральный стиль поведения свидетельствует о сочетании традиционно мужских и традиционно женских качеств. Помимо гендерных особенностей в методике рассматриваются два типа лидерского поведения: доброжелательный и структурирующий.

«Методика мотивации профессиональной деятельности» (К.Замфир) выявляется преобладание у руководителя внутренней или внешней мотивации, положительной или отрицательной.

В опроснике представлены 7 утверждений, на которые необходимо дать ответ по пятибалльной шкале, где 1 – значимо в очень незначительной мере, 2 – значимо в достаточно незначительной мере, 3 – значимо в небольшой, но и в немаленькой мере, 4 – значимо в достаточно большой мере, 5 – значимо в очень большой мере. Руководителю необходимо оценить предложенные утверждения, отметив галочкой ответ.

Выявляемые внутренние мотивы – мотивы, связанные непосредственно  с содержанием деятельности (возможность  реализации, удовлетворение от деятельности). Внешние положительные мотивы связаны  с поощрениями, получением высокого социального статуса, хорошего денежного  заработка и т.д. Внешняя отрицательная  мотивация связана со стремлением  избегания неудач: боязни выговоров, осуждения, замечаний либо с материальными  санкциями – штрафами, лишением заработной платы и т.д.

Методика «Самооценка  стиля руководства» (Е.П. Ильин) позволяет выявить предпочитаемые руководителем стили руководства – авторитарный, демократичный, либеральный.

В опроснике представлены 33 утверждения, на каждое из которых испытуемому необходимо ответить положительно или отрицательно (да/нет; +/-). Подсчитываются баллы по трем шкалам по степени выраженности. Если по всем шкалам оценки низкие, то стиль не сформирован, если высокие — речь может идти о смешанном стиле управления. Преобладание оценок по одной из шкал на 3 и более балла свидетельствует о большем проявлении стиля, харак¬теризуемого этой шкалой.

Приверженность к авторитарному  стилю руководства связана с  властностью и независимостью (склонностью  к самостоятельному принятию решений), с эгоизмом, с принятием борьбы и агрессивностью, со склонностью  к администрированию и направленностью  на результат деятельности, с упорством  и настойчивостью.

Выбор демократического стиля  руководства связан с боязливостью, с зависимостью, со склонностью к  избеганию борьбы, с альтруизмом, склонностью к лидерству и  направленностью на процесс деятельности, с низким уровнем психотизма, со склонностью к компромиссам, с не очень высокой самооценкой.

Предпочтение либерального стиля руководства характерно для лиц, принимающих минимальное участие в руководстве, безынициативных. Для их подчиненных это означает почти полную свободу действий.

 

 

2.2. Анализ и  интерпретация полученных результатов.

 

В результате анализа стилей руководства мужчин и женщин были выявлены следующие особенности. В ходе обработки данных в пакете анализа SPSS с использованием критерия корреляции Пирсона было обнаружено, что как таковых взаимосвязей между женским и мужским стилями руководства нет. Существует обратная взаимосвязь, значимая на уровне p=0,01, между либеральным стилем у женщин и авторитарным стилем руководства у мужчин (r=-1) (Приложение 4, таблица 3). Данный факт лишь подтверждает то, что между авторитарным и либеральным стилями нет никаких сходств.

Проведя визуализацию данных, можно сказать о том, что у мужчин и женщин преобладает демократический стиль управления. На графиках представлены средние значения балльных оценок по методике «Самооценка стиля управления» у мужчин (рис.1) и у женщин (рис.2). Степень выраженности того или иного стиля: 0-3 балла – слабая, 4-7 – средняя, 8-11 – высокая.

Рисунок 1 – Стили управления у мужчин (средние значения)

Рисунок 2 – Стили управления у женщин (средние значения)

 

Из графиков видно преобладание демократического стиля управления и невыраженность либерального стиля. Это свидетельствует о том, что и женщины и мужчины стремятся к оптимальному взаимодействию с коллективом, ориентацией на его мнение, но с сохранением оптимальной активности собственного авторитета как руководящего лица.

Для выявления различий между  стилями гендерного поведения и лидерского поведения в мужской и женской выборках полученные данные были обработаны при помощи пакета анализа SPSS с использованием параметрического критерия t-Стьюдента, в ходе которого было выявлено, что статистически значимых различий между исследуемыми признаками не существует. Различия между стилями гендерного поведения (маскулинный, фемининный, гендерно-нейтральный) оказались незначимыми на уровне р=0,115; р=0,875; р=0,934 (Приложение 4, таблица 1). Что свидетельствует о том, что мужчины и женщины в данном коллективе с одинаковой степенью проявляют и маскулинные и фемининные качества. Между структурирующим и доброжелательным стилями лидерского поведения у разных полов также не выявлено значимых различий (р=0,183; р=1), что говорит об использовании в своей практике тенденций достижения целей и поставленных задач, но при этом ориентируясь на мнение коллектива. Для визуализации данных представляется графическое изображение соотношения гендерных качеств (рис.3, рис.4) и стилей лидерства у мужчин и женщин (соответственно рис.5, рис.6). На графиках представлены средние значения по мужской и женской выборкам.

Рисунок 3 – Соотношение гендерных стилей поведения у мужчин (средние значения)

 

Рисунок 4 – Соотношение гендерных стилей поведения у женщин (средние значения)

Рисунок 5 – Соотношение стилей лидерского поведения у мужчин (средние значения)

Рисунок 6 – Соотношение стилей лидерского поведения у женщин (средние значения)

 

Из графиков видно, что  соотношение качеств и стилей в мужской и женской выборке  примерно одинаково. Это позволяет  нам сделать вывод, что на сегодняшний  день и мужчины и женщины обладают набором личностных качеств, позволяющих  им в равной степени занимать руководящие  должности на предприятии. При этом необходимо отметить, что мужчины  большую роль отводят ориентации на достижение задач (структурирующий  стиль лидерского поведения) в сравнении  с женщинами, а женщины ориентированы  на взаимоотношения с людьми в  большей мере, чем мужчины.

Нами был дополнительно  применен корреляционный анализ с применением  критерия Пирсона. В ходе анализа  была выявлена тесная связь фемининных качеств женщин и мужчин (r=0,935, p=0,06), между гендерно-нейтральными качествами женщин и женским доброжелательным стилем лидерства (r=0,93; р=0,06) и отрицательная взаимосвязь между доброжелательным стилем лидерства мужчин и фемининными качествами женщин (r= -0,99;р=0,01) (Приложение 4, таблица 2).

Анализ полученных результатов  свидетельствует о том, что проявление истинно женских качеств (мягкость, доброжелательность, контактность) в  данном коллективе является привычным  явлением. Скорее всего, члены коллектива настроены на положительное восприятие друг друга, толерантно относятся к  недостаткам, а вежливые формы поведения  считаются обязательными.

Говоря об отрицательной  взаимосвязи между доброжелательным стилем руководства мужчин и фемининным стилем поведения женщин, можно исходить из несоответствия взглядов мужчин на стиль, ориентированный на сотрудников, с использованием типично женских способов достижения целей.

При этом сами женщины при  использовании в работе доброжелательного  стиля руководства опираются  на качества, которые являются гендерно-нейтральными. То есть не прибегают ни к типично женским формам поведения (кокетству, принижению своих способностей), ни к типично мужским формам (авторитарности, стремлении к власти).

Что касается различий в  мотивации профессиональной деятельности, их обнаружено не было (Приложение 4, таблица 4). Данный факт свидетельствует либо о том, что коллектив работает сплоченно и долгое время, либо влияют личностные особенности самого директора, который руководил подбором персонала, и почти каждого сотрудника выбирал сам. На графиках представлено соотношение мотивации профессиональной деятельности в женской выборке (Рисунок 7) и в мужской выборке (Рисунок 8). Приведены средние балльные значения.

Рисунок 7 – Соотношение  мотивов профессиональной деятельности у женщин (средние значения)

Рисунок 8 – Соотношение  мотивов профессиональной деятельности у мужчин (средние значения)

 

Исходя из графиков, заметна  выраженность внутренней мотивации  у мужчин и женщин. Это свидетельствует  о том, что для членов данного  коллектива наиболее необходимыми критериями являются удовлетворение о самого процесса работы и возможность наиболее полной самореализации именно в данной области.

Таким образом, можно сделать  вывод о том, что гипотеза, поставленная в начале работы, подтвердилась лишь частично. Выраженных различий между мужчинами и женщинами в качестве управляющих, как таковых, нет. При этом необходимо отметить, что женщины действительно отдают предпочтение фемининному стилю поведения с применением доброжелательного стиля лидерского поведения и основывают управление на демократическом стиле управления. Можно сказать, что у женщин также более низкая выраженность внутренней мотивации по сравнению с мужчинами. Что касается мужчин –  гипотеза не подтвердилась. Основывая управление на гендерно-нейтральном стиле поведения с преобладанием структурирующего стиля лидерского поведения, они также отдают предпочтение демократическому стиля управления, и у них явно выражена внутренняя мотивация.

 

 

2.3. Рекомендации  для руководителей по повышению  эффективности управленческой деятельности.

 

Для повышения эффективности  управленческой деятельности с руководителями целесообразно проводить следующие  виды психокоррекционных работ: 1) индивидуальная работа с руководителями (психологическое консультирование; 2) групповая работа с руководителями (тренинг познавательных качеств, коммуникативный тренинг, психорегулирующие тренировки, тренинг личностного роста и т.д.). В начале работы психолога с руководителями важно проведение психопросвещения, чтобы клиент (клиенты) получили необходимую информацию о деятельности психолога на предприятии и прогнозируемых результатах коррекции. В случае, если данный психолог не входит в состав штатных сотрудников, ему необходимо также дать информацию о своих обязанностях и полномочиях, расписании консультаций и контактах. Также необходимо проведение психокоррекционных работ с сотрудниками предприятия: тренинги сплочения и командообразования, мотивационные тренинги, тренинги повышения самооценки и т.д.

Вариант тренинга по повышению  эффективного управления.

Тема: Развитие личной эффективности руководителя.

Цель: развитие личностных ресурсов руководителя, повышение его коммуникативных и адаптационных навыков, стрессоуйстойчивости.

Время тренинга: 90 минут.

Задачи тренинга:

• формирование сплоченности участников тренинга и навыков эффективной коммуникации;
• формирование и развитие личностных ресурсов участников тренинга;
• формирование навыков противостояния стрессу и адаптации в новых условиях.

Этап I. Знакомство.

Упражнение «Самопрезентация».

Цель: включение адаптивных механизмов, отработка навыков проявления эмоций, способствующих процессу профессиональной адаптации.

Время проведения: 5 минут.

1) Тренер предлагает каждому  из участников рассказать о  себе и о значимых для него  событиях с позиции того, что  вызвало:

— удивление,

— интерес,

— радость.

2) Процедура идет по  кругу и может включать оценку  самопрезентации предшествующего участника по той же схеме «удивление—интерес—радость».

3) По окончании процедуры  можно обсудить в группе результаты  самопрезентации (при необходимости).